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Hier était le dernier jour pour le gouverneur Newsom de signer ou de mettre son veto aux projets de loi qui ont été adoptés par la Législature cette session. Newsom a signé plusieurs projets de loi qui affecteront les employeurs californiens au cours de l’année à venir. Toutes les nouvelles lois entrent en vigueur le 1er janvier 2021, sauf indication contraire ci-dessous. En voici la liste :
AB 979 (Diversité des membres du Conseil d’administration): En 2018, la Californie a adopté une nouvelle loi obligeant les sociétés cotées en bourse ayant des bureaux exécutifs principaux en Californie à avoir au moins une femme au sein de leur conseil d’administration d’ici la fin de 2019, et portant la représentation féminine au conseil à deux ou trois d’ici la fin de 2021 (selon la taille du conseil). AB 979 élargit les exigences de diversification en exigeant désormais que ces sociétés aient au moins un membre du conseil d’administration d’une communauté sous-représentée d’ici la fin de 2021. Cette représentation minoritaire doit passer à deux membres d’ici la fin de 2022 pour les conseils d’administration comptant entre cinq et huit membres, et à trois membres pour les conseils d’administration comptant plus de neuf membres ou plus.
SB 1384 (Revendications salariales / Arbitrage): Ce projet de loi modifie le Code du travail 98.4 permettre au commissaire du travail de représenter un demandeur dans le cadre de l’opposition à la requête d’un employeur visant à contraindre l’arbitrage de la réclamation, et / ou dans toute audience d’arbitrage ordonnée pour la résolution de la réclamation. La représentation du commissaire au travail s’applique lorsque le demandeur le demande et est financièrement incapable de se permettre une représentation, et le commissaire au travail détermine que la demande est fondée sur une enquête initiale.
AB 1512 (Repos de garde / Industrie de la sécurité): Ce projet de loi est spécifique à l’industrie et se limite à l’industrie des services de sécurité. Il s’agit d’un projet de loi très nécessaire qui modifie la loi californienne sur les pauses de repos pour permettre aux agents de sécurité syndiqués de rester sur appel pendant leurs pauses de repos. Cette nouvelle loi abroge l’horrible décision de la Cour suprême de Californie en 2016 dans Augustus v. ABM Security Services (interdisant les pauses de garde) pour les employés couverts. Cette nouvelle loi sur les pauses prend effet immédiatement en tant que législation d’urgence.
SB 973 (Déclaration des données de paye): Ce projet de loi est celui que le Législateur tente d’adopter depuis quelques années, mais n’y est pas parvenu – jusqu’à présent. Newsom a signé ce projet de loi. Ce projet de loi oblige les employeurs privés de 100 employés ou plus à soumettre un rapport de données salariales au Département de l’Emploi équitable et du Logement (DFEH) de Californie d’ici le 31 mars 2021 et chaque année par la suite. Le rapport doit essentiellement contenir des informations sur le nombre d’employés, par race, origine ethnique et sexe, qui sont employés dans des catégories d’emploi spécifiques. Le rapport doit également fournir des données sur les tranches de rémunération de ces travailleurs. Le but du rapport est d’aider la DFEH à identifier les pratiques salariales discriminatoires.
AB 1281 (CCPA): Ce projet de loi étend l’exemption de l’employeur de certaines dispositions du California Consumer Privacy Act (CCPA) jusqu’au 1er janvier 2022. Il est rappelé aux employeurs qu’ils sont visés par la disposition sur les avis de l’ACCP, qui les oblige à aviser les demandeurs/employés des renseignements personnels recueillis et des fins auxquelles ils sont utilisés.
AB 2992 (Protections Élargies / Violence domestique, Agression sexuelle): Loi existante (Code du travail 230-230.1) fournit des protections en matière d’emploi et certains droits à des congés pour les employés victimes de violence domestique, d’agression sexuelle et / ou de harcèlement criminel. AB 2992 élargit ces lois pour couvrir les employés victimes de « crime » ou « d’abus ». »
AB 3075 (Déclaration d’information d’entreprise): La loi en vigueur oblige les entités commerciales à déposer une Déclaration d’information contenant des informations spécifiées auprès du Secrétaire d’État. AB 3075 impose une nouvelle exigence selon laquelle la déclaration d’information indique si un dirigeant ou un administrateur a un jugement définitif en suspens rendu par le DLSE ou un tribunal (dont aucun appel n’est en cours) pour violation d’une ordonnance salariale ou du Code du travail. La nouvelle exigence commence le 1er janvier 2022 ou lorsque le Secrétaire d’État certifie qu’il a mis en œuvre California Business Connect, selon la première éventualité. L’AB 3075 prévoit également que le successeur de tout débiteur judiciaire est responsable des salaires, dommages et pénalités dus à l’ancien effectif du prédécesseur en vertu de ce jugement.
