Barnard postrzegał organizacje jako systemy współpracy ludzkiej działalności i zauważył, że są one zazwyczaj krótkotrwałe. Rzadko zdarza się, aby firma przetrwała ponad wiek. Podobnie większość narodów trwa mniej niż wiek. Jedyną organizacją, która może ubiegać się o znaczny wiek, jest Kościół Rzymskokatolicki. Według Barnarda organizacje nie są długowieczne, ponieważ nie spełniają dwóch kryteriów niezbędnych do przetrwania: skuteczności i wydajności. Skuteczność, jest zdefiniowana w zwykły sposób: jako zdolność do osiągnięcia wyznaczonych celów. W przeciwieństwie do tego, Znaczenie Barnarda efektywności organizacyjnej znacznie różniło się od konwencjonalnego użycia tego słowa. Zdefiniował efektywność organizacji jako stopień, w jakim organizacja ta jest w stanie zaspokoić motywy jednostek. Jeśli organizacja spełnia motywy swoich członków, a jednocześnie osiąga swoje wyraźne cele, współpraca między jej członkami będzie trwała.

Barnard był wielkim wielbicielem Talcotta Parsonsa (1902-1979) i on i Parsons wytrwale korespondowali. Obaj uczeni wysyłali manuskrypty do komentarza do siebie i pisali długie listy, w których angażowali się we wspólną teoretyczną dyskusję. Pierwsza korespondencja między Barnardem i Parsonsem rozpoczęła się pod koniec lat 30.i trwała zasadniczo do śmierci Barnarda w 1961 roku.

funkcje Kierownictwaedytuj

klasyczna książka Barnarda z 1938 roku, the Functions of the Executive omawia, jak sugeruje tytuł, funkcje wykonawcze, ale nie z czysto intuicyjnego punktu widzenia, ale zamiast tego czerpiąc je z jego koncepcji systemów współpracy.

Barnard podsumował funkcje zarządu następująco:

• Tworzenie i utrzymywanie systemu komunikacji;
• zabezpieczanie podstawowych usług od innych członków;
• formułowanie celów i celów organizacyjnych.
• aby zarządzać ludźmi i upewnić się, że wykonują swoją pracę

autorytet i zachęty

Barnard sformułował dwie interesujące teorie: jedną o autorytecie, a drugą o zachętach. Oba są postrzegane w kontekście systemu komunikacji opartego na siedmiu podstawowych zasadach:

• kanały komunikacji powinny być określone;
• każdy powinien znać kanały komunikacji;
• każdy powinien mieć dostęp do formalnych kanałów komunikacji;
• linie komunikacji powinny być jak najkrótsze i jak najbardziej bezpośrednie;
• kompetencje osób pełniących funkcję centrów komunikacji powinny być adekwatne;
• linia komunikacji nie powinna być przerywana podczas funkcjonowania organizacji;
• każda komunikacja powinna być uwierzytelniona.

to, co sprawia, że komunikacja jest autorytatywna, spoczywa raczej na podwładnym niż na jego przełożonym. Perspektywa Barnarda miała pokrewieństwo z perspektywą Mary Parker Follett i była bardzo niezwykła jak na jego czasy, i tak pozostało do dnia dzisiejszego. Wydawał się argumentować, że menedżerowie powinni uzyskać władzę, traktując podwładnych z szacunkiem i kompetencjami.

jeśli chodzi o zachęty, zaproponował dwa sposoby przekonywania podwładnych do współpracy: namacalne zachęty i perswazję. Barnard przywiązuje dużą wagę do perswazji, znacznie więcej niż do zachęt ekonomicznych. Opisał cztery bodźce ogólne i cztery szczególne. Szczególnymi zachętami były:

1. pieniądze i inne materialne zachęty;
2. osobiste niematerialne możliwości wyróżnienia;
3. pożądane fizyczne warunki pracy;
4. idealne korzyści, takie jak duma z wykonania itp.

ogólną zachętą były:

1. atrakcyjność związana (oparta na kompatybilności ze współpracownikami)
2. dostosowanie warunków pracy do zwyczajowych metod i postaw
3. możliwość poczucia poszerzonego uczestnictwa w przebiegu wydarzeń
4. warunek obcowania z innymi (komfort osobisty z relacjami społecznymi, możliwość koleżeństwa itp.,)