Barnard a privit organizațiile ca sisteme de cooperare a activității umane și a menționat că acestea sunt de obicei de scurtă durată. Este rar ca o firmă să dureze mai mult de un secol. În mod similar, majoritatea națiunilor durează mai puțin de un secol. Singura organizație care poate pretinde o vârstă substanțială este Biserica Romano-Catolică. Potrivit lui Barnard, organizațiile nu au o durată lungă de viață, deoarece nu îndeplinesc cele două criterii necesare supraviețuirii: eficacitatea și eficiența. Eficacitatea este definită în mod obișnuit: ca fiind capabilă să atingă obiectivele declarate. În schimb, semnificația Barnard a eficienței organizaționale a diferit substanțial de utilizarea convențională a cuvântului. El a definit eficiența unei organizații ca gradul în care acea organizație este capabilă să satisfacă motivele indivizilor. Dacă o organizație satisface motivele membrilor săi în timp ce își atinge obiectivele explicite, cooperarea dintre membrii săi va dura.Barnard a fost un mare admirator al lui Talcott Parsons (1902-1979) și el și Parsons au corespondat persistent. Cei doi cărturari își trimiteau manuscrise pentru comentarii reciproc și scriau scrisori lungi în care se angajau într-o discuție teoretică comună. Prima corespondență dintre Barnard și Parsons a început la sfârșitul anilor 1930 și a persistat în esență până la moartea lui Barnard în 1961.

funcțiile ExecutiveEdit

cartea clasică a lui Barnard din 1938, funcțiile Executivului discută, așa cum sugerează titlul, funcțiile executivului, dar nu dintr-un punct de vedere doar intuitiv, ci derivându-le din concepția sa despre sistemele cooperative.

Barnard a rezumat funcțiile executivului după cum urmează:

• stabilirea și menținerea unui sistem de comunicare;
• asigurarea serviciilor esențiale de la alți membri;
• formularea scopurilor și obiectivelor organizaționale.
• să gestioneze oamenii și să se asigure că își fac treaba

autoritatea și stimulentele

Barnard a formulat două teorii interesante: una a autorității și cealaltă a stimulentelor. Ambele sunt văzute în contextul unui sistem de comunicare bazat pe șapte reguli esențiale:

• canalele de comunicare ar trebui să fie definite;
• toată lumea ar trebui să cunoască canalele de comunicare;
• toată lumea ar trebui să aibă acces la canalele formale de comunicare;
• liniile de comunicare ar trebui să fie cât mai scurte;
• competența persoanelor care servesc drept centre de comunicare trebuie să fie adecvată;
• linia de comunicare nu trebuie întreruptă atunci când organizația funcționează;
• fiecare comunicare trebuie autentificată.astfel, ceea ce face o comunicare autoritară, revine subordonatului, mai degrabă decât superiorului său. Perspectiva lui Barnard avea afinități cu cea a lui Mary Parker Follett și era foarte neobișnuită pentru vremea sa, iar acest lucru a rămas până în prezent. El părea să susțină că managerii ar trebui să obțină autoritate tratând subordonații cu respect și competență.în ceea ce privește stimulentele, el a propus două modalități de a convinge subordonații să coopereze: stimulente tangibile și persuasiune. Barnard acordă o mare importanță convingerii, mult mai mult decât stimulentelor economice. El a descris patru stimulente generale și patru stimulente specifice. Stimulentele specifice au fost:
  1. bani și alte stimulente materiale;
  2. oportunități personale nemateriale pentru distincție;
  3. condiții fizice de muncă dezirabile;
  4. beneficii ideale, cum ar fi mândria de manoperă etc.

  stimulentele generale au fost:

  1. atractivitate asociată (bazată pe compatibilitatea cu asociații)
  2. adaptarea condițiilor de muncă la metodele și atitudinile obișnuite
  3. oportunitatea sentimentului de participare extinsă la desfășurarea evenimentelor
  4. condiția comuniunii cu ceilalți (confortul personal cu relațiile sociale, oportunitatea de camaraderie etc.,)