Barnard så på organisasjoner som systemer for samarbeid av menneskelig aktivitet, og bemerket at de vanligvis er kortvarige. Det er sjelden at et firma varer mer enn et århundre. På samme måte varer de fleste nasjoner i mindre enn et århundre. Den eneste organisasjonen som kan kreve en betydelig alder er Den Romersk-Katolske Kirke. Ifølge Barnard er organisasjoner ikke langvarige fordi de ikke oppfyller de to kriteriene som er nødvendige for overlevelse: effektivitet og effektivitet. Effektivitet, er definert på vanlig måte: som å kunne oppnå uttalte mål. I kontrast skilte Barnards betydning for organisatorisk effektivitet seg vesentlig fra den konvensjonelle bruken av ordet. Han definerte effektiviteten til en organisasjon som i hvilken grad organisasjonen er i stand til å tilfredsstille individets motiver. Hvis en organisasjon oppfyller sine medlemmers motiver mens de oppnår sine eksplisitte mål, vil samarbeidet mellom medlemmene vare.Barnard var en stor beundrer Av Talcott Parsons (1902-1979) og han og Parsons korresponderte vedvarende. De to lærde ville sende manuskripter for kommentarer til hverandre og de ville skrive lange brev hvor de engasjerer seg i en felles teoretisk diskusjon. Den første korrespondansen Mellom Barnard Og Parsons begynte på slutten Av 1930-tallet, og den fortsatte i hovedsak Til Barnards død I 1961.

Funksjonene Til ExecutiveEdit

Barnards klassiske bok Fra 1938, The Functions of The Executive, diskuterer, som tittelen antyder, funksjonene til den utøvende, men ikke fra et rent intuitivt synspunkt, men i stedet utlede dem fra hans oppfatning av samarbeidssystemer.

Barnard oppsummerte funksjonene til den utøvende som følger:

• Etablere Og vedlikeholde et kommunikasjonssystem;
• Sikre viktige tjenester fra andre medlemmer;
• Formulere organisatoriske formål og mål.
• å administrere folk og sørge for at de gjør jobben sin

Autoritet og incentivesEdit

Barnard formulerte to interessante teorier: en av autoritet og den andre av insentiver. Begge ses i sammenheng med et kommunikasjonssystem basert på syv grunnleggende regler:

• kommunikasjonskanaler bør være klare;
• Alle bør vite om kommunikasjonskanaler;
• Alle bør ha tilgang til de formelle kommunikasjonskanaler;
• Kommunikasjonslinjer bør være så korte og så direkte som mulig;
• Kompetansen til personer som fungerer som kommunikasjonssentre bør være tilstrekkelig;
• kommunikasjonslinjen bør ikke avbrytes når organisasjonen fungerer;
• hver kommunikasjon bør godkjennes.

Således, hva som gjør en kommunikasjon autoritativ, hviler med underordnet, snarere enn med sin overordnede. Barnards perspektiv hadde slektskap Til Mary Parker Follett Og var svært uvanlig for sin tid, og det har vært tilfelle ned til i dag. Han syntes å hevde at ledere bør få myndighet ved å behandle underordnede med respekt og kompetanse.når det gjelder insentiver, foreslo han to måter å overbevise underordnede om å samarbeide: konkrete insentiver og overtalelse. Barnard gir stor betydning for overtalelse, mye mer enn til økonomiske insentiver. Han beskrev fire generelle, og fire spesifikke insentiver. De spesifikke insentivene var:

1. Penger og andre materielle tilskyndelser;
2. Personlige ikke-materielle muligheter for utmerkelse;
3. Ønskelige fysiske arbeidsforhold;
4. Ideelle benefactions, som stolthet av utførelse etc.

de generelle incentivene var:

1. assosiert attraktivitet (basert på forenlighet med assosierte)
2. Tilpasning av arbeidsvilkårene til vanemessige metoder og holdninger
3. muligheten for følelsen av utvidet deltakelse i hendelsesforløpet
4. betingelsen for å kommunisere med andre (personlig trøst med sosiale relasjoner, mulighet for kameratskap etc.,)