Le candidat a de bonnes références, son CV regorge de compétences applicables et il sait toutes les bonnes choses à dire lors de l’entretien. Ils sont curieux et engagés, ils posent les bonnes questions et ils sont constamment intéressés par le travail. Sur le papier, ils ont l’air parfaits.

Ensuite, une fois qu’ils commencent, c’est comme s’ils étaient une personne différente. Leur performance est au mieux moyenne, ils ne sont pas engagés dans leur rôle et ils n’ont pas la motivation qui les a portés à votre attention en premier lieu. Cela arrive maintes et maintes fois.

Trouver la bonne personne pour un emploi n’est pas facile. Trouver quelqu’un à la hauteur de sa candidature et de son entretien est encore plus difficile.

Les candidats ne manquent pas. Trouver des personnes pour occuper le poste est facile; trouver la bonne personne est difficile. Il manque quelque chose aux pratiques d’embauche modernes. Quelque chose qui n’amène pas seulement plus de gens à la table; cela amène de meilleures personnes à la table.

Mesurer avec précision la qualité du candidat signifie créer un nouveau type de processus d’embauche. Un processus conçu pour attirer les meilleurs, pas seulement éliminer les faibles d’une piscine médiocre.

Voici neuf façons d’améliorer votre processus d’embauche, d’attirer les meilleurs candidats et d’éviter de prendre une décision d’embauche que vous regretterez.

Optimisez votre Description de poste

Combien de candidats ont lu votre offre d’emploi et sont simplement passés à autre chose, ne voyant rien qui les intéresse? L’élaboration minutieuse d’une description de poste aidera à attirer les meilleures personnes possibles pour le poste, car cela permet à votre publication de se démarquer des autres.

Posez-vous quelques questions clés.

1. Quel genre de personne est le mieux adapté pour ce travail? Pas seulement en termes de scolarité, de compétences ou de connaissances, mais aussi en termes de personnalité, de culture et de parcours.
2. À quoi ressemblera la journée moyenne pour la personne qui remplit ce rôle? Quels sont leurs devoirs typiques, quel accès ont-ils aux loisirs pendant leurs pauses et quels sont leurs objectifs généraux?
3. Quels types d’objectifs de performance à long terme le candidat devrait-il être en mesure d’atteindre? Vont-ils être en charge du bon fonctionnement général, d’une réduction des plaintes des clients, d’un lancement réussi de nouveaux produits?

Répondre à ces questions vous permettra de créer une offre d’emploi avec une « histoire d’emploi » plutôt qu’une simple liste d’exigences. Cela aide à attirer des personnes qui recherchent plus qu’un simple emploi; elles recherchent un style de vie et un rôle où elles peuvent contribuer à quelque chose de plus grand qu’elles-mêmes.

Rendez Votre Annonce Plus intéressante

Quand vient le temps de rédiger une offre d’emploi, vous devez toujours vous efforcer de la rendre aussi intéressante que possible, sans gêner les détails de base de l’annonce. Évitez les gadgets comme l’utilisation excessive de lettres majuscules ou de points d’exclamation. Évitez d’utiliser des arguments de vente contradictoires, tels que la recherche de quelqu’un qui « cherche un bon salaire » tout en n’étant « pas motivé par l’argent. »

Commencez par une introduction émotive; quelque chose qui indique au candidat quel est le poste, quelle est l’industrie et quelle sera la partie la plus excitante du rôle. Parfois, il peut être difficile de trouver cela excitant, mais il y a toujours quelque chose là-bas si vous creusez.

Racontez l’histoire de votre entreprise, en particulier en accordant une attention particulière à l’histoire de l’emploi que vous avez créée ci-dessus. Où cette histoire d’emploi correspond-elle à l’ensemble de l’entreprise?

Envisagez d’ajouter des arguments de vente au-delà du travail lui-même. Pensez, par exemple, à l’emplacement. Quels sont les avantages de vivre dans cette région? Comment se passe le trajet, en moyenne? Y a-t-il une scène artistique florissante, beaucoup à faire après les heures de travail ou une culture unique qui mérite d’être mentionnée? Ceux-ci peuvent être des arguments de vente à des candidats en dehors de la région.

Enfin, bien sûr, assurez-vous que votre annonce a un appel à l’action clair. Tout candidat intéressé doit savoir immédiatement ce qu’il doit faire pour postuler.

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Ne vous concentrez pas uniquement sur les offres d’emploi

Trouver des candidats de haute qualité ne se limite pas à publier des offres d’emploi. Vous devez également prendre des mesures pour tenir compte de l’endroit où les offres d’emploi sont hébergées et d’autres facteurs entourant le poste.