AB 1947 (Prolongation du Délai de dépôt des plaintes du Commissaire au Travail): Ce projet de loi modifie l’article 98.7 du Code du travail afin d’élargir le délai pour que les employés déposent des plaintes auprès du Commissaire au Travail pour des allégations de discrimination ou de libération en violation des dispositions du Code du travail appliquées par le Commissaire au Travail. L’employé dispose désormais d’un an, au lieu de six mois, pour déposer une réclamation auprès du commissaire au travail. Ce projet de loi modifie également l’article 1102.5 du Code du travail pour permettre à un employé qui prévaut sur une demande pour certains types de représailles de recouvrer ses honoraires d’avocat.
AB 2017 (Congé parental): La loi existante, le Code du travail 233, prévoit que les employés doivent être autorisés à utiliser au moins la moitié de leur accumulation annuelle de congés de maladie fournis par l’employeur pour des raisons de « soins familiaux » (famille). Ce projet de loi modifie la loi pour prévoir qu’il appartient à la » seule discrétion » de l’employé de désigner un congé à utiliser à cette fin.
SB 275 (Employeurs de soins de santé / EPI): Ce projet de loi oblige les employeurs de soins de santé spécifiés, à compter du 1er janvier 2023, à tenir un inventaire d’EPI neufs et non expirés suffisant pour couvrir 45 jours de consommation excessive en cas d’état d’urgence déclaré.
AB 2537 (Hôpitaux de soins actifs / EPI): Ce projet de loi oblige les employeurs publics et privés de travailleurs des hôpitaux de soins actifs généraux à fournir aux employés qui fournissent des soins directs aux patients ou des services qui soutiennent directement les soins personnels l’équipement de protection individuelle nécessaire pour se conformer à la réglementation spécifiée. Le projet de loi exigerait également que l’employeur veille à ce que les employés utilisent l’équipement de protection individuelle qui leur est fourni. Le projet de loi exigerait en outre qu’un employeur dans ce contexte, à compter du 1er avril 2021, maintienne une fourniture d’équipement spécifié d’une quantité égale à 3 mois de consommation normale.
AB 685 (Déclaration de COVID): Cette nouvelle loi, entrée en vigueur le 1er janvier 2021, oblige les employeurs qui reçoivent un avis d’exposition potentielle de leur personnel à la COVID-19 à fournir des divulgations spécifiées aux employés dans un délai d’un jour ouvrable. Mon résumé préalable de cette nouvelle loi est ici.
SB 1159 (Couverture des travailleurs COVID): Cette nouvelle loi, qui entre en vigueur immédiatement en tant que législation d’urgence, étend la présomption de couverture des accidents du travail pour les maladies COVID contractées par certains employés qui travaillent à l’extérieur du domicile. Cette nouvelle loi prévoit également de nouvelles obligations de déclaration de COVID pour les employeurs. Notre résumé préalable de cette nouvelle loi est ici.
SB 1383 (Extension du congé de la CFRA): Cette nouvelle loi élargit la Loi californienne sur les droits de la famille pour obliger les employeurs comptant aussi peu que cinq employés à fournir jusqu’à 12 semaines de congé sans solde aux employés pour des raisons couvertes, y compris des problèmes de santé graves de l’employé ou d’un membre de la famille et / ou pour le lien de bébé. Le projet de loi élargit également les motifs admissibles de congé pour inclure les exigences admissibles liées à l’appel d’un membre de la famille au service actif. Enfin, le projet de loi élimine le droit antérieur des employeurs de limiter le congé à 12 semaines de congé combiné de liaison de bébé lorsque les deux parents sont des employés, et élimine également le droit antérieur des employeurs de limiter la réintégration de certains employés clés. Mon résumé préalable de cette nouvelle loi est ici.
AB 1867 (Congé de maladie supplémentaire COVID): Cette nouvelle loi, qui entre en vigueur immédiatement en tant que législation d’urgence, oblige les employeurs privés de plus de 500 employés à fournir jusqu’à 80 heures de congé de maladie supplémentaire payé aux employés à utiliser à des fins spécifiques COVID. Les exigences spécifiques de cette nouvelle loi sont résumées dans mon post précédent ici.
AB 2143 (Pas de dispositions de réembauche / Accords de règlement): L’année dernière, la Californie a promulgué une nouvelle loi (Code de procédure civile 1002.5) interdisant l’inclusion d’une disposition de non-réembauche dans les accords de règlement des conflits du travail. AB 2143 apporte quelques modifications modestes à cette loi, y compris la création d’une exception pour les employés reconnus coupables de conduite criminelle. Un résumé détaillé des changements est présenté dans mon post précédent ici.
AB 2257 (Plus d’exemptions Dynamex): Ce projet de loi élargit les catégories d’exemptions du critère de classification des entrepreneurs indépendants » Dynamex « . Mon résumé préalable de cette nouvelle loi est ici.
Le texte intégral de chacun des projets de loi énumérés ci-dessus est disponible en tapant le numéro de projet de loi sur le site législatif de la Californie ici.
