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Lois dans vingt États: L’Arizona, l’Arkansas, le Connecticut, le Delaware, l’Illinois, le Maine, le Maryland, le Massachusetts, le Minnesota, le Montana, le Nevada*, le New Jersey*, le Nouveau-Mexique, l’État de New York, l’Oklahoma, la Pennsylvanie, le Rhode Island, le Dakota du Sud, le Vermont et la Virginie-Occidentale interdisent aux employeurs de discriminer les travailleurs sur la base de leur consommation de marijuana médicale. (Le gouverneur et la législature du Dakota du Sud cherchent à retarder la mise en œuvre de leur loi médicale d’un an, jusqu’au 7/1/2022.)

Les lois de l’Arizona, de l’Arkansas, du Delaware, du Minnesota, de l’Oklahoma, du Rhode Island et du Dakota du Sud précisent qu’un test positif à lui seul n’indique pas nécessairement une déficience. Les lois du New Jersey et du Minnesota permettent à un employé ou à un demandeur d’emploi de présenter une explication médicale pour un résultat de test positif.

* La ville de New York, le Nevada et le New Jersey ont adopté des lois interdisant de refuser à un demandeur d’emploi de travailler sur la base d’un test de dépistage positif de la marijuana, que ce soit pour un usage médical ou récréatif.

Le conseil municipal de Washington DC a approuvé la protection de l’emploi pour ceux qui consomment de la marijuana à des fins médicales (la loi doit être approuvée par le Congrès) et le maire de DC a pris un arrêté protégeant les droits de tous les consommateurs de cannabis dans cette ville. Les villes de Rochester, dans l’État de New York, et de Richmond, en Virginie, ont adopté des lois protégeant les droits des employés municipaux en matière d’emploi, et le maire d’Atlanta a fait de même, citant des préoccupations en matière d’équité.

San Francisco a une loi sur les livres depuis 1985 protégeant les employés contre la discrimination au travail due aux tests de dépistage de la marijuana.

Les États exemptent généralement les employeurs qui sont tenus de suivre les mandats fédéraux de dépistage des drogues et peuvent bénéficier d’autres exemptions.

ARIZONA

À moins que l’omission de le faire ne fasse perdre à un employeur un avantage monétaire ou lié à la licence en vertu de la loi ou de la réglementation fédérale, un employeur ne peut faire preuve de discrimination à l’égard d’une personne en matière d’embauche, de licenciement ou d’imposition d’une condition d’emploi ou autrement pénaliser une personne sur la base de:

1. Le statut de titulaire de carte de la personne.

2. Le test de dépistage positif d’un patient admissible enregistré pour les composants ou métabolites de la marijuana, à moins que le patient n’ait consommé, possédé ou été altéré par la marijuana dans les locaux du lieu de travail ou pendant les heures d’emploi.

ARKANSAS

Un employeur ne doit pas discriminer une personne en matière d’embauche, de licenciement ou de toute condition d’emploi, ni pénaliser autrement une personne, en fonction de son statut passé ou présent en tant que Patient admissible ou Soignant désigné.

CONNECTICUT

Aucun employeur ne peut refuser d’embaucher une personne ou peut licencier, pénaliser ou menacer un employé uniquement sur la base du statut de cette personne ou de cet employé en tant que patient admissible ou soignant principal en vertu des articles 21a-408 à 21a-408n, inclusivement. Aucune disposition de la présente sous-section ne doit restreindre la capacité de l’employeur d’interdire l’utilisation de substances intoxicantes pendant les heures de travail ou de restreindre la capacité de l’employeur de discipliner un employé pour avoir été sous l’influence de substances intoxicantes pendant les heures de travail.

DELAWARE

À moins que l’omission de le faire ne fasse perdre à l’employeur un avantage pécuniaire ou lié à l’octroi d’une licence en vertu de la loi fédérale ou des règlements fédéraux, un employeur ne peut faire preuve de discrimination à l’égard d’une personne lors de l’embauche, du licenciement ou de toute condition d’emploi, ou autrement pénaliser une personne, si la discrimination est fondée sur l’un des éléments suivants :

a. Le statut de titulaire de carte de la personne; ou

b. Le test de dépistage positif d’un patient admissible enregistré pour les composants ou métabolites de la marijuana, à moins que le patient n’ait consommé, possédé ou été altéré par la marijuana dans les locaux du lieu de travail ou pendant les heures d’emploi.

