Barnard ha visto le organizzazioni come sistemi di cooperazione dell’attività umana e ha notato che sono tipicamente di breve durata. È raro che un’azienda duri più di un secolo. Allo stesso modo la maggior parte delle nazioni dura meno di un secolo. L’unica organizzazione che può rivendicare un’età sostanziale è la Chiesa cattolica romana. Secondo Barnard, le organizzazioni non sono longeve perché non soddisfano i due criteri necessari per la sopravvivenza: efficacia ed efficienza. Efficacia, è definito il solito modo: come essere in grado di raggiungere gli obiettivi dichiarati. Al contrario, il significato di Barnard di efficienza organizzativa differiva sostanzialmente dall’uso convenzionale della parola. Ha definito l’efficienza di un’organizzazione come il grado in cui tale organizzazione è in grado di soddisfare i motivi degli individui. Se un’organizzazione soddisfa le motivazioni dei suoi membri mentre raggiunge i suoi obiettivi espliciti, la cooperazione tra i suoi membri durerà.

Barnard era un grande ammiratore di Talcott Parsons (1902-1979) e lui e Parsons corrispondevano insistentemente. I due studiosi avrebbero inviare manoscritti per il commento a vicenda e avrebbero scrivere lunghe lettere in cui si impegnano in una discussione teorica comune. La prima corrispondenza tra Barnard e Parsons iniziò alla fine degli anni ‘ 30 e persistette essenzialmente fino alla morte di Barnard nel 1961.

Le funzioni dell’esecutivomodifica

Il classico libro di Barnard del 1938, Le funzioni dell’Esecutivo discute, come suggerisce il titolo, le funzioni dell’esecutivo, ma non da un punto di vista meramente intuitivo, ma derivandole invece dalla sua concezione dei sistemi cooperativi.

Barnard ha riassunto le funzioni dell’esecutivo come segue:

• Stabilire e mantenere un sistema di comunicazione;
• Garantire i servizi essenziali dagli altri membri;
• Formulare scopi e obiettivi organizzativi.
• Per gestire le persone e assicurarsi che facciano il loro lavoro

Autorità e incentivimodifica

Barnard formulò due interessanti teorie: una di autorità e l’altra di incentivi. Entrambi sono visti nel contesto di un sistema di comunicazione a terra in sette regole essenziali:

• I canali di comunicazione deve essere definitiva;
• Tutti dovrebbero sapere di canali di comunicazione;
• Tutti dovrebbero avere accesso ai canali formali di comunicazione;
• Linee di comunicazione deve essere il più breve e diretto possibile;
• La competenza delle persone che servono come centri di comunicazione dovrebbe essere adeguata;
• La linea di comunicazione non dovrebbe essere interrotta quando l’organizzazione funziona;
• Ogni comunicazione dovrebbe essere autenticata.

Quindi, ciò che rende autorevole una comunicazione, spetta al subordinato, piuttosto che al suo superiore. La prospettiva di Barnard aveva affinità con quella di Mary Parker Follett ed era molto insolita per il suo tempo, e questo è rimasto il caso fino ai giorni nostri. Sembrava sostenere che i manager dovrebbero ottenere autorità trattando i subordinati con rispetto e competenza.

Per quanto riguarda gli incentivi, ha proposto due modi per convincere i subordinati a cooperare: incentivi tangibili e persuasione. Barnard dà grande importanza alla persuasione, molto più che agli incentivi economici. Ha descritto quattro incentivi generali e quattro specifici. Gli incentivi specifici erano:

1. Denaro e altri incentivi materiali;
2. Opportunità personali non materiali di distinzione;
3. Condizioni fisiche desiderabili di lavoro;
4. Benefazioni ideali, come orgoglio di lavorazione ecc.

Gli incentivi generali erano:

1. Attrattiva associata (basata sulla compatibilità con gli associati)
2. Adattamento delle condizioni di lavoro ai metodi e agli atteggiamenti abituali
3. L’opportunità per il sentimento di partecipazione allargata al corso degli eventi
4. La condizione di comunicare con gli altri (conforto personale con le relazioni sociali, opportunità di cameratismo ecc.,)