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Gesetze in zwanzig Staaten: Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Montana, Nevada *, New Jersey *, New Mexico, New York, Oklahoma, Pennsylvania, Rhode Island, South Dakota, Vermont und West Virginia verbieten Arbeitgebern die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Verwendung von medizinischem Marihuana. (Der Gouverneur und die Legislative von South Dakota versuchen, die Umsetzung ihres medizinischen Gesetzes um ein Jahr bis zum 7.1.2022 zu verzögern.Die Gesetze in Arizona, Arkansas, Delaware, Minnesota, Oklahoma, Rhode Island und South Dakota legen fest, dass ein positiver Drogentest allein nicht unbedingt auf eine Beeinträchtigung hindeutet. Die Gesetze von New Jersey und Minnesota erlauben es einem Mitarbeiter oder Bewerber, eine medizinische Erklärung für ein positives Testergebnis vorzulegen.New York City, Nevada und New Jersey haben Gesetze verabschiedet, die es verbieten, einem Bewerber aufgrund eines positiven Drogentests auf Marihuana die Arbeit zu verweigern, sei es für medizinische Zwecke oder zur Freizeitnutzung.Der Stadtrat von Washington DC hat den Beschäftigungsschutz für diejenigen genehmigt, die medizinisches Marihuana verwenden (das Gesetz muss vom Kongress genehmigt werden), und der Bürgermeister von DC hat eine Anordnung erlassen, die die Beschäftigungsrechte aller Cannabiskonsumenten in dieser Stadt schützt. Die Städte Rochester, NY und Richmond, VA haben Gesetze verabschiedet, die die Beschäftigungsrechte der Stadtangestellten schützen, und der Bürgermeister von Atlanta hat dasselbe getan, unter Berufung auf Bedenken hinsichtlich des Eigenkapitals.San Francisco hat seit 1985 ein Gesetz, das Mitarbeiter vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Drogentests auf Marihuana schützt.Staaten befreien in der Regel Arbeitgeber, die verpflichtet sind, Bundesdrogentest Mandate zu folgen, und können andere Ausnahmen haben.
ARIZONA
Sofern ein Versäumnis, dies zu tun, dazu führen würde, dass ein Arbeitgeber eine finanzielle oder lizenzbezogene Leistung nach Bundesgesetzen oder -vorschriften verliert, darf ein Arbeitgeber eine Person bei der Einstellung, Kündigung oder Auferlegung einer Beschäftigungsbedingung nicht diskriminieren oder anderweitig bestrafen eine Person basierend auf:
1. Der Status der Person als Karteninhaber.
2. Positiver Drogentest eines registrierten qualifizierten Patienten auf Marihuana-Bestandteile oder -Metaboliten, es sei denn, der Patient hat Marihuana in den Räumlichkeiten des Arbeitsplatzes oder während der Arbeitszeit verwendet, besessen oder wurde durch Marihuana beeinträchtigt.
