Barnard betraktade organisationer som system för samarbete mellan mänsklig aktivitet och noterade att de vanligtvis är kortlivade. Det är sällsynt att ett företag håller mer än ett sekel. På samma sätt håller de flesta nationer i mindre än ett sekel. Den enda organisation som kan göra anspråk på en betydande ålder är den Romersk-katolska kyrkan. Enligt Barnard är organisationer inte långlivade eftersom de inte uppfyller de två kriterier som är nödvändiga för överlevnad: effektivitet och effektivitet. Effektivitet, definieras på vanligt sätt: som att kunna uppnå angivna mål. Däremot skilde sig Barnards betydelse av organisatorisk effektivitet väsentligt från den konventionella användningen av ordet. Han definierade effektiviteten hos en organisation som i vilken grad den organisationen kan tillfredsställa individernas motiv. Om en organisation uppfyller medlemmarnas motiv samtidigt som de uppnår sina uttryckliga mål, kommer samarbetet mellan medlemmarna att vara kvar.

Barnard var en stor beundrare av Talcott Parsons (1902-1979) och han och Parsons korresponderade ihållande. De två forskarna skulle skicka manuskript för kommentarer till varandra och de skulle skriva långa brev där de deltar i en gemensam teoretisk diskussion. Den första korrespondensen mellan Barnard och Parsons började i slutet av 1930-talet och den kvarstod i huvudsak till Barnards död 1961.

verkställande Funktionerredigera

Barnards klassiska bok från 1938, verkställande funktioner diskuterar, som titeln antyder, verkställande funktioner, men inte bara ur en intuitiv synvinkel, utan istället härleda dem från hans uppfattning om kooperativa system.

Barnard sammanfattade verkställande funktioner enligt följande:

• upprätta och upprätthålla ett kommunikationssystem;
• säkra viktiga tjänster från andra medlemmar;
• formulera organisatoriska syften och mål.
• att hantera människor och se till att de gör sina jobb

Authority and incentivesEdit

Barnard formulerade två intressanta teorier: en av auktoritet och den andra av incitament. Båda ses i samband med ett kommunikationssystem grundat i sju väsentliga regler:

• kommunikationskanalerna bör vara bestämda;
• Alla bör känna till kommunikationskanalerna;
• Alla ska ha tillgång till de formella kommunikationskanalerna;
• kommunikationslinjerna ska vara så korta och så direkta som möjligt;
• kompetensen hos personer som fungerar som kommunikationscentra bör vara tillräcklig;
• kommunikationslinjen bör inte avbrytas när organisationen fungerar;
• varje kommunikation bör autentiseras.

således, vad som gör en kommunikation auktoritativ, vilar med underordnade, snarare än med sin överordnade. Barnards perspektiv hade anknytning till Mary Parker Follett och var mycket ovanligt för sin tid, och det har varit fallet fram till idag. Han verkade argumentera för att chefer skulle få auktoritet genom att behandla underordnade med respekt och kompetens.

När det gäller incitament föreslog han två sätt att övertyga underordnade att samarbeta: konkreta incitament och övertalning. Barnard lägger stor vikt vid övertalning, mycket mer än ekonomiska incitament. Han beskrev fyra allmänna och fyra specifika incitament. De specifika incitamenten var:

1. pengar och andra materiella incitament;
2. personliga icke-materiella möjligheter till skillnad;
3. önskvärda fysiska arbetsförhållanden;
4. Ideal benefactions, såsom stolthet utförande etc.

de allmänna incitamenten var:

1. associerad attraktivitet (baserat på kompatibilitet med medarbetare)
2. anpassning av arbetsförhållandena till vanliga metoder och attityder
3. möjligheten till känslan av förstorat deltagande i händelseförloppet
4. villkoret att kommunicera med andra (personlig komfort med sociala relationer, möjlighet till kamratskap etc.,)