Barnard piti organisaatioita ihmistoiminnan yhteistyöjärjestelminä ja totesi niiden olevan tyypillisesti lyhytikäisiä. On harvinaista, että yritys kestää yli sata vuotta. Samoin useimmat kansat kestävät alle vuosisadan. Ainoa järjestö, joka voi vaatia huomattavaa ikää, on roomalaiskatolinen kirkko. Barnardin mukaan organisaatiot eivät ole pitkäikäisiä, koska ne eivät täytä kahta selviytymisen vaatimaa kriteeriä: vaikuttavuutta ja tehokkuutta. Tehokkuus, määritellään tavalliseen tapaan: kyky saavuttaa asetetut tavoitteet. Barnardin merkitys organisaation tehokkuudelle sen sijaan erosi huomattavasti sanan tavanomaisesta käytöstä. Hän määritteli organisaation tehokkuudeksi sen, missä määrin tämä järjestö kykenee tyydyttämään yksilöiden motiivit. Jos järjestö tyydyttää jäsentensä vaikuttimet saavuttaen samalla nimenomaiset tavoitteensa,sen jäsenten välinen yhteistyö kestää.

Barnard oli Talcott Parsonsin (1902-1979) suuri ihailija ja hän ja Parsons kävivät jatkuvaa kirjeenvaihtoa. Nämä kaksi tutkijaa lähettäisivät käsikirjoituksia kommentoitavaksi toisilleen ja he kirjoittaisivat pitkiä kirjeitä, joissa he käyvät yhteistä teoreettista keskustelua. Ensimmäinen kirjeenvaihto Barnardin ja Parsonsin välillä alkoi 1930-luvun lopulla ja se jatkui pääosin Barnardin kuolemaan 1961 saakka.

Executiveeditin tehtävät

Barnard ’ s classic 1938 book, the Functions of the Executive käsittelee, kuten nimestä voi päätellä, toimeenpanovallan tehtäviä, mutta ei pelkästään intuitiivisesta näkökulmasta, vaan ne johtuvat hänen käsityksestään yhteistoiminnallisista järjestelmistä.

Barnard tiivisti toimeenpanovallan tehtävät seuraavasti:

• viestintäjärjestelmän luominen ja ylläpitäminen;
• olennaisten palvelujen turvaaminen muilta jäseniltä;
• organisatoristen tarkoitusten ja tavoitteiden laatiminen.
• johtaakseen ihmisiä ja varmistaakseen, että he tekevät työnsä

auktoriteetti ja kannustimet

Barnard muotoili kaksi mielenkiintoista teoriaa: toisen auktoriteetista ja toisen kannustimista. Molemmat nähdään yhteydessä viestintäjärjestelmään, joka perustuu seitsemään olennaiseen sääntöön:

• viestintäkanavien tulisi olla täsmällisiä;
• jokaisen tulisi tietää viestintäkanavat;
• jokaisella tulisi olla pääsy virallisiin viestintäkanaviin;
• viestintäkanavien tulisi olla mahdollisimman lyhyitä ja suoria;
• viestintäkeskuksina toimivien henkilöiden pätevyyden tulee olla riittävä;
• viestintälinjaa ei saa keskeyttää organisaation toimiessa;
• jokainen viestintä tulee todentaa.

näin ollen se, mikä tekee viestinnästä arvovaltaisen, riippuu alaisesta eikä hänen esimiehestään. Barnard näkökulma oli affinities että Mary Parker Follett ja oli hyvin epätavallinen hänen aikaa, ja että on pysynyt aina nykypäivään. Hänen mielestään esimiesten pitäisi hankkia valtaa kohtelemalla alaisia kunnioittavasti ja pätevästi.

kannustimien osalta hän ehdotti kahta tapaa taivutella alaiset yhteistyöhön: konkreettisia kannustimia ja suostuttelua. Barnard antaa suuren merkityksen taivuttelulle, paljon enemmän kuin taloudellisille kannustimille. Hän kuvaili neljää yleistä ja neljää erityistä kannustinta. Erityisiä kannustimia olivat:

1. raha ja muut aineelliset kannustimet;
2. henkilökohtaiset aineettomat erotusmahdollisuudet;
3. toivottavat työolot;
4. ihanteelliset benefactions, kuten pride of workmanship yms.

yleisiä kannustimia olivat:

1. työhön liittyvä viehättävyys (joka perustui yhteensopivuuteen työtovereiden kanssa)
2. työolojen Mukauttaminen tavanomaisiin tapoihin ja asenteisiin
3. mahdollisuus tuntea laajentunutta osallistumista tapahtumien kulkuun
4. ehto kanssakäymiselle muiden kanssa (henkilökohtainen mukavuus sosiaalisiin suhteisiin, mahdollisuus toveruuteen jne.,)