ARKANSAS
Ein Arbeitgeber darf eine Person bei der Einstellung, Kündigung oder einer Beschäftigungsbedingung nicht diskriminieren oder eine Person auf andere Weise bestrafen, basierend auf dem früheren oder gegenwärtigen Status der Person als qualifizierter Patient oder benannter Betreuer.Kein Arbeitgeber darf die Einstellung einer Person verweigern oder einen Arbeitnehmer entlassen, bestrafen oder bedrohen, allein aufgrund des Status dieser Person oder dieses Arbeitnehmers als qualifizierter Patient oder primäre Pflegekraft gemäß den Abschnitten 21a-408 bis einschließlich 21a-408n. Nichts in dieser Unterteilung schränkt die Fähigkeit eines Arbeitgebers ein, die Verwendung berauschender Substanzen während der Arbeitszeit zu verbieten, oder die Fähigkeit eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer zu disziplinieren, weil er während der Arbeitszeit unter dem Einfluss berauschender Substanzen steht.Es sei denn, ein Versäumnis, dies zu tun, würde dazu führen, dass der Arbeitgeber eine Geld- oder lizenzbezogene Leistung nach Bundesgesetz oder Bundesvorschriften verliert, darf ein Arbeitgeber eine Person bei der Einstellung, Kündigung oder einer Beschäftigungsbedingung nicht diskriminieren oder anderweitig bestrafen eine Person, wenn die Diskriminierung auf einer der folgenden Ursachen beruht:a. Der Status der Person als Karteninhaber; oder b. Positiver Drogentest eines registrierten qualifizierten Patienten auf Marihuana-Bestandteile oder -Metaboliten, es sei denn, der Patient hat Marihuana in den Räumlichkeiten des Arbeitsplatzes oder während der Arbeitszeit verwendet, besessen, oder wurde durch Marihuana beeinträchtigt.Keine Schule, kein Arbeitgeber oder Vermieter darf sich weigern, eine Person ausschließlich wegen ihres Status als registrierter qualifizierter Patient oder registrierter benannter Betreuer anzumelden oder zu leasen oder anderweitig zu bestrafen, es sei denn, dies würde die Schule, den Arbeitgeber oder den Vermieter gegen das Bundesgesetz verstoßen oder dazu führen, dass sie eine finanzielle oder lizenzbezogene Leistung nach Bundesgesetz oder -regeln verliert.
Keine Schule, kein Vermieter oder Arbeitgeber darf nach staatlichem Recht für die Einschreibung, Vermietung oder Beschäftigung eines Karteninhabers bestraft oder abgelehnt werden.Eine Schule, ein Arbeitgeber oder ein Vermieter darf sich nicht weigern, eine Person ausschließlich für den Status dieser Person als qualifizierter Patient oder Betreuer anzumelden, zu beschäftigen oder zu leasen oder anderweitig zu bestrafen, es sei denn, dies würde die Schule, den Arbeitgeber oder den Vermieter gegen das Bundesgesetz verstoßen oder dazu führen, dass sie einen Bundesvertrag oder eine Finanzierung verliert. Dieser Unterabschnitt verbietet keine Beschränkung der Verabreichung oder des Anbaus von Marihuana in Räumlichkeiten, wenn diese Verabreichung oder dieser Anbau mit der allgemeinen Nutzung der Räumlichkeiten unvereinbar wäre. Ein Vermieter oder Geschäftsinhaber kann das Rauchen von Marihuana für medizinische Zwecke in den Räumlichkeiten des Vermieters oder Unternehmens verbieten, wenn der Vermieter oder Geschäftsinhaber das Rauchen in den Räumlichkeiten verbietet und eine entsprechende Mitteilung in den Räumlichkeiten veröffentlicht.Ab dem 1.2.18 schützt Maine auch die Beschäftigungsrechte von Freizeit-Marihuana-Konsumenten über ihre Initiativsprache, die besagt:Schule, Arbeitgeber oder Vermieter dürfen nicht diskriminieren. Eine Schule, ein Arbeitgeber oder ein Vermieter darf sich nicht weigern, eine Person, die 21 Jahre oder älter ist, ausschließlich für den Konsum von Marihuana außerhalb des Eigentums der Schule, des Arbeitgebers oder des Vermieters anzumelden, zu beschäftigen oder zu leasen oder anderweitig zu bestrafen.
Beschäftigungspolitik. Dieses Kapitel darf nicht so ausgelegt werden, dass ein Arbeitgeber die Verwendung, den Konsum, den Besitz, den Handel, die Ausstellung, den Transport, den Verkauf oder den Anbau von Cannabis am Arbeitsplatz genehmigen oder unterbringen muss. Dieses Kapitel hat keinen Einfluss auf die Fähigkeit der Arbeitgeber, Arbeitsplatzrichtlinien zu erlassen und durchzusetzen, die den Konsum von Marihuana durch Mitarbeiter einschränken, oder Mitarbeiter zu disziplinieren, die am Arbeitsplatz unter dem Einfluss von Marihuana stehen.
