Che cos’è una cultura senza colpa?

Nessuna colpa Le culture abbracciano la possibilità di errori e incoraggiano la loro segnalazione

Sono sostenute dalla convinzione che gli errori siano inerenti all’esistenza delle organizzazioni. Gli errori, o le carenze che possono causare errori, sono trattati come fattori sistemici (piuttosto che difetti personali) e hanno risposto di conseguenza.

Nelle culture no blame, parlare di errori è un dovere fondamentale di ogni dipendente. Nessuna cultura di colpa può esistere in organizzazioni altamente gerarchiche, organizzazioni piatte e tutto il resto, ma il mandato di parlare supera la gerarchia.

Questa è la concezione tradizionale di una cultura senza colpa, che da allora si è evoluta. L’incarnazione più moderna consiste meno nell’imparare dagli errori e più nell’incoraggiare la sperimentazione. I dipendenti non sono personalmente colpiti dalle conseguenze negative della sperimentazione (come il fallimento).

Da dove non provengono le culture di colpa?

Nessuna cultura della colpa ha origine in organizzazioni in cui piccoli errori possono avere conseguenze catastrofiche. Questi sono noti come organizzazioni di alta affidabilità (HROs) e includono ospedali, sottomarini e compagnie aeree.

Poiché gli errori possono essere così catastrofici in queste organizzazioni, è pericoloso operare in un ambiente in cui i dipendenti non si sentono in grado di segnalare errori che sono stati fatti o sollevare preoccupazioni su carenze che potrebbero trasformarsi in errori futuri.

No blame culture abbracciano la possibilità di errori e incoraggiano la loro segnalazione.

Non sono state introdotte colture di colpa per assicurarsi che gli errori e le carenze fossero evidenziati dai dipendenti il prima possibile. Questo è accaduto in diversi settori, ma il più comunemente citato è l’industria aerea.

Il National Transportation Safety Board (NTSB), che supervisiona il traffico aereo attraverso gli Stati Uniti, è ora sostenuto dalla convinzione che gli errori siano ereditati dall’attività umana piuttosto che causalmente legati a prestazioni scadenti.

Quali sono le caratteristiche delle culture no blame?

Nessuna colpa Le culture tendono ad essere guidate da specifiche caratteristiche organizzative, tra cui:

• Una comprensione condivisa della complessità:

  Sfortunatamente gli esseri umani sono prevenuti ad attribuire errori alle persone, anche se la causa è sistemica. Le culture No blame impiegano tempo ed energie per garantire ai dipendenti di comprendere quanto siano complesse le organizzazioni, in modo da poter attribuire meglio gli errori a fattori sistemici

• Un apprezzamento per gli altri:

  Le organizzazioni di controllo del traffico aereo espongono i dipendenti alle sollecitazioni e ai problemi che sorgono nel lavoro dei loro colleghi. Se le cose vanno male, è più probabile che tutti capiscano perché è andato storto, piuttosto che incolpare le scarse prestazioni

• Credenza nell’onestà:

  L’onestà è un olio che lubrifica il funzionamento delle organizzazioni ad alta affidabilità. Senza onestà, le organizzazioni non hanno una vera panoramica di dove si trovano e quindi non sono in grado di prendere decisioni efficaci e informate. No blame culture quindi valorizza e incentiva l’onestà

• L’uso regolare dei debrief:

  La critica è fondamentale per il successo di no blame culture perché consente ai processi di essere efficacemente compresi, decostruiti e rimessi insieme in modi migliori. I debrief aiutano ad accertare cosa è andato storto e cosa dovrebbe essere cambiato in futuro e assicurano che tutti siano sulla stessa pagina

• Rispetto alle competenze:

  Il processo decisionale operativo nelle organizzazioni normali tende a seguire l’organigramma. Nonostante gli esperti in materia spesso in una posizione migliore per prendere decisioni informate. Nelle culture no blame, la gerarchia è abbastanza sciolta che gli esperti sono in grado di condurre su questioni operative dove appropriato

• Un focus sulle aspettative comportamentali:

  In un mondo sempre più complesso, raggiungere risultati diventa più difficile a causa del numero di variabili coinvolte. Giudicare le persone sui risultati può quindi essere ingiusto. Pur giudicandoli sui comportamenti incoraggia l’allineamento con i valori organizzativi

• Comprensione realistica degli esseri umani:

  Tenere le persone a standard elevati può incoraggiare le prestazioni. Ma le organizzazioni non dovrebbero ignorare le realtà degli esseri umani (ad esempio, che le persone possono avere ” giorni liberi.’). Nessuna cultura di colpa è sostenuta dalla realtà di essere un essere umano e le persone non dovrebbero essere supereroi. Invece, sono incoraggiati a vedersi come parti imperfette ma preziose di un sistema più ampio

È una cultura senza colpa giusta per te?

L’imperativo principale delle organizzazioni ad alta affidabilità è quello di ridurre i rischi e raggiungere i risultati desiderati nel modo più sicuro possibile. La riduzione dei costi o la redditività sono probabilmente obiettivi secondari.

In definitiva, sono i principi alla base delle culture no blame che sono importanti.

Le organizzazioni che non operano sulla stessa linea potrebbero trovare inappropriate alcune caratteristiche di no blame cultures. Ad esempio, debrief regolari, che potrebbero essere eccessivi per i processi aziendali banali. Ad esempio, possono introdurre miglioramenti che non sono economicamente utili.

In definitiva, sono i principi alla base delle culture no blame che sono importanti. Le organizzazioni progressiste dovrebbero lavorare per una cultura in cui gli errori siano visti come parte della natura umana e in cui le persone siano incoraggiate a puntare in alto senza timore di cadere.

Ma non devono bilanciare le culture di colpa con la responsabilità. La responsabilità elimina il tempo che dedichiamo a comportamenti improduttivi, aumenta il valore che attribuiamo al nostro carico di lavoro e incoraggia la proprietà delle cose che possiamo influenzare. Tutte queste cose sono, ovviamente, fondamentali per il successo personale e organizzativo.