Bewertung von Schlüsselfaktoren

Das Burke Litwin Change-Modell zielt darauf ab, die Leistung eines Teams oder einer Organisation zu verändern, indem Verbindungen zwischen der Leistung und den internen und externen Faktoren hergestellt werden, die die Leistung beeinflussen. Dieses Änderungsmodell basiert auf der Bewertung der organisatorischen und ökologischen Faktoren, die angepasst werden können, um eine erfolgreiche Änderung sicherzustellen. Das Burke Litwin Veränderungsmodell beginnt mit der Umreifung eines Rahmens, der die Einflussfaktoren umfasst, die manipuliert werden können, um einen reibungsloseren Übergang von einer Phase des Veränderungsprozesses in eine andere zu gewährleisten. Der kritischste Aspekt hierbei ist die Herstellung der Verbindungen zwischen den zwölf Dimensionen dieses Änderungsrahmens.

Die Grundphilosophie

Hier sind einige der wichtigsten Punkte dieses Änderungsmodells:

1. Der dominanteste Faktor, der organisatorische Veränderungen auslöst, ist die externe Umgebung. Es ist die externe Umgebung, die eine Organisation dazu bringt, ihre Mission, Kultur, Führung und Betriebsstrategien zu ändern.
2. Die Änderungen in den 12 Schlüsseldimensionen, wie sie durch das Burke- und Litwin-Modell identifiziert wurden, führen zu einer Reihe von Änderungen in der Struktur, den Praktiken und dem System der Organisation.
3. Alle Einflussfaktoren zusammengenommen beeinflussen das Motivationsniveau der Personen in einer Organisation, was sich wiederum auf die Gesamtleistung auswirkt.
4. Die 12 Schlüsseldimensionen des Änderungsmodells interagieren miteinander und beeinflussen sich gegenseitig. Und das Verständnis der Verbindung zwischen diesen unterstützenden Säulen ist der Schlüssel zu effektiven und reibungsloseren Veränderungen.

Die 12 Dimensionen

Hier ist eine kurze Beschreibung jeder der 12 Dimensionen, die durch das Burke Litwin Change Model identifiziert wurden. Für den praktischen Gebrauch wäre es besser, diese Schlüsselfaktoren und Fragen zu betrachten und Antworten darauf zu suchen. 1. Externes Umfeld: Die wichtigsten externen Faktoren, die sich auf die Organisation auswirken, müssen identifiziert und ihre direkten und indirekten Auswirkungen auf die Organisation klar festgelegt werden. 2. Mission und Strategie: die Vision, Mission und die Strategie der Organisation, wie sie vom Top-Management definiert werden, sollten im Hinblick auf die Sichtweise der Mitarbeiter über sie untersucht werden. 3. Führung: Es sollte eine Studie zur Führungsstruktur der Organisation durchgeführt werden, die die wichtigsten Vorbilder in der Organisation klar identifiziert. 4. Organisationskultur: Eine Organisationskulturstudie sollte Informationen über die expliziten sowie die impliziten Regeln, Vorschriften, Bräuche, Prinzipien und Werte suchen, die das organisatorische Verhalten beeinflussen. 5. Struktur: Das Studium der Struktur sollte nicht auf hierarchische Struktur beschränkt sein; Vielmehr sollte es eine funktionsbasierte Struktur sein, die sich auf die Verantwortung, Autorität, Kommunikation, Entscheidungsfindung und Kontrollstruktur konzentriert, die zwischen den Menschen der Organisation besteht. 6. Systeme: Systeme umfassen alle Arten von Richtlinien und Verfahren in Bezug auf die Personen und die Vorgänge der Organisation. 7. Managementpraktiken: Dies würde eine Studie darüber beinhalten, wie gut die Manager der Strategie der Organisation im Umgang mit Mitarbeitern und Ressourcen entsprechen. 8. Arbeitseinheit Klima: Es ist eine kollektive Studie darüber, wie die Mitarbeiter denken, fühlen und was sie erwarten. Die Art der Beziehungen, die die Mitarbeiter mit ihren Teammitgliedern und Mitgliedern anderer Teams teilen, ist ebenfalls ein wichtiger Aspekt des Arbeitseinheitsklimas. 9. Aufgaben und Fähigkeiten: Dies beinhaltet das Verständnis, was eine bestimmte Arbeitsposition erfordert und welche Fähigkeiten und Kenntnisse ein Mitarbeiter haben muss, um die Aufgabenverantwortung dieser Arbeitsposition zu erfüllen. Es ist wichtig zu sehen, wie gut Jobs und Mitarbeiter zusammenpassen. 10. Individuelle Werte und Bedürfnisse: Diese Dimension zielt darauf ab, die Meinung des Mitarbeiters über seine Arbeit zu untersuchen, um die Qualitätsfaktoren zu identifizieren, die zu einer Bereicherung des Arbeitsplatzes und einer besseren Arbeitszufriedenheit führen. 11. Motivationsstufe: Die Ermittlung des Motivationsniveaus der Mitarbeiter erleichtert die Bestimmung, wie bereitwillig sie sich bemühen würden, organisatorische Ziele zu erreichen. Dies würde auch beinhalten, motivierende Auslöser zu identifizieren. 12. Individuelle und Gesamtleistung: Diese Dimension berücksichtigt das Leistungsniveau auf individueller und organisatorischer Ebene in Schlüsselbereichen wie Produktivität, Qualität, Effizienz, Budget und Kundenzufriedenheit usw.

Das Änderungsmodell effektiv einsetzen

Das Burke Litwin-Modell bietet eine effektive Strategie zur Bewältigung organisatorischer Veränderungen, aber seine Wirksamkeit hängt davon ab, wie gut jede der zwölf von ihm identifizierten Dimensionen erforscht und eingesetzt wird. Der andere kritischste Aspekt ist, wie gut das Management und die Mitarbeiter zusammenarbeiten, um die neuen Strategien und Ziele zu erreichen, wie in der Änderung vorgeschlagen. Bild von Gerd Altmann von