MARYLAND
MD-Code, Gesundheit – Allgemein, § 13-3313
§ 13-3313. Personen, die in Übereinstimmung mit dem Untertitel handeln, unterliegen keiner Festnahme, Strafverfolgung oder zivil- oder verwaltungsrechtlichen Sanktionen
Im Allgemeinen
(a) Eine der folgenden Personen, die in Übereinstimmung mit den Bestimmungen dieses Untertitels handeln, darf nicht verhaftet, verfolgt, der Aufhebung der obligatorischen Aufsicht, Bewährung oder Bewährung oder einer Zivil- oder Verwaltungsstrafe, einschließlich einer zivilrechtlichen Strafe oder Disziplinarmaßnahme durch eine Berufslizenzierungsbehörde, unterliegen oder ein Recht oder Privileg für die medizinische Verwendung oder den Besitz von medizinischem Cannabis verweigert werden:
(1) Ein qualifizierter Patient
§ 13-3314. Aktivitäten, die zivil-, Straf- oder anderen Strafen unterliegen
Verbotene Aktivitäten
(a) Dieser Untertitel darf nicht so ausgelegt werden, dass er eine Person autorisiert, Zivil-, Straf- oder andere Strafen zu verhängen, und verhindert nicht die Verhängung von Zivil-, Straf- oder anderen Strafen für Folgendes:
(1) Die Durchführung einer Aufgabe unter dem Einfluss von Marihuana oder Cannabis, wenn dies Fahrlässigkeit oder berufliches Fehlverhalten darstellen würde.Arbeitgeber dürfen auf Marihuana testen – Maryland Health-General § 17-214 (Controlled Substance Testing by Employer).In:
MASSACHUSETTS
Masse. General Gesetze Ann. Ch. 94I §§ 1 bis 8; 105 Masse. Code-Regeln. 725.650; Barbuto v. Vorteil Vertrieb und Marketing, LLC, 477 Masse. 456 (2017); Messe. General Gesetze Ann. ch. 94G, § 2 Medizinisches Marihuana: Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, die Verwendung von medizinischem Marihuana am Arbeitsplatz vor Ort zu berücksichtigen. Ein Mitarbeiter, der medizinisches Marihuana zur Behandlung einer Behinderung verwendet, hat jedoch Anspruch auf angemessene Vorkehrungen nach dem staatlichen Behindertendiskriminierungsgesetz. Nach diesem Gesetz, Arbeitgeber mit 6 oder mehr Arbeitnehmer müssen Off-Site aufnehmen, Off-Duty-Nutzung, es sei denn, es steht eine ebenso wirksame alternative Behandlung zur Verfügung oder es würde dem Arbeitgeber unangemessene Schwierigkeiten bereiten.Freizeitmarihuana: Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Freizeitmarihuanakonsum am Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Arbeitgeber können Arbeitsplatzrichtlinien durchsetzen, die den Marihuanakonsum der Arbeitnehmer einschränken.
MONTANA
MCA § 39-2-313. Diskriminierung verboten für die Verwendung des Produkts während der arbeitsfreien Zeit – Ausnahmen.(1) Für die Zwecke dieses Abschnitts bedeutet „rechtmäßiges Produkt“ ein Produkt, das legal konsumiert, verwendet oder genossen wird und Lebensmittel, Getränke und Tabak umfasst.(2) Außer wie in den Unterabschnitten (3) und (4) vorgesehen, darf ein Arbeitgeber die Beschäftigung oder Lizenzierung nicht verweigern und darf eine Person nicht in Bezug auf Entschädigung, Beförderung oder die Bedingungen, Bedingungen oder Privilegien der Beschäftigung diskriminieren, weil die Person legal ein rechtmäßiges Produkt außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers während der arbeitsfreien Zeit verwendet.
