Barnardは、組織を人間活動の協力システムと見なし、通常は短命であると指摘しました。 会社が一世紀以上続くことはまれです。 同様に、ほとんどの国は世紀未満のために続きます。 実質的な年齢を主張することができる唯一の組織は、ローマカトリック教会です。 Barnardによると、組織は生存に必要な2つの基準、すなわち有効性と効率性を満たしていないため、長寿命ではありません。 有効性は、通常の方法を定義される:示された目的を達成できるように。 これとは対照的に、バーナードの組織効率の意味は、従来の言葉の使用とは大きく異なっていた。 彼は、組織の効率性を、その組織が個人の動機を満たすことができる程度として定義しました。 組織が明確な目標を達成しながらメンバーの動機を満たしていれば、メンバー間の協力は続くでしょう。
バーナードはタルコット-パーソンズ（1902年-1979年）の偉大な崇拝者であり、彼とパーソンズは永続的に対応していた。 二人の学者は、お互いに解説のための原稿を送り、彼らは共通の理論的議論に従事する長い手紙を書くだろう。 バーナードとパーソンズの間の最初の通信は1930年代の終わりに始まり、それは1961年にバーナードの死に本質的に持続しました。
ExecutiveEditの機能
バーナードの古典的な1938年の本、エグゼクティブの機能は、タイトルが示唆するように、エグゼクティブの機能を議論しますが、単に直感的な観点からではなく、代わりに協力システムの彼の概念からそれらを導出します。
バーナードは、幹部の機能を次のように要約しました。
- コミュニケーションシステムの確立と維持。
- 他のメンバーからの不可欠なサービスの確保。
- 組織
- 人々を管理し、彼らが仕事をすることを確認するために
権限とインセンティブ編集
バーナードは二つの興味深い理論を策定しました。 どちらも、七つの本質的なルールに基づいた通信システムの文脈で見られています。
- 通信のチャネルは明確でなければなりません。
- 誰もが通信のチャネ;
- コミュニケーションセンターとして働く人の能力は十分でなければなりません。
- 組織が機能しているときに通信回線を中断してはいけません。
- すべての通信は認証されるべきです。
したがって、コミュニケーションを権威あるものにするのは、上司ではなく部下にかかっています。 バーナードの視点はメアリー-パーカー-フォレットの視点と親和性があり、彼の時代には非常に珍しいものであり、それは現在まで続いている。 彼は管理者が尊敬と能力で部下を扱うことによって権限を得るべきであると主張しているように見えた。
インセンティブについては、彼は協力する部下を説得する二つの方法を提案しました：具体的なインセンティブと説得。 バーナードは、経済的インセンティブよりもはるかに説得を重視しています。 彼は4つの一般的な、および4つの特定のインセンティブを説明しました。 具体的なインセンティブは次のとおりです。
- お金やその他の材料の誘因;
- 区別のための個人的な非材料の機会;
- 仕事の望ましい物理的条件;
- 理想的な恩人、そのような技量などの誇りとして。
一般的なインセンティブは次のとおりです。
- 関連する魅力（仲間との互換性に基づく）
- 労働条件の習慣的な方法と態度への適応
- イベントの過程で拡大された参加感の機会
- 他の人との交わりの条件（社会関係との個人的な快適さ、同志の機会など。,)
