L’assurance invalidité de longue ou de courte durée offre-t-elle une protection d’emploi? Aucun.

Mon patron peut-il mettre fin à mon emploi pendant mon congé d’invalidité? Quelles lois pourraient s’appliquer à ma situation et protéger mon emploi pendant que je récupère? Puis-je percevoir des allocations de chômage après avoir perdu mon emploi?

Vous êtes au bon endroit si vous avez besoin de réponses à ces questions épineuses.

Vous devrez considérer au moins trois facteurs distincts, puis les combiner comme si vous résolviez un puzzle.

1. Avez-vous été licencié, licencié ou avez-vous démissionné?
2. Votre handicap survivra-t-il aux délais légaux?
3. Remplissez-vous les conditions requises pour les droits légaux?

Cessation d’emploi pendant une invalidité

Votre employeur peut-il mettre fin à votre emploi pendant que vous êtes en invalidité de longue ou de courte durée? L’assurance invalidité ne protège pas l’emploi. La couverture fonctionne d’une autre manière. Il remplace une partie du revenu pour une période prédéfinie pendant la période pendant laquelle vous êtes incapable de travailler.

Par conséquent, vous devez examiner comment les lois fédérales et étatiques s’appliquent si votre patron vous licencie, par opposition à une mise à pied, par opposition à l’abandon. De plus, vous devez comparer la durée de votre invalidité à la durée de vos protections légales – si vous êtes même admissible.

Chômage

Vous pourrez peut–être percevoir des allocations de chômage en cas de cessation d’emploi pendant une invalidité – après votre rétablissement. Vous ne serez pas en mesure de collecter tant que vous ne serez pas en mesure d’effectuer vos tâches. Les lois sur l’indemnisation du chômage ont trois règles universelles qui s’appliquent dans les 50 États.

1. Physiquement capable de travailler
2. Disponible pour le travail
3. Interviewer activement

Les personnes en invalidité de courte durée se rétablissent souvent plus tôt et pourraient être admissibles à des prestations de chômage à ce moment-là. Une poignée d’États ont des lois qui classent l’état de santé grave d’un employé comme une bonne raison de mettre fin à son emploi.

Les personnes en invalidité de longue durée ont souvent des problèmes de santé permanents et peuvent ne jamais se rétablir. Dans ce cas, la collecte du chômage n’est pas une option car vous restez incapable de travailler.

Congédié

Votre responsable pourrait vous licencier pendant une période d’invalidité. Toutes les protections légales d’emploi décrites ci-dessous ont des critères d’admissibilité (taille de l’employeur, heures travaillées, etc.), que vous pouvez rencontrer ou non.

De plus, ces lois fonctionnent différemment en fonction de la durée de votre absence de travail.

• Les incapacités de courte durée peuvent prendre fin avant l’expiration des protections de la FMLA
• Les incapacités de longue durée dépassent souvent la limite de 12 semaines de la FMLA

Cependant, l’ADA peut vous permettre de demander un congé prolongé à titre d’accommodement raisonnable.

Mises à pied

Votre employeur peut vous mettre à pied pendant toute période d’invalidité (de courte ou de longue durée). Une mise à pied est la réduction des effectifs d’une entreprise en réponse à une stratégie commerciale ou à une situation économique. Elle s’applique à tous les travailleurs quel que soit leur statut.

Bon nombre des protections juridiques possibles décrites ci-dessous ne s’appliquent pas lors d’une réduction de la force. Par exemple, vous n’êtes pas exempté d’une mise à pied qui n’est pas liée à la FMLA.

Ne pas retourner au travail

Le fait de ne pas retourner au travail après une invalidité de courte durée ne devrait pas affecter le paiement de vos demandes de règlement si vous décidez de cesser de travailler. Puisque la perte d’emploi est un effet secondaire courant, la plupart des politiques exigent simplement que vous restiez sous les soins d’un médecin jusqu’à ce que vous vous rétablis physiquement.

Cependant, démissionner de votre emploi sans revenir au préalable peut affecter deux programmes connexes.

1. Vous pourriez avoir à rembourser toutes les primes d’assurance maladie financées par votre entreprise selon les exigences de la FMLA
2. Vous pourriez perdre l’accès aux futures allocations de chômage si vous travaillez dans un État soumis à des règles strictes en matière de motif valable

Les femmes qui ne retournent pas au travail après un congé de maternité doivent faire très attention à l’impact possible sur les prestations de santé. Vous pourriez avoir besoin de la couverture pour votre nouveau-né en plus de vous-même.

Lois sur le retour au travail pour personnes handicapées

Les lois fédérales et étatiques sur le retour au travail déterminent si votre employeur peut mettre fin à votre emploi pendant ou après votre invalidité de courte durée. Cependant, contrairement aux polices d’assurance, elles ne remplacent pas le revenu – à l’exception de l’indemnisation des travailleurs. Ils protègent votre travail pendant un congé.