(3) Unterabschnitt (2) gilt nicht für:(a) die Verwendung eines rechtmäßigen Produkts, einschließlich der Verwendung von Marihuana für eine schwächende Erkrankung im Sinne von 50-46-302, die:(i) in irgendeiner Weise die Fähigkeit einer Person beeinträchtigt, arbeitsbezogene Beschäftigungsaufgaben oder die Sicherheit anderer Mitarbeiter zu erfüllen; oder(ii) im Widerspruch zu einer gutgläubigen beruflichen Qualifikation steht, die in angemessenem Zusammenhang mit der Beschäftigung der Person steht, die;(b) eine Person, die auf persönlicher Basis einen professionellen Dienstleistungsvertrag mit einem Arbeitgeber hat und die Einzigartigkeit der erbrachten Dienstleistungen den Arbeitgeber im Rahmen des Dienstleistungsvertrags ermächtigt, die Verwendung bestimmter Produkte einzuschränken; oder(c) ein Arbeitgeber, der eine gemeinnützige Organisation ist, die als einer ihrer Hauptzwecke oder Ziele die Verwendung eines oder mehrerer rechtmäßiger Produkte durch die breite Öffentlichkeit verhindert.(4) Ein Arbeitgeber verstößt nicht gegen diesen Abschnitt, wenn der Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, die auf der Annahme beruhen, dass die Handlungen des Arbeitgebers im Rahmen eines festgelegten Drogenmissbrauchs- oder Alkoholprogramms oder einer festgelegten Richtlinie, eines Berufsvertrags oder eines Tarifvertrags zulässig sind.(5) Ein Arbeitgeber kann eine Kranken-, Invaliditäts- oder Lebensversicherungspolice anbieten, auferlegen oder in Kraft setzen, die zwischen Arbeitnehmern hinsichtlich der Art oder des Preises der Deckung auf der Grundlage der Verwendung eines Produkts durch die Arbeitnehmer unterscheidet, wenn:(b) Der Arbeitgeber stellt einem Arbeitnehmer eine schriftliche Mitteilung zur Verfügung, in der die von den Versicherungsträgern des Arbeitgebers verwendeten Differenzsätze dargelegt sind; und(c) Die Unterschiede in der Art oder im Preis der Deckung werden nicht dazu verwendet, die Rechte oder Verbindlichkeiten einer Partei in einem zivilrechtlichen Klagegrund zu erweitern, einzuschränken oder einzuschränken.
MINNESOTA
Es sei denn, ein Versäumnis, dies zu tun, würde gegen Bundesgesetze oder -vorschriften verstoßen oder dazu führen, dass ein Arbeitgeber eine geld- oder lizenzbezogene Leistung nach Bundesgesetzen oder -vorschriften verliert, darf ein Arbeitgeber eine Person bei der Einstellung, Kündigung oder einer anderen Beschäftigungsbedingung nicht diskriminieren oder anderweitig bestrafen eine Person, wenn die Diskriminierung auf einer der folgenden Ursachen beruht:
(1) Der Status der Person als Patient, der gemäß den Abschnitten 152.22 bis 152.37; oder
(2) Ein positiver Drogentest eines Patienten auf Cannabiskomponenten oder -metaboliten, es sei denn, der Patient hat medizinisches Cannabis in den Räumlichkeiten des Arbeitsplatzes oder während der Arbeitszeit konsumiert, besessen oder war davon beeinträchtigt.Ein Mitarbeiter, der sich gemäß Abschnitt 181.953 einem Drogentest des Arbeitgebers unterziehen muss, kann die Überprüfung der Registrierung im Patientenregister als Teil der Erklärung des Mitarbeiters gemäß Abschnitt 181.953, Unterabteilung 6, vorlegen.