ILLINOIS

Aucune école, employeur ou propriétaire ne peut refuser de s’inscrire ou de louer à une personne, ou autrement pénaliser une personne uniquement en raison de son statut de patient admissible inscrit ou de soignant désigné inscrit, à moins que ne pas le faire ne mette l’école, l’employeur ou le propriétaire en violation de la loi fédérale ou à moins que ne pas le faire ne lui fasse perdre un avantage monétaire ou lié à la licence en vertu de la loi ou des règles fédérales.

Aucune école, propriétaire ou employeur ne peut être pénalisé ou privé de tout avantage en vertu de la loi de l’État pour avoir inscrit, loué ou employé un titulaire de carte.

MAINE *

*À partir du 2/1/18, le Maine protège également les droits en matière d’emploi des consommateurs de marijuana récréative via leur langage d’initiative, qui stipule:

L’école, l’employeur ou le propriétaire ne peuvent pas faire de discrimination. Une école, un employeur ou un propriétaire ne peut refuser de s’inscrire, d’employer ou de louer à une personne âgée de 21 ans ou plus ou autrement pénaliser une personne âgée de 21 ans ou plus uniquement pour avoir consommé de la marijuana à l’extérieur de la propriété de l’école, de l’employeur ou du propriétaire.

Politiques de l’emploi. Le présent chapitre ne peut être interprété comme obligeant un employeur à autoriser ou à accommoder l’utilisation, la consommation, la possession, le commerce, l’exposition, le transport, la vente ou la culture de cannabis sur le lieu de travail. Le présent chapitre n’affecte pas la capacité des employeurs d’adopter et d’appliquer des politiques sur le lieu de travail restreignant la consommation de marijuana par les employés ou de discipliner les employés qui sont sous l’influence de la marijuana sur le lieu de travail.

MARYLAND

Code MD, Santé générale, § 13-3313
§ 13-3313. Les personnes agissant conformément au sous-titre ne faisant pas l’objet d’une arrestation, de poursuites ou de sanctions civiles ou administratives

En général
(a) Aucune des personnes suivantes agissant conformément aux dispositions du présent sous-titre ne peut faire l’objet d’une arrestation, de poursuites, d’une révocation de la surveillance obligatoire, d’une libération conditionnelle ou d’une probation, ou de toute sanction civile ou administrative, y compris une sanction civile ou une mesure disciplinaire par une commission des licences professionnelles, ou se voir refuser tout droit ou privilège, pour l’utilisation ou la possession de cannabis médical à des fins médicales:
(1) Un patient admissible

§ 13-3314. Activités passibles de sanctions civiles, pénales ou autres
Activités interdites
(a) Le présent sous-titre ne peut être interprété comme autorisant une personne à se livrer à, et n’empêche pas l’imposition de sanctions civiles, pénales ou autres pour:
(1) Entreprendre une tâche sous l’influence de la marijuana ou du cannabis, lorsque cela constituerait une négligence ou une faute professionnelle.

Les employeurs autorisés à tester la marijuana – Maryland Health – Général § 17-214 (Test de substances contrôlées par l’Employeur).

MASSACHUSETTS

Masse. Gen. Laws Ann. Ch. 94I §§ 1 à 8; 105 Messe. Code Regs. 725.650; Barbuto v. Advantage Sales and Marketing, LLC, 477 Masse. 456 (2017); Messe. Gen. Laws Ann. ch. 94G, § 2

Marijuana médicale: Les employeurs ne sont pas tenus d’accommoder l’utilisation sur place de marijuana médicale sur le lieu de travail. Cependant, un employé qui utilise de la marijuana à des fins médicales pour traiter un handicap a droit à des aménagements raisonnables en vertu de la loi de l’État sur la discrimination à l’égard des personnes handicapées. En vertu de cette loi, les employeurs de 6 employés ou plus doivent accommoder l’utilisation hors site et hors service, à moins qu’il n’existe un autre traitement tout aussi efficace disponible ou que cela causerait à l’employeur une contrainte excessive.

Marijuana récréative: Les employeurs ne sont pas tenus d’accommoder la consommation de marijuana récréative sur le lieu de travail. Les employeurs peuvent appliquer des politiques sur le lieu de travail restreignant la consommation de marijuana par les employés.