FMLA

La Loi sur le congé pour raisons médicales familiales (FMLA) est une loi fédérale sur le retour au travail temporaire pour personnes handicapées qui prévoit jusqu’à 12 semaines de congé protégé contre l’emploi non rémunéré pour les employés admissibles travaillant pour des employeurs couverts. Vous devez répondre aux deux critères pour être admissible.

• Les employeurs couverts
  • Emploient 50 employés ou plus pendant au moins 20 semaines de travail
  • Un ou plusieurs sites de travail dans un rayon de 75 milles
• Les employés admissibles
  • Ont travaillé pour cette entité pendant au moins 12 mois
  • Ont travaillé pendant au moins 1 250 heures au cours des 12 mois
  • Travaille dans un site comptant 50 employés ou plus dans un rayon de 75 milles

Par conséquent, votre employeur peut mettre fin à votre emploi en cas d’invalidité si l’une de ces trois raisons s’applique à votre situation.

1. Pas un employeur couvert
   1. Petites entreprises
   2. Cabinets de dentistes et de médecins
   3. Écoles privées
2. Pas un employé admissible
3. Dépasser les 12 semaines de congé

Contact de l’employeur

Le FMLA ne contient pas de libellé précis quant à savoir si votre employeur peut vous contacter pendant un congé d’invalidité ou un congé de gardien. Cependant, d’autres composants peuvent exposer les patrons qui dépassent les limites de la communication.

• Poursuites sur les salaires et les heures de travail
• Réclamations pour ingérence
• Réclamations pour représailles

Retour au travail

La FMLA contient également un langage secondaire de retour au travail indiquant si votre employeur peut vous licencier après une invalidité de courte durée ou un congé de gardien. Les entreprises ne peuvent exercer de représailles contre les travailleurs qui exercent leurs droits légaux.

Vos principales protections juridiques expirent après votre invalidité de courte durée ou vous épuisez vos douze semaines de congé. Par conséquent, vous devrez peut-être engager un avocat pour lutter contre une réclamation de représailles secondaire. C’est moins clair.

Réglementations des États

Plusieurs États ont des lois distinctes sur le retour au travail pour invalidité de courte durée. Ces règlements supplémentaires étendent la protection légale de l’emploi pour couvrir plus de personnes et / ou prolongent la durée des congés non rémunérés.

Ces réglementations spécifiques à l’État peuvent rendre plus difficile le licenciement d’un employé en congé d’invalidité ou de maladie. Ces États ont des règlements d’extension de la FMLA sur les livres au début de 2019.

• Californie
• Connecticut
• Maine
• Minnesota
• Oregon
• Tennessee
• Vermont
• Washington

ADA

L’Americans with Disabilities Act (ADA) est une loi fédérale comportant des dispositions sur le retour au travail. Le règlement interdit la discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi. L’ADA exige que les employeurs couverts (15 employés ou plus) offrent des aménagements raisonnables aux demandeurs et aux employés handicapés.

Un accommodement raisonnable peut inclure des modifications aux politiques de congé existantes. L’employeur doit considérer le congé sans solde comme un accommodement raisonnable tant qu’il ne crée pas de contrainte excessive pour l’entreprise.

Gardez à l’esprit que ces règles ne s’appliquent que si vous répondez à la définition du handicap de l’ADA.

1. Déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie
2. L’enregistrement d’une telle déficience
3. Étant considéré comme ayant une telle déficience

Indemnisation des travailleurs

Les lois sur l’indemnisation des travailleurs varient selon les États et incluent parfois une disposition sur le retour au travail. Si la réglementation de votre État inclut cet avantage, en échange, vous risquez également de perdre le droit de poursuivre votre employeur. Recherchez dans votre conseil local les règles de votre état.

L’objectif principal de l’indemnisation des travailleurs est le remplacement des salaires, les soins médicaux et la réadaptation – et non la protection de l’emploi. Par conséquent, il est possible pour un patron de mettre fin à votre emploi pendant un congé médical causé par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

USERRA

La Loi sur les droits à l’emploi et au réemploi dans les services en uniforme (USERRA) protège les droits civils à l’emploi et les avantages sociaux des anciens combattants et des membres des composantes de la réserve. USERRA exige que les employeurs fassent des efforts raisonnables pour accommoder les anciens combattants handicapés.

Les militaires qui se remettent de blessures reçues pendant le service ou la formation peuvent avoir jusqu’à deux ans pour retourner à leur emploi ou présenter une demande de réemploi, à compter de leur dernier jour de service militaire.