NEVADA
NRS 453A.800 Die Bestimmungen dieses Kapitels:
Verlangen Sie von jedem Arbeitgeber, dass er die medizinische Verwendung von Marihuana am Arbeitsplatz zulässt.Sofern in Unterabschnitt 4 nicht anders vorgesehen, von einem Arbeitgeber verlangen, den Arbeitsplatz oder die Arbeitsbedingungen einer Person, die Marihuana medizinisch verwendet, zu ändern, die auf den angemessenen Geschäftszwecken des Arbeitgebers beruhen, der Arbeitgeber muss jedoch versuchen, angemessene Vorkehrungen für die medizinischen Bedürfnisse eines Arbeitnehmers zu treffen, der Marihuana medizinisch verwendet, wenn der Arbeitnehmer im Besitz eines gültigen Personalausweises ist, vorausgesetzt, dass eine solche angemessene Vorkehrung:(a) Eine Gefahr für Personen oder Eigentum darstellen oder dem Arbeitgeber eine unangemessene Härte auferlegen; oder(b) Dem Arbeitnehmer verbieten, alle seine beruflichen Pflichten zu erfüllen.Verbieten Sie einer Strafverfolgungsbehörde, Richtlinien und Verfahren zu verabschieden, die einen Mitarbeiter daran hindern, sich an der medizinischen Verwendung von Marihuana zu beteiligen.
Wie in diesem Abschnitt verwendet, bedeutet „Strafverfolgungsbehörde“:(a) Das Büro des Generalstaatsanwalts, das Büro eines Bezirksstaatsanwalts in diesem Staat oder das Nevada Gaming Control Board und jeder Anwalt, Ermittler, Sonderermittler oder Mitarbeiter, der in seiner beruflichen oder beruflichen Eigenschaft für ein solches Büro oder das Nevada Gaming Control Board handelt; oder(b) Jede andere Strafverfolgungsbehörde in diesem Staat und jeder Friedensbeauftragte oder Mitarbeiter, der in seiner beruflichen oder beruflichen Eigenschaft für eine solche Agentur handelt.
NEW JERSEY
Es ist rechtswidrig, nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter zu ergreifen, der ein registrierter qualifizierter Patient ist, der ausschließlich auf dem Status des Mitarbeiters als Inhaber eines Registrierungsausweises basiert. „Nachteilige Beschäftigungsmaßnahme“ bedeutet die Weigerung, eine Person einzustellen oder zu beschäftigen, eine Person von der Beschäftigung auszuschließen oder zu entlassen, von einer Person zu verlangen, sich aus der Beschäftigung zurückzuziehen, oder eine Person in Bezug auf Entschädigung oder in Bezug auf Bedingungen, Bedingungen oder Privilegien der Beschäftigung zu diskriminieren.Wenn ein Arbeitgeber eine Drogentestrichtlinie hat und ein Arbeitnehmer oder Bewerber positiv auf Cannabis getestet wird, bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder Bewerber die Möglichkeit, eine legitime medizinische Erklärung für das positive Testergebnis vorzulegen, und informiert den Arbeitnehmer oder Bewerber schriftlich über das Recht, dies zu erklären.
Innerhalb von drei Werktagen nach Erhalt der Mitteilung gemäß Absatz (1) dieses Unterabschnitts kann der Arbeitnehmer oder Bewerber dem Arbeitgeber Informationen zur Erläuterung des positiven Testergebnisses vorlegen oder auf eigene Kosten einen bestätigenden erneuten Test der Originalprobe anfordern. Als Teil der Erklärung eines Mitarbeiters oder Bewerbers für das positive Testergebnis kann der Mitarbeiter oder Bewerber eine von einem Arzt ausgestellte Genehmigung für medizinisches Cannabis, einen Registrierungsausweis oder beides vorlegen.(1) die Fähigkeit eines Arbeitgebers einschränken, den Besitz oder die Verwendung berauschender Substanzen während der Arbeitszeit zu verbieten oder nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen zu ergreifen; oder (2) von einem Arbeitgeber verlangen, eine Handlung zu begehen, die dazu führen würde, dass der Arbeitgeber gegen das Bundesgesetz verstößt, die zum Verlust eines lizenzbezogenen Vorteils gemäß dem Bundesgesetz führen würde oder die zum Verlust eines Bundesvertrags oder einer Bundesfinanzierung führen würde.