L’audience que vous trouvez sur un site comme Monster ou Indeed est différente de l’audience d’un portail d’embauche spécifique à l’industrie, qui sera différente de l’audience d’un portail d’embauche à accès payant, qui sera différente du groupe de personnes vérifiant les offres d’emploi sur votre site Web. Une offre d’emploi unique peut être adaptée à chaque groupe de personnes, afin d’attirer les meilleurs candidats de chaque emplacement.

Chaque annonce doit inclure les informations de base, comme votre histoire de travail, les exigences essentielles pour un candidat, toute expérience nécessaire, certifications ou autres drapeaux. À partir de là, chacun peut être élargi pour convenir au groupe de personnes qui le verront.

N’oubliez pas d’autres moyens d’attirer l’attention sur vos offres d’emploi. Vos candidats idéaux ne recherchent peut–être pas activement un nouveau poste, mais s’ils voient une publication ou une annonce sur les réseaux sociaux, ils pourraient être suffisamment intéressés pour vérifier la publication.

Discutez de la culture d’entreprise

De plus en plus, la culture d’entreprise devient une considération primordiale pour les demandeurs d’emploi. Peu importe que l’emploi soit bien rémunéré ou qu’il bénéficie d’avantages sociaux importants; le jeune employé moyen ne reste qu’environ 3 à 5 ans dans un emploi.

Dans un monde où il est de plus en plus difficile de garder les employés, la culture d’entreprise peut faire toute la différence. Si un employé s’intègre bien, profite de son temps de travail, s’est lié d’amitié avec ses collègues et n’est pas contraint de partir autrement, il sera plus susceptible de rester.

Ces personnes, en tant que candidats à un emploi, recherchent ce type de stabilité. Qu’ils le recherchent consciemment ou non, leur fournir des informations sur la culture de votre entreprise peut contribuer grandement à motiver une embauche potentielle à postuler.

Pensez aux avantages sociaux potentiels qui n’entreraient pas dans la négociation d’embauche. Les horaires sont-ils flexibles? Y a-t-il beaucoup de temps de vacances et de flexibilité? La direction est-elle généralement décontractée? Votre entreprise offre-t-elle des avantages internes, comme la façon dont chaque géant de la technologie de la Silicon valley semble avoir un centre de loisirs ces jours-ci? Ceux-ci peuvent tous être des avantages pour un candidat potentiel.

Surveillez les réseaux et les références

Lorsque vous créez un pool de candidats, vous devez rechercher des candidats à travers plus que vos applications. L’une de vos meilleures ressources est déjà à votre disposition : vos employés existants. Les employés, en particulier ceux du département ou même du rôle spécifique pour lequel vous embauchez, connaissent votre culture, votre histoire et vos exigences mieux que votre haute direction ne le fera probablement.

Faites savoir à vos employés que vous cherchez à embaucher pour un poste donné. Autoriser les candidatures internes et permettre aux employés de parrainer leurs amis pour le poste. Faites-leur confiance pour savoir si les personnes qu’ils connaissent conviendraient bien au poste.

Bien sûr, vos employés ne sont pas votre équipe d’embauche. Bien qu’ils puissent faire la première étape de la constitution du bassin de candidats, vous devez toujours filtrer et analyser ces candidats.

Filtrer les candidatures incomplètes

Au fur et à mesure que votre bassin de candidats s’agrandit, il est utile de filtrer les candidats dont vous savez qu’ils ne le feront pas. Les candidatures incomplètes sont l’un des plus grands signes qu’un candidat ne travaillera pas pour un rôle. Comment pouvez-vous considérer leurs performances lorsqu’ils ne peuvent même pas suivre les instructions de l’application?

Inversement, vous devez éviter de filtrer pour des exigences spécifiques, sauf si ces exigences sont absolument essentielles. Par exemple, de nombreuses offres d’emploi ont un « baccalauréat minimum » répertorié. Il y a beaucoup, beaucoup de candidats qui n’ont peut-être pas obtenu de diplôme, mais qui connaissent néanmoins bien l’emploi potentiel et s’en sortiraient bien.

Cela dit, cela ne s’applique qu’aux exigences souples. Les exigences strictes – par exemple, avoir besoin d’une licence de droit pour travailler dans un poste particulier de cabinet d’avocats – ne sont pas négociables. Selon le poste que vous occupez et les expériences passées avec les lacunes des candidats précédents, vous pouvez également implémenter des filtres supplémentaires.

Ce n’est pas parce que vous filtrez un candidat d’un poste que celui-ci doit être entièrement supprimé de votre pool de candidats, cependant. Quelqu’un qui ne correspond pas à un rôle peut être parfait pour un autre, alors garder son CV peut être une bonne idée.

