Hva er en no blame kultur?

ingen skyld kulturer omfavne muligheten for feil og oppmuntre deres rapportering

De er understøttet av troen på at feil er iboende til eksistensen av organisasjoner. Feil, eller mangler som kan forårsake feil, behandles som systemiske faktorer (i stedet for personlige feil) og responderes deretter.

i ingen skyldkulturer er det en grunnleggende plikt for alle ansatte å snakke om feil. Ingen skyldkulturer kan eksistere i svært hierarkiske organisasjoner, flate organisasjoner og alt i mellom, men mandatet til å snakke opp overskrider hierarkiet.

dette er den tradisjonelle oppfatningen av en no blame-kultur, som siden har utviklet seg. Den mer moderne inkarnasjonen handler mindre om å lære av feil og mer om å oppmuntre til eksperimentering. Ansatte er ikke personlig berørt av de negative konsekvensene av eksperimentering(for eksempel feil).

Hvor kommer ingen skyld kulturer fra?

ingen skyldkulturer stammer fra organisasjoner der små feil kan ha katastrofale konsekvenser. Disse er kjent som Høy pålitelighet organisasjoner (HROs) og inkluderer sykehus, ubåter og flyselskaper.

fordi feil kan være så katastrofale i disse organisasjonene, er det farlig å operere i et miljø der ansatte ikke føler seg i stand til å rapportere feil som har blitt gjort eller heve bekymringer om mangler som kan bli til fremtidige feil.Ingen skyldkulturer omfavner muligheten for feil og oppfordrer til rapportering.

ingen skyldkulturer ble introdusert for å sikre at feil og mangler ble fremhevet av ansatte så tidlig som mulig. Dette har skjedd i ulike bransjer, men den mest nevnte er flybransjen.

National Transportation Safety Board (NTSB), som overvåker flytrafikken over Hele Usa, er nå understøttet av troen på at feil arver til menneskelig aktivitet i stedet for årsakssammenheng knyttet til dårlig ytelse.

hva kjennetegner ingen skyld kulturer?

ingen skyld kulturer har en tendens til å være drevet av spesifikke organisatoriske egenskaper, inkludert:

• en felles forståelse av kompleksitet:

  dessverre mennesker er partisk å tilskrive feil til mennesker, selv om årsaken er systemisk. Ingen skyldkulturer bruker tid og energi på å sikre at ansatte forstår hvor komplekse organisasjoner er, slik at de bedre kan tilskrive feil til systemiske faktorer

• en forståelse for andre:

  flykontrollorganisasjoner utsetter ansatte for påkjenninger og problemer som oppstår i sine kollegers jobber. Hvis ting går galt, er det mer sannsynlig at alle forstår hvorfor det gikk galt, i stedet for å skylde på dårlig ytelse

• Tro på ærlighet:

  Ærlighet er en olje som smører funksjonen til organisasjoner med høy pålitelighet. Uten ærlighet har organisasjoner ikke en sann oversikt over hvor de er og er derfor ikke i stand til å ta effektive og informerte beslutninger. Ingen skyld kulturer derfor verdi og incentivise ærlighet

• regelmessig bruk av debriefs:

  Kritikk er grunnleggende for suksessen til ingen skyld kulturer fordi det tillater prosesser å bli effektivt forstått, dekonstruert og satt sammen igjen på bedre måter. Debriefs bidra til å finne ut hva som gikk galt og hva som bør endres i fremtiden og sikre at alle er på samme side

• Ærbødighet til kompetanse:

  Operasjonelle beslutninger i normale organisasjoner har en tendens til å følge organisasjonskartet. Til tross for fageksperter ofte i en bedre posisjon til å ta informerte beslutninger. I ingen skylden kulturer, hierarkiet er løs nok til at eksperter er i stand til å lede på operative spørsmål der det er hensiktsmessig

• et fokus på atferdsforventninger:

  i en stadig mer kompleks verden, oppnå resultater blir vanskeligere på grunn av antall variabler involvert. Å dømme folk på utfall kan derfor være urettferdig. Mens dømme dem på atferd oppfordrer justering med organisatoriske verdier

• Realistisk forståelse av mennesker:

  Å Holde folk til høye standarder kan oppmuntre til ytelse. Men organisasjoner bør ikke ignorere realitetene av mennesker (for eksempel at folk kan ha ‘off dager.’). Ingen skyld kulturer er understøttet av virkeligheten av å være et menneske, og folk er ikke forventet å være superhelter. I stedet oppfordres de til å se seg selv som ufullkomne, men verdifulle deler av et bredere system

er en no blame kultur riktig for deg?

det overordnede imperativet for organisasjoner med høy pålitelighet er å redusere risiko og oppnå ønskede resultater på den sikreste måten. Kostnadskutt eller lønnsomhet er sannsynligvis sekundære mål.

Til Slutt Er det prinsippene bak ingen skyldkulturer som er viktige.

Organisasjoner som ikke opererer langs de samme linjene kan finne noen funksjoner av ingen skyld kulturer upassende. For eksempel, vanlige debriefs, som kan være overkill for verdslige forretningsprosesser. For eksempel kan de introdusere forbedringer som ikke er økonomisk verdifulle.

til Syvende Og Sist er det prinsippene bak ingen skyld kulturer som er viktige. Progressive organisasjoner bør arbeide for en kultur der feil blir sett på som en del av menneskets natur og der folk oppfordres til å sikte høyt uten frykt for å falle.

men de må ikke balansere skyldkulturer med ansvarlighet. Ansvarlighet eliminerer tiden vi bruker på uproduktiv atferd, øker verdien vi legger på vår arbeidsbelastning og oppfordrer eierskap til de tingene vi kan påvirke. Alle disse tingene er selvfølgelig avgjørende for personlig og organisatorisk suksess.