Kein Arbeitgeber darf nach staatlichem Recht allein aufgrund der Beschäftigung einer Person, die Inhaber eines Registerausweises ist, bestraft oder einer Leistung verweigert werden.Es sei denn, ein Versäumnis, dies zu tun, würde dazu führen, dass der Arbeitgeber eine monetäre oder lizenzbezogene Leistung nach Bundesgesetz oder Bundesvorschriften verliert, ist es rechtswidrig, eine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme gegen einen Bewerber oder einen Arbeitnehmer zu ergreifen Verhalten, das nach dem Lynn and Erin Compassionate Use Act zulässig ist.
Nichts in diesem Abschnitt: (1) die Fähigkeit eines Arbeitgebers einschränken, nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer zu verbieten oder zu ergreifen, weil er medizinisches Cannabis in den Räumlichkeiten des Arbeitsplatzes oder während der Arbeitszeit verwendet oder beeinträchtigt; oder (2) auf einen Arbeitnehmer anwenden, dessen Arbeitgeber der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer in einer sicherheitsrelevanten Position arbeitet.Als zertifizierter Patient gilt eine „Behinderung“ gemäß Artikel fünfzehn des Exekutivgesetzes (Menschenrechtsgesetz), Abschnitt vierzig-c des Bürgerrechtsgesetzes, Abschnitte 240.00, 485.00 und 485.05 des Strafgesetzbuches und Abschnitt 200.50 des Strafprozessgesetzes. Diese Unterteilung verbietet nicht die Durchsetzung einer Richtlinie, die es einem Arbeitnehmer verbietet, seine Beschäftigungspflichten zu erfüllen, während er durch eine geregelte Substanz beeinträchtigt ist. Diese Unterteilung verlangt von keiner Person oder Organisation, dass sie eine Handlung vornimmt, die die Person oder Organisation gegen das Bundesgesetz verstößt oder dazu führt, dass sie einen Bundesvertrag oder eine Finanzierung verliert.
OKLAHOMA
Sofern nicht anders durch Bundesgesetz vorgeschrieben oder erforderlich, um Bundesmittel zu erhalten:
PENNSYLVANIA
Kein Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter in Bezug auf die Vergütung, die Bedingungen, den Standort oder die Privilegien eines Mitarbeiters entlassen, bedrohen, die Einstellung verweigern oder ihn anderweitig diskriminieren oder vergelten, und zwar ausschließlich auf der Grundlage des Status eines solchen Mitarbeiters als Person, die für die Verwendung von medizinischem Marihuana zertifiziert ist.Nichts in diesem Gesetz verpflichtet einen Arbeitgeber, die Verwendung von medizinischem Marihuana auf dem Grundstück oder in den Räumlichkeiten eines Arbeitsortes zu verbieten. Dieses Gesetz schränkt in keiner Weise die Fähigkeit eines Arbeitgebers ein, einen Arbeitnehmer dafür zu disziplinieren, dass er am Arbeitsplatz unter dem Einfluss von medizinischem Marihuana steht oder unter dem Einfluss von medizinischem Marihuana arbeitet, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers unter den für diese Position normalerweise akzeptierten Pflegestandard fällt.Nichts in diesem Gesetz verpflichtet einen Arbeitgeber, eine Handlung zu begehen, die den Arbeitgeber oder eine Person, die in seinem Namen handelt, gegen das Bundesgesetz verstößt.Keine Schule, kein Arbeitgeber oder Vermieter darf sich weigern, eine Person ausschließlich für ihren Status als Karteninhaber anzumelden, zu beschäftigen oder zu leasen oder anderweitig zu bestrafen.