MONTANA

MCA § 39-2-313. Discrimination interdite pour l’utilisation d’un produit légal pendant les heures de travail non travaillées – exceptions.
(1) Aux fins du présent article, « produit légal » désigne un produit qui est légalement consommé, utilisé ou apprécié et comprend les aliments, les boissons et le tabac.
(2) Sauf dans les cas prévus aux paragraphes (3) et (4), un employeur ne peut refuser d’employer ou de délivrer une licence et ne peut exercer aucune discrimination à l’égard d’une personne en ce qui concerne la rémunération, la promotion ou les modalités, conditions ou privilèges d’emploi parce que la personne utilise légalement un produit légal hors des locaux de l’employeur pendant les heures de travail non travaillées.
(3) Le paragraphe (2) ne s’applique pas ::
(a) l’utilisation d’un produit légal, y compris la consommation de marijuana pour un problème médical débilitant tel que défini au 50-46-302, qui :
(i) affecte de quelque manière que ce soit la capacité d’une personne à assumer des responsabilités professionnelles liées à son emploi ou la sécurité d’autres employés; ou
(ii) entre en conflit avec une qualification professionnelle de bonne foi raisonnablement liée à son emploi;
(b) une personne qui, à titre personnel, a un contrat de service professionnel avec un employeur et la nature unique des services fournis autorise l’employeur, dans le cadre du contrat de service, à limiter l’utilisation de certains produits; ou
(c) un employeur qui est une organisation à but non lucratif qui, comme l’un de ses buts ou objectifs principaux, décourage l’utilisation d’un ou plusieurs produits légaux par le grand public.
(4) Un employeur ne viole pas le présent article s’il prend des mesures en croyant que ses actions sont permises en vertu d’un programme ou d’une politique de toxicomanie ou d’alcoolisme, d’un contrat professionnel ou d’une convention collective établis.
(5) L’employeur peut offrir, imposer ou avoir en vigueur une police d’assurance-maladie, d’assurance-invalidité ou d’assurance-vie qui établit des distinctions entre les employés pour le type ou le prix de la couverture en fonction de l’utilisation d’un produit par les employés si, à la fois ::
(a) les taux différentiels évalués par rapport aux employés reflètent des différences justifiées sur le plan actuariel dans la prestation des avantages sociaux;
(b) l’employeur fournit à l’employé un avis écrit décrivant les taux différentiels utilisés par les compagnies d’assurance de l’employeur; et
(c) les distinctions dans le type ou le prix de la couverture ne sont pas utilisées pour élargir, limiter ou réduire les droits ou les responsabilités d’une partie dans une cause d’action civile.

MINNESOTA

À moins qu’un manquement à cette obligation ne viole la loi ou les règlements fédéraux ou ne fasse perdre à un employeur un avantage pécuniaire ou lié à l’octroi d’une licence en vertu de la loi ou des règlements fédéraux, un employeur ne peut exercer de discrimination à l’égard d’une personne lors de l’embauche, du licenciement ou de toute condition d’emploi, ou autrement pénaliser une personne, si la discrimination est fondée sur l’un des éléments suivants:
(1) le statut de la personne en tant que patient inscrit au programme d’enregistrement en vertu des articles 152.22 à 152.37; ou

(2) le test positif d’un patient pour les composants ou métabolites du cannabis, à moins que le patient n’ait consommé, possédé ou été altéré par le cannabis médical dans les locaux du lieu de travail ou pendant les heures de travail.

Un employé qui doit se soumettre à un test de dépistage de drogues de l’employeur en vertu de l’article 181.953 peut présenter une vérification de l’inscription au registre des patients dans le cadre de l’explication de l’employé en vertu de l’article 181.953, sous-section 6.

NEVADA

NRS 453A.800Les dispositions de ce chapitre ne:

Exiger de tout employeur qu’il autorise l’usage médical de la marijuana sur le lieu de travail.

