Évaluation des facteurs clés

Le modèle de changement de Burke Litwin s’efforce d’amorcer un changement dans la performance d’une équipe ou d’une organisation en établissant des liens entre la performance et les facteurs internes et externes qui affectent la performance. Ce modèle de changement est basé sur l’évaluation des facteurs organisationnels et environnementaux qui peuvent être modifiés de manière à assurer un changement réussi. Le modèle de changement de Burke Litwin commence par décrire un cadre, comprenant les facteurs affectant qui peuvent être manipulés pour garantir une transition plus fluide d’une phase du processus de changement à une autre. L’aspect le plus critique ici est d’établir les liens entre les douze dimensions de ce cadre de changement.

La Philosophie de base

Voici quelques-uns des points clés de ce modèle de changement:

1. Le facteur le plus dominant qui déclenche le changement organisationnel est l’environnement externe. C’est l’environnement externe qui pousse une organisation à changer sa mission, sa culture, son leadership et ses stratégies opérationnelles.
2. Les changements dans les 12 dimensions clés, tels qu’identifiés par le modèle de Burke et Litwin, entraînent une série de changements dans la structure, les pratiques et le système de l’organisation.
3. Tous les facteurs d’incidence réunis affectent le niveau de motivation des individus dans une organisation, ce qui a un impact sur la performance globale.
4. Les 12 dimensions clés du modèle de changement interagissent et s’affectent mutuellement. Et comprendre le lien entre ces piliers de soutien est la clé d’un changement efficace et plus fluide.

Les 12 dimensions

Voici une brève description de chacune des 12 dimensions identifiées par le modèle de changement de Burke Litwin. Pour une utilisation pratique, il serait préférable d’examiner ces facteurs et questions clés et d’y chercher des réponses. 1. Environnement externe: Les principaux facteurs externes qui ont un impact sur l’organisation doivent être identifiés et leur impact direct et indirect sur l’organisation doit être clairement établi. 2. Mission et Stratégie: la vision, la mission et la stratégie de l’organisation, telles que définies par la direction, doivent être examinées en fonction du point de vue des employés à leur sujet. 3. Leadership: Une étude de la structure de leadership de l’organisation devrait être réalisée, qui identifie clairement les principaux modèles de l’organisation. 4. Culture organisationnelle: Une étude sur la culture organisationnelle devrait rechercher des informations sur les règles, réglementations, coutumes, principes et valeurs explicites et implicites qui influencent le comportement organisationnel. 5. Structure: L’étude de la structure ne devrait pas se limiter à une structure hiérarchique; il devrait plutôt s’agir d’une structure basée sur les fonctions et axée sur la structure de responsabilité, d’autorité, de communication, de prise de décision et de contrôle qui existe entre les membres de l’organisation. 6. Systèmes: Les systèmes comprennent tous les types de politiques et de procédures en ce qui concerne les personnes et les opérations de l’organisation. 7. Pratiques de gestion: Cela impliquerait une étude de la conformité des gestionnaires à la stratégie de l’organisation lorsqu’ils traitent avec les employés et les ressources. 8. Climat de L’Unité de Travail: Il s’agit d’une étude collective de la façon dont les employés pensent, ressentent et ce qu’ils attendent. Le type de relations que les employés partagent avec les membres de leur équipe et les membres des autres équipes est également un aspect important du climat de l’unité de travail. 9. Tâches et compétences: Cela implique de comprendre ce qu’un poste de travail spécifique exige et le type de compétences et de connaissances qu’un employé doit avoir pour s’acquitter des responsabilités de ce poste. Il est important de voir dans quelle mesure les emplois et les employés ont été jumelés. 10. Valeurs et Besoins Individuels: Cette dimension cherche à explorer l’opinion de l’employé sur son travail afin d’identifier les facteurs de qualité qui se traduiront par un enrichissement du travail et une meilleure satisfaction au travail. 11. Niveau de motivation: L’identification du niveau de motivation des employés facilitera la détermination de leur volonté de déployer des efforts pour atteindre les objectifs organisationnels. Cela impliquerait également d’identifier les déclencheurs de motivation. 12. Performance Individuelle et Globale: Cette dimension prend en compte le niveau de performance, au niveau individuel et organisationnel, dans des domaines clés tels que la productivité, la qualité, l’efficacité, le budget et la satisfaction client, etc.

Utilisation efficace du Modèle de changement

Le modèle de Burke Litwin fournit une stratégie efficace pour gérer le changement organisationnel, mais son efficacité dépend de la façon dont chacune des douze dimensions identifiées par celui-ci est explorée et mise en œuvre. L’autre aspect le plus critique est la façon dont la direction et le personnel collaborent pour atteindre les nouvelles stratégies et objectifs proposés dans le changement. Image de Gerd Altmann de