köztudott, hogy az alacsony képzettségű Kínai munkaerő bőséges. Az elmúlt két évtizedben mintegy 140 millió alacsonyan képzett munkavállaló vagy az állami tulajdonú vállalatok bérszámfejtéséből a magánszektorba költözött, vagy a vidéki területekről a városokba vándorolt, hogy szerencsét keressen.

ami kevésbé ismert, hogy az átlagos munkavállaló mindössze 75 centet keres óránként. A migráns munkavállalók-akik a kínai munkaerőpiac 750 millió emberének egyötödét teszik ki-általában kevesebb, mint 130 dollárt keresnek havonta. Ha ilyen pénzt keresel, az öt centes óránkénti emelés jelentős növekedés. Nem csoda tehát, hogy a kínai munkavállalók tömegesen hagyják munkaadóikat. Az alacsonyan képzett munkavállalók körében a forgalom aránya gyakran évi 30-40% között mozog, és néha 100% fölé emelkedik. Hasonlítsa össze ezeket az adatokat az iparosodott országokkal, ahol a feldolgozóiparban az éves munkavállalói fluktuáció nagyjából 5%.

azok a vállalatok, amelyek az olcsó kínai munkaerő kihasználására törekszenek, penny-bölcsek lehetnek, de néhány Font-bolond. Ha a kínai gyártási vezetője még az alacsony képzettségű munkaerőre sem tud kapaszkodni, akkor biztosan nem lesz képes segíteni, ha több hozzáadott értékű munkára van szüksége. Az olyan vállalatok, mint a GE, elismerték, hogy nehéz közép – és felsővezetőket találni. A L ‘ or alternative China jelentése szerint három éven belül elveszíti szinte az összes új kínai egyetemi fokozatot, amelyet felvesz.

amikor a kínai alkalmazottak jobban fizető munkára indulnak, a vállalatok költségei magasak. Ezek közé tartoznak ugyanazok a problémák, amelyek a nagy forgalmú cégeket sújtják—magasabb HR menedzsment és képzési költségek, nagyobb minőség-ellenőrzési problémák, nagyobb esélyek a verseny megzavarására, és nagyobb nehézségek a stabil vállalati kultúra kialakításában.

mi a tanulság ebben az egészben? A munkaerő-lemorzsolódás költségeit figyelembe kell venni a kínai üzleti tevékenység költségeinek felmérésekor.