Barnard betragtede organisationer som systemer for samarbejde om menneskelig aktivitet og bemærkede, at de typisk er kortvarige. Det er sjældent, at et firma varer mere end et århundrede. Tilsvarende varer de fleste nationer i mindre end et århundrede. Den eneste organisation, der kan kræve en betydelig alder, er den Romersk-Katolske Kirke. Ifølge Barnard er organisationer ikke langvarige, fordi de ikke opfylder de to kriterier, der er nødvendige for overlevelse: effektivitet og effektivitet. Effektivitet defineres på den sædvanlige måde: som at være i stand til at nå de angivne mål. I modsætning hertil adskiller Barnards Betydning af organisatorisk effektivitet sig væsentligt fra den konventionelle brug af ordet. Han definerede en organisations effektivitet som den grad, i hvilken organisationen er i stand til at tilfredsstille individernes motiver. Hvis en organisation opfylder sine medlemmers motiver, mens den når sine eksplicitte mål, vil samarbejdet mellem dens medlemmer vare.Barnard var en stor beundrer af Talcott Parsons (1902-1979), og han og Parsons svarede vedholdende. De to lærde ville sende manuskripter til kommentarer til hinanden, og de ville skrive lange breve, hvor de deltager i en fælles teoretisk diskussion. Den første korrespondance mellem Barnard og Parsons begyndte i slutningen af 1930 ‘ erne, og den fortsatte i det væsentlige til Barnards død i 1961.

den udøvende Funktionrediger

Barnards klassiske bog fra 1938, udøvende funktioner diskuterer, som titlen antyder, udøvende funktioner, men ikke fra et blot intuitivt synspunkt, men i stedet udlede dem fra hans opfattelse af samarbejdssystemer.

Barnard opsummerede udøvende funktioner som følger:

• etablering og vedligeholdelse af et kommunikationssystem;
• sikring af vigtige tjenester fra andre medlemmer;
• formulering af organisatoriske formål og mål.
• at styre mennesker og sørge for, at de gør deres job

autoritet og incitamentrediger

Barnard formulerede to interessante teorier: en af autoritet og den anden af incitamenter. Begge ses i sammenhæng med et kommunikationssystem baseret på syv væsentlige regler:

• kommunikationskanalerne skal være bestemte;
• Alle skal kende kommunikationskanalerne;
• Alle skal have adgang til de formelle kommunikationskanaler;
• kommunikationslinjer skal være så korte og så direkte som muligt;
• kompetence for personer, der tjener som kommunikationscentre, skal være tilstrækkelig;
• kommunikationslinjen bør ikke afbrydes, når organisationen fungerer;
• enhver kommunikation skal godkendes.

det, der gør en kommunikation autoritativ, hviler således hos den underordnede snarere end hos sin overordnede. Barnards perspektiv havde tilknytning til Mary Parker Follett og var meget usædvanligt for sin tid, og det har været tilfældet indtil i dag. Han syntes at argumentere for, at ledere skulle opnå autoritet ved at behandle underordnede med respekt og kompetence.

hvad angår incitamenter, foreslog han to måder at overbevise underordnede om at samarbejde: håndgribelige incitamenter og overtalelse. Barnard lægger stor vægt på overtalelse, meget mere end økonomiske incitamenter. Han beskrev fire generelle og fire specifikke incitamenter. De specifikke incitamenter var:

1. penge og andre materielle tilskyndelser;
2. personlige ikke-materielle muligheder for sondring
3. ønskelige fysiske arbejdsvilkår;
4. ideelle fordele, såsom stolthed i håndværk osv.

de generelle incitamenter var:

1. associeret tiltrækningskraft (baseret på kompatibilitet med associerede)
2. tilpasning af arbejdsvilkår til sædvanlige metoder og holdninger
3. muligheden for følelsen af udvidet deltagelse i løbet af begivenheder
4. betingelsen for at kommunikere med andre (personlig komfort med sociale relationer, mulighed for kammeratskab osv.,)