Sauf disposition contraire du paragraphe 4, exiger de l’employeur qu’il modifie le travail ou les conditions de travail d’une personne qui consomme de la marijuana à des fins médicales qui sont fondées sur les fins commerciales raisonnables de l’employeur, mais l’employeur doit tenter de prendre des mesures d’adaptation raisonnables pour répondre aux besoins médicaux d’un employé qui consomme de la marijuana à des fins médicales si l’employé est titulaire d’une carte d’identité valide du registre, à condition que ces mesures d’adaptation raisonnables ne soient pas:

(a) Constituent une menace de préjudice ou de danger pour les personnes ou les biens ou imposent une contrainte excessive à l’employeur; ou

(b) Interdisent à l’employé de s’acquitter de toutes ses responsabilités professionnelles.

Interdire à un organisme d’application de la loi d’adopter des politiques et des procédures qui empêchent un employé de se livrer à l’usage médical de la marijuana.

Tel qu’utilisé dans cette section,  » organisme d’application de la loi  » signifie:
(a) Le Bureau du Procureur général, le bureau d’un procureur de district dans cet État ou la Commission de contrôle des jeux du Nevada et tout avocat, enquêteur, enquêteur spécial ou employé qui agit en sa capacité professionnelle ou professionnelle pour un tel bureau ou la Commission de contrôle des jeux du Nevada; ou
(b) Tout autre organisme d’application de la loi dans cet État et tout agent de la paix ou employé qui agit en sa capacité professionnelle ou professionnelle pour une telle agence.

NEW JERSEY

Il est illégal de prendre des mesures défavorables en matière d’emploi contre un employé qui est un patient admissible inscrit uniquement en fonction du statut de l’employé en tant que titulaire de la carte d’identité du registre.  » Action défavorable en matière d’emploi  » désigne le refus d’embaucher ou d’employer une personne, l’interdiction ou la libération d’une personne d’un emploi, l’obligation pour une personne de prendre sa retraite ou la discrimination à l’égard d’une personne en matière de rémunération ou de conditions ou de privilèges d’emploi.

Si un employeur a une politique de dépistage des drogues et qu’un employé ou un demandeur d’emploi est testé positif au cannabis, l’employeur doit offrir à l’employé ou au demandeur d’emploi la possibilité de présenter une explication médicale légitime du résultat du test positif, et doit fournir un avis écrit du droit d’expliquer à l’employé ou au demandeur d’emploi.

Dans les trois jours ouvrables suivant la réception de l’avis conformément au paragraphe (1) du présent paragraphe, l’employé ou le demandeur d’emploi peut soumettre des renseignements à l’employeur pour expliquer le résultat du test positif, ou peut demander un nouveau test de confirmation de l’échantillon original aux frais de l’employé ou du demandeur d’emploi. Dans le cadre de l’explication d’un employé ou d’un demandeur d’emploi pour le résultat du test positif, l’employé ou le demandeur d’emploi peut présenter une autorisation de cannabis médical délivrée par un praticien de la santé, une carte d’identité du registre, ou les deux.

Rien dans le présent article n’est réputé :

(1) restreindre la capacité d’un employeur d’interdire ou de prendre des mesures défavorables en matière d’emploi pour la possession ou l’utilisation de substances intoxicantes pendant les heures de travail; ou

(2) exiger d’un employeur qu’il commette un acte qui le rendrait en violation de la loi fédérale, qui entraînerait la perte d’un avantage lié à la délivrance d’un permis en vertu de la loi fédérale, ou qui entraînerait la perte d’un contrat fédéral ou d’un financement fédéral.

Aucun employeur ne sera pénalisé ou privé d’un avantage en vertu de la loi de l’État uniquement sur la base de l’emploi d’une personne titulaire d’une carte d’identité du registre.

NOUVEAU-MEXIQUE

À moins que l’omission de le faire ne fasse perdre à l’employeur un avantage pécuniaire ou lié à l’octroi d’une licence en vertu de la loi fédérale ou des règlements fédéraux, il est illégal de prendre une mesure défavorable en matière d’emploi contre un demandeur ou un employé en raison d’une conduite autorisée en vertu de la Loi Lynn and Erin sur l’utilisation pour des motifs compassionnels.

Rien dans cette section ne doit: (1) restreindre la capacité d’un employeur d’interdire ou de prendre des mesures défavorables en matière d’emploi à l’encontre d’un employé en raison de l’utilisation de cannabis médical ou de ses facultés affaiblies par le cannabis médical dans les locaux du lieu de travail ou pendant les heures de travail; ou (2) s’adresser à un employé dont l’employeur estime qu’il occupe un poste sensible à la sécurité.

