ce este o cultură fără vină?

culturile fără vină îmbrățișează posibilitatea erorilor și încurajează raportarea lor

acestea sunt susținute de convingerea că erorile sunt inerente existenței organizațiilor. Erorile sau deficiențele care pot provoca erori sunt tratate ca factori sistemici (mai degrabă decât defecte personale) și răspund în consecință.

în culturile fără vină, vorbirea despre erori este o datorie fundamentală a fiecărui angajat. Nici o cultură de vină nu poate exista în organizații foarte ierarhice, organizații plate și orice altceva între ele, dar mandatul de a vorbi transcende ierarhia.

aceasta este concepția tradițională a unei culturi fără vină, care a evoluat de atunci. Încarnarea mai modernă este mai puțin despre învățarea din erori și mai mult despre încurajarea experimentării. Angajații nu sunt afectați personal de consecințele negative ale experimentării (cum ar fi eșecul).

de unde nu vin culturile de vină?

nicio cultură de vină nu își are originea în organizații în care erorile minuscule pot avea consecințe catastrofale. Acestea sunt cunoscute sub numele de organizații de înaltă fiabilitate (HRO) și includ spitale, submarine și companii aeriene.

deoarece erorile pot fi atât de catastrofale în aceste organizații, este periculos să operezi într-un mediu în care angajații nu se simt capabili să raporteze erori care au fost făcute sau să ridice îngrijorări cu privire la deficiențe care se pot transforma în erori viitoare.

nicio cultură de vină nu îmbrățișează posibilitatea erorilor și încurajează raportarea lor.

nu au fost introduse culturi de vină pentru a se asigura că erorile și deficiențele au fost evidențiate de angajați cât mai curând posibil. Acest lucru s-a întâmplat în diferite industrii, dar cel mai frecvent citat este industria aeriană.

Consiliul Național pentru Siguranța Transporturilor (NTSB), care supraveghează traficul aerian în Statele Unite, este acum susținut de convingerea că erorile sunt moștenite activității umane, mai degrabă decât legate cauzal de performanțe slabe.

care sunt caracteristicile culturilor fără vină?

culturile fără vină tind să fie conduse de caracteristici organizaționale specifice, inclusiv:

• o înțelegere comună a complexității:

  Din păcate, oamenii sunt părtinitori să atribuie erori oamenilor, chiar dacă cauza este sistemică. Culturile fără vină cheltuiesc timp și energie pentru a se asigura că angajații înțeleg cât de complexe sunt organizațiile, astfel încât să poată atribui mai bine Erorile factorilor sistemici

• o apreciere pentru ceilalți:

  organizațiile de control al traficului aerian expun angajații la stresul și problemele care apar în locurile de muncă ale colegilor lor. Dacă lucrurile merg prost, toată lumea este mult mai probabil să înțeleagă de ce a mers prost, mai degrabă decât vina performanță slabă

• credința în onestitate:

  onestitatea este un ulei care lubrifiază funcționarea organizațiilor de înaltă fiabilitate. Fără onestitate, organizațiile nu au o imagine de ansamblu reală a locului în care se află și, prin urmare, nu sunt capabile să ia decizii eficiente și informate. Prin urmare, culturile fără vină apreciază și stimulează onestitatea

• utilizarea regulată a dezbaterilor:

  critica este fundamentală pentru succesul culturilor fără vină, deoarece permite proceselor să fie înțelese, deconstruite și reunite în moduri mai bune. Debriefurile ajută la stabilirea a ceea ce a mers prost și a ceea ce ar trebui schimbat în viitor și asigură că toată lumea este pe aceeași pagină

• deferența la expertiză:

  luarea deciziilor operaționale în organizațiile normale tinde să urmeze organigrama. În ciuda experților în materie de multe ori într-o poziție mai bună de a lua decizii în cunoștință de cauză. În culturile fără vină, ierarhia este suficient de liberă încât experții sunt capabili să conducă pe probleme operaționale acolo unde este cazul

• un accent pe așteptările comportamentale:

  într-o lume din ce în ce mai complexă, obținerea rezultatelor devine mai dificilă din cauza numărului de variabile implicate. Prin urmare, judecarea oamenilor cu privire la rezultate poate fi nedreaptă. În timp ce judecarea lor pe comportamente încurajează alinierea cu valorile organizaționale

• înțelegerea realistă a ființelor umane:

  menținerea oamenilor la standarde înalte poate încuraja performanța. Dar organizațiile nu ar trebui să ignore realitățile ființelor umane (de exemplu, că oamenii pot avea zile libere.’). Nicio cultură de vină nu este susținută de realitatea de a fi o ființă umană și nu se așteaptă ca oamenii să fie supereroi. În schimb, ei sunt încurajați să se vadă ca părți imperfecte, dar valoroase ale unui sistem mai larg

este o cultură fără vină potrivită pentru tine?

imperativul imperativ al organizațiilor de înaltă fiabilitate este de a reduce riscul și de a obține rezultatele dorite în cel mai sigur mod posibil. Reducerea costurilor sau rentabilitatea sunt probabil obiective secundare.

în cele din urmă, principiile din spatele culturilor fără vină sunt importante.

organizațiile care nu operează pe aceeași linie pot găsi unele caracteristici ale culturilor fără vină inadecvate. De exemplu, debriefs regulate, care ar putea fi nejustificată pentru procesele de afaceri banale. De exemplu, pot introduce îmbunătățiri care nu merită din punct de vedere economic.

în cele din urmă, principiile din spatele culturilor fără vină sunt importante. Organizațiile progresiste ar trebui să lucreze spre o cultură în care greșelile sunt văzute ca parte a naturii umane și în care oamenii sunt încurajați să țintească sus, fără teama de a cădea.

dar nu trebuie să echilibreze culturile de vină cu responsabilitatea. Responsabilitatea elimină timpul pe care îl cheltuim pentru un comportament neproductiv, crește valoarea pe care o acordăm volumului nostru de muncă și încurajează proprietatea asupra lucrurilor pe care le putem influența. Toate aceste lucruri sunt, desigur, critice pentru succesul personal și organizațional.