Barnard a szervezeteket az emberi tevékenység együttműködési rendszereinek tekintette, és megjegyezte, hogy ezek általában rövid életűek. Ritka, hogy egy cég több mint egy évszázada tart. Hasonlóképpen a legtöbb nemzet kevesebb, mint egy évszázadig tart. Az egyetlen szervezet, amely jelentős életkort igényelhet, a Római Katolikus Egyház. Barnard szerint a szervezetek nem hosszú életűek, mert nem felelnek meg a túléléshez szükséges két kritériumnak: hatékonyság és hatékonyság. A hatékonyságot a szokásos módon határozzák meg: mint képes elérni a kitűzött célokat. Ezzel szemben Barnard jelentése a szervezeti hatékonyság lényegesen különbözött a szó hagyományos használatától. A szervezet hatékonyságát úgy határozta meg, hogy az a szervezet képes kielégíteni az egyének motívumait. Ha egy szervezet kielégíti tagjai indítékait, miközben kifejezett céljait eléri, a tagjai közötti együttműködés tartós lesz.

Barnard nagy csodálója volt Talcott Parsonsnak (1902-1979), és Parsons-szal kitartóan leveleztek. A két tudós kéziratokat küldött egymásnak kommentálásra, és hosszú leveleket írtak, amelyekben közös elméleti vitát folytattak. Az első levelezés Barnard és Parsons között az 1930-as évek végén kezdődött, és lényegében Barnard 1961-es haláláig tartott.

A végrehajtó Funkcióiszerkesztés

Barnard klasszikus 1938-as könyve, a végrehajtó funkciók, amint a cím is sugallja, a végrehajtó funkciókat tárgyalja, de nem pusztán intuitív szempontból, hanem ehelyett a kooperatív rendszerek koncepciójából származik.

Barnard a következőképpen foglalta össze az Ügyvezető feladatait:

• kommunikációs rendszer létrehozása és fenntartása;
• alapvető szolgáltatások biztosítása más tagoktól;
• szervezeti célok és célok megfogalmazása.
• az emberek irányítása és a munkájuk végzése

tekintély és ösztönzésszerkesztés

Barnard két érdekes elméletet fogalmazott meg: az egyik a tekintély, a másik az ösztönzés. Mindkettő egy hét alapvető szabályon alapuló kommunikációs rendszer összefüggésében látható:

• a kommunikációs csatornáknak határozottaknak kell lenniük;
• mindenkinek tudnia kell a kommunikációs csatornákról;
• mindenkinek hozzáférnie kell a hivatalos kommunikációs csatornákhoz;
• a kommunikációs vonalaknak a lehető legrövidebbnek és közvetlenebbnek kell lenniük;
• a kommunikációs központként szolgáló személyek kompetenciájának megfelelőnek kell lennie;
• a kommunikációs vonalat nem szabad megszakítani, amikor a szervezet működik;
• Minden kommunikációt hitelesíteni kell.

tehát, ami a kommunikációt mérvad, az alárendelt, nem pedig a felettese. Barnard perspektívája rokonságban állt Mary Parker Follettével, és nagyon szokatlan volt a korához képest, és ez a mai napig így maradt. Úgy tűnt, hogy azzal érvelt, hogy a vezetőknek tekintélyt kell szerezniük azáltal, hogy tisztelettel és hozzáértéssel kezelik a beosztottakat.

ami az ösztönzőket illeti, két módszert javasolt a beosztottak együttműködésre való meggyőzésére: kézzelfogható ösztönzőket és meggyőzést. Barnard nagy jelentőséget tulajdonít a meggyőzésnek, sokkal inkább, mint a gazdasági ösztönzőknek. Négy általános és négy konkrét ösztönzést írt le. A konkrét ösztönzők a következők voltak:

1. pénz és egyéb anyagi ösztönzők;
2. személyes, nem anyagi megkülönböztetési lehetőségek;
3. kívánatos fizikai munkakörülmények;
4. ideális előnyök, például a kivitelezés büszkesége stb.

az Általános ösztönzők a következők voltak:

1. kapcsolódó vonzerő (a munkatársakkal való összeegyeztethetőség alapján)
2. a munkakörülmények adaptálása a szokásos módszerekhez és attitűdökhöz
3. az események során való fokozott részvétel érzésének lehetősége
4. a másokkal való kommunikáció feltétele (személyes kényelem a társadalmi kapcsolatokkal, lehetőség a bajtársiasságra stb.,)