NEW YORK

Le fait d’être un patient certifié est considéré comme un « handicap » en vertu de l’article quinze de la loi exécutive (loi sur les droits de l’homme), de la section quarante-c de la loi sur les droits civils, des sections 240.00, 485.00 et 485.05 de la loi pénale, et l’article 200.50 de la loi de procédure pénale. La présente sous-section n’empêche pas l’application d’une politique interdisant à un employé d’exercer ses fonctions lorsqu’il est affaibli par une substance réglementée. La présente sous-section n’exige pas qu’une personne ou une entité accomplisse un acte qui la mettrait en violation de la loi fédérale ou lui ferait perdre un contrat ou un financement fédéral.

OKLAHOMA

Sauf disposition contraire de la loi fédérale ou obligation d’obtenir un financement fédéral :

RHODE ISLAND

Aucune école, employeur ou propriétaire ne peut refuser d’inscrire, d’employer ou de louer à une personne, ou autrement pénaliser une personne uniquement en raison de son statut de titulaire de carte.

VERMONT

Les employés et les demandeurs d’emploi n’ont aucune cause d’action contre un employeur qui les licencie pour violation de leur politique en matière de drogues. (18 C.S.A. § 4230a(e)) :

(e)Rien dans le présent article ne doit être interprété comme faisant l’un des éléments suivants:

(1) obliger un employeur à autoriser ou à accommoder l’utilisation, la consommation, la possession, le transfert, l’exposition, le transport, la vente ou la culture de marijuana sur le lieu de travail;

(2) empêcher un employeur d’adopter une politique interdisant la consommation de marijuana sur le lieu de travail;

(3) créer une cause d’action contre un employeur qui licencie un employé pour avoir enfreint une politique limitant ou interdisant la consommation de marijuana par les employés; (4) empêcher un employeur d’interdire ou de réglementer autrement l’utilisation, la consommation, la possession, le transfert, l’exposition, le transport, la vente ou la culture de marijuana dans ses locaux. (Ajouté 2013, No 76, § 2; modifié 2013, No 95 (Adj. Sess.), § 81, eff. Feb. 25, 2014; 2013, No 194 (Adj. Sess.), § 13; 2017, n° 86 (Adj. Sess.), § 4.)

Cependant, l’employeur doit s’engager dans un processus interactif et, le cas échéant, accommoder les utilisateurs de marijuana médicale en vertu des lois de l’État sur la discrimination à l’égard des personnes handicapées – 21 V.S.A. § 495; Guide des lois du Vermont sur la marijuana au travail, Bureau du Procureur général du Vermont, Unité des droits civils (juin 2018).

En vertu de la Fair Employment Practices Act (VFEPA) du Vermont’ la consommation de drogues illégales actuelle des employés ne disqualifie pas l’employé de la protection en vertu des lois sur les personnes handicapées du Vermont, à moins que cette utilisation (i) ne les empêche d’exercer les fonctions de leur travail, ou (ii) constitue une « menace directe pour la propriété et la sécurité d’autrui. »En d’autres termes, la loi du Vermont protège les travailleurs qui peuvent faire leur travail en toute sécurité, même s’ils luttent actuellement pour surmonter leur dépendance.

Alors que les lois sur la marijuana médicale du Vermont n’exigent pas que les employeurs tolèrent la consommation ou la possession de marijuana sur le lieu de travail, les lois ne permettent pas aux employeurs de discriminer les demandeurs handicapés ou les employés qui utilisent de la marijuana médicale en dehors du travail pour traiter leur handicap. Rappelez-vous que le Vermont émet des cartes de marijuana médicale uniquement aux personnes certifiées comme ayant une « condition médicale débilitante ». » Dans de nombreux cas, de telles conditions sont considérées comme des handicaps protégés par la loi en vertu de la VFEPA.

DAKOTA DU SUD

Lois codifiées par le Dakota du Sud 34-20G-22 et suivantes.

Section 22. Que le code soit modifié par l’ajout d’un NOUVEL ARTICLE libellé comme suit:
Sauf dans les cas prévus par la présente loi, un patient admissible inscrit qui consomme du cannabis à des fins médicales se verra accorder tous les mêmes droits en vertu de la législation de l’État et de la législation locale que ceux qui lui seraient accordés si on lui prescrivait uniquement un médicament pharmaceutique, en ce qui concerne:

(1) Toute interaction avec l’employeur d’une personne
(2) Les tests de dépistage de drogues effectués par l’employeur d’une personne; ou
(3) Les tests de dépistage de drogues requis par toute loi, agence ou fonctionnaire de l’État ou de la législation locale.