Filtrer les candidats pour les candidats les plus performants

Une fois que vous avez créé votre pool de candidats initial, vous devez commencer à le filtrer pour trouver les candidats les plus performants. Garder vos normes élevées est une bonne chose, mais garder ces normes adaptées à l’emploi spécifique et au candidat idéal est encore mieux.

Recherchez des mots clés dans les applications qui indiquent la réussite. Les candidats sont généralement susceptibles d’embellir leurs succès pour mieux paraître, alors recherchez des chiffres spécifiques, des statistiques et des résultats tangibles. Oubliez « augmentation du volume des ventes », recherchez « augmentation du volume des ventes de 14% d’une année sur l’autre. »

Comparez les postes passés et l’historique de travail. Recherchez des candidats qui ont amélioré leur rôle, montrant de l’ambition et une croissance de carrière sur une trajectoire ascendante. Avec un grand bassin de candidats, vous pourrez voir la durée moyenne pendant laquelle un candidat reste dans un rôle; recherchez ceux qui sont promus plus rapidement que leurs pairs.

Recherchez des mots clés qui indiquent la réussite au-delà des tâches de base d’un emploi. Les candidats avec des mots clés tels que Prix, Honneur, Leader, Bourse, Conférencier et Entraîneur s’efforcent probablement de dépasser la moyenne dans leur position donnée et peuvent être d’excellents candidats sur lesquels agir.

Pour les candidats qui semblent prometteurs, vérifiez la validité des récompenses qu’ils ont gagnées. Les prix, certificats et distinctions qui proviennent d’organisations reconnaissables sont meilleurs que ceux qui n’ont aucune provenance derrière eux.

Automatiser les vérifications des antécédents

Tout candidat qui va assez loin dans le processus pour être considéré pour l’embauche doit généralement passer une vérification des antécédents. Ces vérifications sont essentielles pour déterminer s’il y a fraude dans l’identité de la personne, si elle a un casier judiciaire, et même pour vérifier les coordonnées. Bien que cela puisse sembler exagéré pour les employés de bas niveau, il est essentiel pour les postes qualifiés et les embauches de niveau C.

La vérification des antécédents peut être un processus fastidieux et fastidieux, et il est souvent reporté à la fin du processus. Cela dit, il existe un certain nombre de systèmes disponibles pour automatiser les vérifications des antécédents.

Les vérifications automatiques des antécédents ne sont pas nécessairement toujours la meilleure option. Dans certains cas, un système peut vous donner des données sans le contexte approprié, et certaines données peuvent ne pas être validées très loin. Certaines vérifications des antécédents s’avèrent également peu fiables dans les domaines où la tenue de dossiers est un hybride de systèmes numériques et physiques.

Malgré cela, l’automatisation de vos vérifications des antécédents peut vous faire économiser du temps et de l’argent, tout en améliorant l’efficacité et le temps d’exécution.

Testez vos candidats

Lorsque vous avez trouvé un candidat prometteur, comment pouvez-vous vérifier qu’il est la bonne personne pour le poste? Même avec toutes ces améliorations apportées au processus d’embauche, vous vous retrouvez toujours avec quelqu’un qui a l’air bien sur papier et en entrevue. C’est là qu’un test entre en jeu.

Pensez à assigner à votre candidat un projet de test. Ce projet devrait être quelque chose de pertinent pour leur poste, quelque chose qui peut être terminé dans un délai raisonnable et quelque chose qui imite les exigences et les pressions de votre environnement de travail. Il devrait viser à tester les compétences applicables dont le candidat a besoin pour s’épanouir dans son poste. C’est le moyen ultime de savoir si un candidat est aussi bon qu’il en a l’air, ou s’il est juste bon pour bluffer.

Pendant qu’ils passent ce test, cherchez plus que s’ils ont réussi ou non. Regardez comment ils réagissent aux problèmes qu’ils rencontrent et comment ils les résolvent. Regardez s’ils ont de l’enthousiasme pour la tâche. Regardez s’ils admettent quand quelque chose les empêche, ou s’ils essaient de le cacher. Cela peut vous en dire beaucoup sur la façon dont le candidat se comportera dans son poste.

Déterminer le meilleur

En améliorant votre processus d’embauche, de l’inscription à la signature, vous pouvez enfin embaucher la meilleure personne pour le poste. L’amélioration des listes et l’écoute des références augmentent la qualité de votre bassin de candidats. L’amélioration du filtrage et des vérifications des antécédents vous aide à choisir la crème de la crème à interviewer. Enfin, présenter un test et regarder attentivement plus que les résultats vous aide à embaucher la personne idéale pour n’importe quel emploi.