Barnard zag organisaties als systemen van samenwerking van menselijke activiteit, en merkte op dat ze meestal van korte duur zijn. Het komt zelden voor dat een bedrijf langer dan een eeuw meegaat. Ook de meeste landen duren minder dan een eeuw. De enige organisatie die aanspraak kan maken op een aanzienlijke leeftijd is de Rooms-Katholieke Kerk. Volgens Barnard leven organisaties niet lang omdat ze niet voldoen aan de twee criteria die nodig zijn om te overleven: effectiviteit en efficiëntie. Effectiviteit, wordt gedefinieerd als de gebruikelijke manier: in staat zijn om gestelde doelen te bereiken. Barnard ‘ s Betekenis van organisatorische efficiëntie verschilde daarentegen aanzienlijk van het conventionele gebruik van het woord. Hij definieerde efficiëntie van een organisatie als de mate waarin die organisatie in staat is om de motieven van de individuen te bevredigen. Als een organisatie voldoet aan de motieven van haar leden terwijl het bereiken van haar expliciete doelen, samenwerking tussen haar leden zal duren.Barnard was een groot bewonderaar van Talcott Parsons (1902-1979) en hij en Parsons correspondeerden voortdurend. De twee geleerden stuurden manuscripten voor commentaar naar elkaar en ze schreven lange brieven waarin ze deelnamen aan een gemeenschappelijke theoretische discussie. De eerste correspondentie tussen Barnard en Parsons begon aan het einde van de jaren 1930 en hield voornamelijk aan tot de dood van Barnard in 1961.
de functies van het Uitvoerend Orgaandit
Barnard vatte de taken van de uitvoerende macht als volgt samen:
- opzetten en onderhouden van een communicatiesysteem;
- beveiligen van essentiële diensten van andere leden;
- formuleren van organisatorische doelen en doelstellingen.
- om mensen te managen en ervoor te zorgen dat ze hun werk doen
Authority and incentivesEdit
Barnard formuleerde twee interessante theorieën: de ene over autoriteit en de andere over prikkels. Beide worden gezien in de context van een communicatiesysteem dat is gebaseerd op zeven essentiële regels:
- de communicatiekanalen moeten definitief zijn;
- iedereen moet op de hoogte zijn van de communicatiekanalen;
- iedereen moet toegang hebben tot de formele communicatiekanalen;
- communicatielijnen moeten zo kort en direct mogelijk zijn;
- competentie van personen die als communicatiecentrum dienen, moet toereikend zijn;
- de communicatielijn mag niet worden onderbroken wanneer de organisatie functioneert;
- elke communicatie moet worden geauthenticeerd.
dus, wat een communicatie gezaghebbend maakt, berust bij de ondergeschikte, in plaats van bij zijn meerdere. Barnard ‘ s perspectief had affiniteiten met dat van Mary Parker Follett en was zeer ongebruikelijk voor zijn tijd, en dat is het geval gebleven tot op de dag van vandaag. Hij leek te beweren dat managers autoriteit moeten krijgen door ondergeschikten met respect en competentie te behandelen.wat de prikkels betreft, stelde hij twee manieren voor om ondergeschikten te overtuigen om samen te werken: tastbare prikkels en overreding. Barnard hecht veel meer belang aan overreding dan aan economische prikkels. Hij beschreef vier algemene en vier specifieke prikkels. De specifieke prikkels waren:
- geld en andere materiële prikkels;
- persoonlijke immateriële mogelijkheden om onderscheid te maken;
- wenselijke fysieke werkomstandigheden;
- ideale voordelen, zoals trots op vakmanschap enz.
De algemene stimulansen zijn:
- Bijbehorende aantrekkelijkheid (op basis van de compatibiliteit met geassocieerde deelnemingen)
- de Aanpassing van de werkomstandigheden aan de gewone methodes en attitudes
- De mogelijkheid voor het gevoel van een vergrote deelname in de loop van de gebeurtenissen
- De toestand van het communiceren met anderen (persoonlijke comfort met sociale relaties, de kans op vriendschap etc.,)