Chapitre 23. Que le code soit modifié par l’ajout d’un NOUVEL ARTICLE libellé comme suit :
Les droits prévus aux articles 19 à 25, y compris la présente loi, ne s’appliquent pas dans la mesure où ils entrent en conflit avec les obligations d’un employeur en vertu d’une loi ou d’un règlement fédéral ou dans la mesure où ils disqualifieraient un employeur d’un avantage monétaire ou lié à la délivrance de permis en vertu d’une loi ou d’un règlement fédéral.

Section 24. Que le code soit modifié par l’ajout d’un NOUVEL ARTICLE libellé comme suit :
Aucun employeur n’est tenu d’autoriser l’ingestion de cannabis dans un lieu de travail ou de permettre à un employé de travailler sous l’influence du cannabis. Un patient admissible inscrit ne peut pas être considéré comme étant sous l’influence du cannabis uniquement en raison de la présence de métabolites ou de composants du cannabis qui semblent en concentration insuffisante pour causer une déficience.

Section 25. Que le code soit modifié en ajoutant une NOUVELLE SECTION comme suit:
Aucune école, propriétaire ou employeur ne peut être pénalisé ou privé de tout avantage en vertu de la loi de l’État pour avoir inscrit, loué ou employé un titulaire de carte.

VIRGINIE-OCCIDENTALE

W. Va. Code Ann. §§ 16A-5-10, 16A-15-4

§16A-15-4. Protections pour les patients et les soignants.

(b) Emploi. –

(1) Aucun employeur ne peut licencier, menacer, refuser d’embaucher ou exercer de toute autre manière une discrimination ou des représailles contre un employé en ce qui concerne sa rémunération, ses conditions, son emplacement ou ses privilèges uniquement sur la base du statut de cet employé en tant que personne certifiée pour consommer du cannabis médical.

(2)Aucune disposition de la présente loi n’oblige l’employeur à accommoder l’usage du cannabis médical sur la propriété ou les locaux de tout lieu de travail. La présente loi ne limite en aucun cas la capacité d’un employeur de discipliner un employé pour avoir été sous l’influence du cannabis médical sur le lieu de travail ou pour avoir travaillé sous l’influence du cannabis médical lorsque la conduite de l’employé est inférieure à la norme de soins normalement acceptée pour ce poste.

(3) Aucune disposition de la présente loi n’oblige un employeur à commettre un acte qui le mettrait ou quiconque agissant en son nom en violation de la loi fédérale.

§16A-5-10. Interdiction.

Les interdictions suivantes s’appliquent:

(1) Un patient ne peut opérer ou contrôler physiquement l’un des éléments suivants lorsqu’il est sous influence avec une teneur en sang de plus de trois nanogrammes de tétrahydrocannabis actifs par millilitre de sang dans le sérum:

(A) Produits chimiques nécessitant un permis délivré par le gouvernement fédéral ou un gouvernement d’État ou une agence du gouvernement fédéral ou d’un gouvernement d’État.

(B) L’électricité à haute tension ou tout autre service public.

(C)Véhicule, avion, train, bateau ou machinerie lourde.

(2) Un patient ne peut exercer aucune fonction en hauteur ou dans des espaces confinés, y compris, mais sans s’y limiter, l’exploitation minière lorsqu’il est sous l’influence du cannabis médical.

(3) L’employeur peut interdire à un patient d’accomplir toute tâche qu’il juge potentiellement mortelle, pour l’employé ou l’un des employés de l’employeur, alors qu’il est sous l’influence du cannabis médical. L’interdiction n’est pas considérée comme une décision d’emploi défavorable même si l’interdiction entraîne un préjudice financier pour le patient.

(4) Un employeur peut interdire à un patient d’accomplir une tâche qui pourrait entraîner un risque pour la santé ou la sécurité publique lorsqu’il est sous l’influence du cannabis médical. L’interdiction n’est pas considérée comme une décision d’emploi défavorable même si l’interdiction entraîne un préjudice financier pour le patient.