mi a hibás kultúra?

A hibakultúrák nem veszik figyelembe a hibák lehetőségét, és bátorítják a jelentéstételüket

az a meggyőződés támasztja alá őket, hogy a hibák a szervezetek létezésének velejárói. A hibákat vagy hiányosságokat, amelyek hibákat okozhatnak, rendszerszintű tényezőként kezelik (nem pedig személyes hibákként), és ennek megfelelően reagálnak.

a nem hibás kultúrákban a hibákról való beszéd minden alkalmazott alapvető kötelessége. Nem lehetnek hibás kultúrák erősen hierarchikus szervezetekben, lapos szervezetekben és mindenben, ami a kettő között van, de a felszólalás meghaladja a hierarchiát.

ez a nem hibás kultúra hagyományos felfogása, amely azóta fejlődött. A modernebb inkarnáció kevésbé a hibákból való tanulásról szól, hanem inkább a kísérletezés ösztönzéséről. Az alkalmazottakat személyesen nem érintik a kísérletezés negatív következményei (például a kudarc).

honnan származnak a hibás kultúrák?

nem hibás kultúrák származnak szervezetek, ahol apró hibák katasztrofális következményekkel járhat. Ezeket nagy megbízhatóságú szervezeteknek (HROs) nevezik, és kórházakat, tengeralattjárókat és légitársaságokat foglalnak magukban.

mivel a hibák annyira katasztrofálisak lehetnek ezekben a szervezetekben, veszélyes olyan környezetben működni, ahol az alkalmazottak nem érzik úgy, hogy képesek jelenteni az elkövetett hibákat, vagy aggályokat vetnek fel a hiányosságok miatt, amelyek jövőbeli hibákká válhatnak.

a hibakultúrák nem ölelik fel a hibák lehetőségét, és ösztönzik jelentésüket.

nem vezettek be hibás kultúrákat annak érdekében, hogy a munkavállalók a hibákat és hiányosságokat a lehető leghamarabb kiemeljék. Ez történt a különböző iparágakban, de a leggyakrabban idézett a légiközlekedési ágazat.

A Nemzeti Közlekedésbiztonsági Testület (NTSB), amely az Egyesült Államok légi forgalmát felügyeli, ma már azon a meggyőződésen alapul, hogy a hibák az emberi tevékenység öröklik, nem pedig okozati összefüggésben a gyenge teljesítménnyel.

melyek a nem hibás kultúrák jellemzői?

a hibás kultúrákat általában specifikus szervezeti jellemzők vezérlik, beleértve:

• a komplexitás közös megértése:

  sajnos az emberek elfogultak, hogy hibákat tulajdonítsanak az embereknek, még akkor is, ha az OK szisztémás. A nem hibás kultúrák időt és energiát fordítanak arra, hogy az alkalmazottak megértsék, mennyire összetettek a szervezetek, így jobban tulajdoníthatják a hibákat a szisztémás tényezőknek

• mások elismerése:

  a légiforgalmi irányító szervezetek kiteszik az alkalmazottakat a munkatársaik munkahelyén felmerülő stresszeknek és problémáknak. Ha a dolgok rosszra fordulnak, mindenki nagyobb valószínűséggel érti meg, hogy miért ment rosszul, ahelyett, hogy a gyenge teljesítményt hibáztatná

• hit az őszinteségben:

  az őszinteség olyan olaj, amely kenje a nagy megbízhatóságú szervezetek működését. Őszinteség nélkül a szervezetek nem rendelkeznek valódi áttekintéssel arról, hogy hol vannak, ezért nem képesek hatékony és megalapozott döntéseket hozni. A nem hibás kultúrák ezért értékelik és ösztönzik az őszinteséget

• a beszámolók rendszeres használata:

  a kritika alapvető fontosságú a nem hibás kultúrák sikeréhez, mert lehetővé teszi a folyamatok hatékony megértését, dekonstruálását és jobb módon történő összerakását. A tájékoztatók segítenek megállapítani, hogy mi történt rosszul, és mit kell változtatni a jövőben, és biztosítják, hogy mindenki ugyanazon az oldalon legyen

• a szakértelem tiszteletben tartása:

  a normál szervezetekben az operatív döntéshozatal általában a szervezeti diagramot követi. Annak ellenére, hogy a téma szakértői gyakran jobb helyzetben vannak ahhoz, hogy megalapozott döntéseket hozzanak. A nem hibás kultúrákban a hierarchia elég laza ahhoz, hogy a szakértők adott esetben operatív kérdésekben vezethessenek

• a viselkedési elvárásokra összpontosítva:

  az egyre összetettebb világban az eredmények elérése nehezebbé válik az érintett változók száma miatt. Az emberek megítélése az eredmények alapján tehát tisztességtelen lehet. Míg ítélve őket viselkedés ösztönzi összehangolás szervezeti értékek

• reális megértése az emberi lények:

  az emberek magas színvonalon tartása ösztönözheti a teljesítményt. De a szervezeteknek nem szabad figyelmen kívül hagyniuk az emberi lények valóságát (például azt, hogy az embereknek szabadnapjaik lehetnek.’). A hibás kultúrákat nem támasztja alá az emberi lét valósága, és az emberektől nem várható el, hogy szuperhősök legyenek. Ehelyett arra ösztönzik őket, hogy egy szélesebb rendszer tökéletlen, de értékes részeinek tekintsék magukat

A nem hibás kultúra megfelelő az Ön számára?

a nagy megbízhatóságú szervezetek legfontosabb követelménye a kockázat csökkentése és a kívánt eredmények elérése a lehető legbiztonságosabb módon. A költségcsökkentés vagy a jövedelmezőség valószínűleg másodlagos cél.

végső soron a nem hibás kultúrák mögött meghúzódó elvek fontosak.

azok a szervezetek, amelyek nem azonos módon működnek, a no blame kultúrák egyes jellemzőit nem megfelelőnek találhatják. Például rendszeres tájékoztatók, amelyek túlzott mértékűek lehetnek a hétköznapi üzleti folyamatokhoz. Például olyan fejlesztéseket vezethetnek be, amelyek gazdaságilag nem érdemesek.

végső soron a nem hibás kultúrák alapelvei fontosak. A progresszív szervezeteknek olyan kultúra kialakítására kell törekedniük, ahol a hibákat az emberi természet részének tekintik, és ahol az embereket arra ösztönzik, hogy magasra törekedjenek, anélkül, hogy félnének a leeséstől.

de nem szabad egyensúlyba hozniuk a hibás kultúrákat az elszámoltathatósággal. Az elszámoltathatóság kiküszöböli a terméketlen viselkedésre fordított időt, növeli a munkaterhelésünk értékét, és ösztönzi a befolyásolható dolgok tulajdonjogát. Mindez természetesen kulcsfontosságú a személyes és szervezeti siker szempontjából.