VERMONT
Mitarbeiter und Bewerber haben keinen Grund zur Klage gegen einen Arbeitgeber, der sie wegen Verstoßes gegen ihre Drogenpolitik entlässt. (18 V.S.A. § 4230a(e)):
(e) Nichts in diesem Abschnitt ist so auszulegen, dass es eines der Folgenden tut:
(1) von einem Arbeitgeber verlangen, dass er die Verwendung, den Konsum, den Besitz, die Weitergabe, den Transport, den Verkauf oder den Anbau von Marihuana am Arbeitsplatz zulässt oder erlaubt;
(2) einen Arbeitgeber daran hindern, eine Richtlinie zu verabschieden, die die Verwendung von Marihuana am Arbeitsplatz verbietet;
(3) einen Klagegrund gegen einen Arbeitgeber schaffen, der einen Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen eine Richtlinie entlässt, die die Verwendung von Marihuana durch Arbeitnehmer einschränkt oder verbietet;; (4) einen Arbeitgeber daran hindern, die Verwendung, den Konsum, den Besitz, die Weitergabe, die Ausstellung, den Transport, den Verkauf oder den Anbau von Marihuana auf dem Gelände des Arbeitgebers zu verbieten oder anderweitig zu regulieren. (Hinzugefügt 2013, Nr. 76, § 2; geändert 2013, Nr. 95 (Adj. Sess.), § 81 Abs. Feb. 25, 2014; 2013, No. 194 (Adj. Sess.), § 13; 2017, Nr. 86 (Adj. Sess.), § 4.)
Der Arbeitgeber muss sich jedoch an einem interaktiven Prozess beteiligen und gegebenenfalls medizinische Marihuanakonsumenten gemäß den staatlichen Diskriminierungsgesetzen für Behinderte aufnehmen – 21 V.S.A. § 495; Leitfaden zu Vermonts Gesetzen über Marihuana am Arbeitsplatz, Vermont Office of the Attorney General, Civil Rights Unit (Juni 2018).Gemäß dem Fair Employment Practices Act (VFEPA) von Vermont disqualifiziert der derzeitige illegale Drogenkonsum der Mitarbeiter den Mitarbeiter nicht vom Schutz gemäß den Behindertengesetzen von Vermont, es sei denn, dieser Gebrauch (i) hindert sie daran, die Pflichten ihrer Arbeit zu erfüllen, oder (ii) stellt eine „direkte Bedrohung für das Eigentum und die Sicherheit anderer“ dar.“ Mit anderen Worten, das Gesetz von Vermont schützt Arbeitnehmer, die ihre Arbeit sicher erledigen können, auch wenn sie derzeit Schwierigkeiten haben, die Sucht zu überwinden.Während die Gesetze über medizinisches Marihuana in Vermont die Arbeitgeber nicht dazu verpflichten, den Konsum oder Besitz von Marihuana am Arbeitsplatz zu tolerieren, erlauben die Gesetze den Arbeitgebern nicht, behinderte Bewerber oder Arbeitnehmer zu diskriminieren, die medizinisches Marihuana außerhalb der Arbeit verwenden, um ihre Behinderung zu behandeln. Denken Sie daran, dass Vermont medizinische Marihuana-Karten nur an Personen ausstellt, die als „schwächende Krankheit“ zertifiziert sind.“ In vielen Fällen gelten solche Bedingungen als gesetzlich geschützte Behinderungen nach VFEPA.
SOUTH DAKOTA
South Dakota kodifizierte Gesetze 34-20G-22 ff.
Abschnitt 22. Dass der Kodex geändert wird, indem ein NEUER ABSCHNITT hinzugefügt wird:
Außer wie in diesem Gesetz vorgesehen, erhält ein registrierter qualifizierter Patient, der Cannabis für medizinische Zwecke verwendet, die gleichen Rechte nach staatlichem und lokalem Recht, wie es der Person gewährt würde, wenn der Person ausschließlich ein pharmazeutisches Medikament verschrieben würde, wie es sich bezieht auf:
(1) Jede Interaktion mit dem Arbeitgeber einer Person
(2) Drogentests durch den Arbeitgeber einer Person; oder
(3) Drogentests, die von einem staatlichen oder lokalen Gesetz, einer Agentur oder einem Regierungsbeamten verlangt werden.
