Barnard považoval organizace za systémy spolupráce lidské činnosti a poznamenal, že jsou obvykle krátkodobé. Je vzácné, že firma vydrží více než století. Podobně většina národů vydrží méně než století. Jedinou organizací, která si může nárokovat značný věk, je římskokatolická církev. Podle Barnarda organizace nemají dlouhou životnost, protože nesplňují dvě kritéria nezbytná pro přežití: účinnost a účinnost. Účinnost je definována obvyklým způsobem: jako schopnost dosáhnout stanovených cílů. Naproti tomu Barnardův význam organizační efektivity se podstatně lišil od konvenčního použití slova. Definoval efektivitu organizace jako míru, do jaké je tato organizace schopna uspokojit motivy jednotlivců. Pokud organizace uspokojí motivy svých členů a zároveň dosáhne svých explicitních cílů, spolupráce mezi jejími členy bude trvat.

Barnard byl velkým obdivovatelem Talcotta Parsonse (1902-1979) a on a Parsons si vytrvale dopisovali. Dva učenci by poslat rukopisy pro komentář k sobě a oni by psát dlouhé dopisy, kde se zapojily do společné teoretické diskuse. První korespondence mezi Barnardem a Parsonsem začala na konci 30. let a trvala v podstatě až do Barnardovy smrti v roce 1961.

funkce ExecutiveEdit

Barnard klasické roce 1938 knihu, Funkcí Výkonného pojednává, jak název napovídá, funkce výkonné, ale ne z čistě intuitivního hlediska, ale místo toho vyplývající jim z jeho pojetí kooperativní systémy.

Barnard shrnuty funkce výkonného takto:

• Zavedení a udržování systému komunikace;
• Zajištění základních služeb od ostatních členů;
• Formulování organizační účely a cíle.
• řídit lidi a ujistěte se, že dělat svou práci

Orgán a incentivesEdit

Barnard formulovány dvě zajímavé teorie: jedním z úřadu a dalších pobídek. Oba jsou vidět v kontextu komunikační systém uzemněn v sedmi základních pravidel:

• komunikační kanály by měly být definitivní;
• Každý by měl vědět, z kanálů komunikace;
• Každý by měl mít přístup k formální komunikační kanály;
• komunikační Linky by měla být co nejkratší a co nejpřímější;
• Způsobilost osob, které slouží jako komunikační centra by měla být přiměřená;
• komunikace by neměla být přerušena, když je organizace fungování;
• Každá komunikace by měla být ověřena.

to, co dělá komunikaci autoritativní, spočívá spíše na podřízeném než na jeho nadřízeném. Barnardova perspektiva měla spřízněnost s perspektivou Mary Parker Follett a byla pro svou dobu velmi neobvyklá,a to zůstalo dodnes. Zdálo se, že tvrdí, že manažeři by měli získat autoritu tím, že budou s podřízenými zacházet s respektem a kompetencemi.

pokud jde o pobídky, navrhl dva způsoby, jak přesvědčit podřízené ke spolupráci: hmatatelné pobídky a přesvědčování. Barnard přikládá velký význam přesvědčování, mnohem více než ekonomickým pobídkám. Popsal čtyři obecné a čtyři konkrétní pobídky. Konkrétní pobídky byly:

1. peníze a jiné materiální pobídky;
2. osobní nemateriální příležitosti k rozlišování;
3. žádoucí fyzické podmínky práce;
4. ideální výhody, jako je hrdost na zpracování atd.

obecné pobídky byly:

1. Související atraktivita (na základě kompatibility s associates)
2. Přizpůsobení pracovních podmínek na obvyklé metody a postoje
3. příležitost pro pocit zvětšené účast v průběhu akce
4. stav rozmlouvat s ostatními (osobní pohodlí s sociálních vztahů, příležitost pro kamarádství atd.,)