Abschnitt 23. Dass der Kodex durch Hinzufügen eines NEUEN ABSCHNITTS geändert werden soll:
Die in den Abschnitten 19 bis 25 vorgesehenen Rechte, einschließlich dieses Gesetzes, gelten nicht in dem Maße, in dem sie mit den Verpflichtungen eines Arbeitgebers nach Bundesgesetzen oder -vorschriften in Konflikt stehen oder in dem Maße, in dem sie einen Arbeitgeber von einer Geld- oder lizenzbezogenen Leistung nach Bundesgesetzen oder -vorschriften ausschließen würden.
Abschnitt 24. Dass der Kodex geändert wird, indem ein NEUER ABSCHNITT hinzugefügt wird:
Kein Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einnahme von Cannabis an einem Arbeitsplatz zuzulassen oder einem Arbeitnehmer zu erlauben, unter dem Einfluss von Cannabis zu arbeiten. Ein registrierter qualifizierter Patient kann nicht allein aufgrund des Vorhandenseins von Metaboliten oder Bestandteilen von Cannabis, die in unzureichender Konzentration auftreten, um eine Beeinträchtigung zu verursachen, als unter dem Einfluss von Cannabis stehend angesehen werden.
Abschnitt 25. Dass der Kodex durch Hinzufügen eines neuen Abschnitts geändert werden, um zu lesen:
Keine Schule, Vermieter oder Arbeitgeber kann bestraft werden oder verweigert jede Leistung nach staatlichem Recht für die Einschreibung, Leasing oder Beschäftigung eines Karteninhabers.IN:
§16A-15-4. Schutz für Patienten und Pflegepersonal.
(b) Beschäftigung. (1) Kein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer in Bezug auf die Vergütung, die Bedingungen, den Standort oder die Privilegien eines Arbeitnehmers entlassen, bedrohen, die Einstellung verweigern oder auf andere Weise diskriminieren oder vergelten, und zwar ausschließlich auf der Grundlage des Status eines solchen Arbeitnehmers als Person, die für den Konsum von medizinischem Cannabis zertifiziert ist.(2) Nichts in diesem Gesetz verpflichtet einen Arbeitgeber, die Verwendung von medizinischem Cannabis auf dem Grundstück oder in den Räumlichkeiten eines Arbeitsortes anzuerkennen. Dieses Gesetz schränkt in keiner Weise die Fähigkeit eines Arbeitgebers ein, einen Arbeitnehmer dafür zu disziplinieren, dass er am Arbeitsplatz unter dem Einfluss von medizinischem Cannabis steht oder unter dem Einfluss von medizinischem Cannabis arbeitet, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers unter den für diese Position normalerweise akzeptierten Pflegestandard fällt.(3) Nichts in diesem Gesetz verpflichtet einen Arbeitgeber, eine Handlung zu begehen, die den Arbeitgeber oder eine in seinem Namen handelnde Person gegen das Bundesgesetz verstößt.
§16A-5-10. Verbot.
Es gelten folgende Verbote:
(1) Ein Patient darf unter dem Einfluss mit einem Blutgehalt von mehr als drei Nanogramm aktivem Tetrahydrocannabis pro Milliliter Blut im Serum keine der folgenden Substanzen anwenden oder körperlich kontrollieren:
(A) Chemikalien, für die eine Genehmigung der Bundesregierung oder einer Landesregierung oder einer Behörde der Bundesregierung oder einer Landesregierung erforderlich ist.
(B) Hochspannungsstrom oder ein anderes öffentliches Versorgungsunternehmen.
(C) Fahrzeug, Flugzeug, Zug, Boot oder schwere Maschinen.(2) Ein Patient darf keine Beschäftigungspflichten in Höhen oder auf engstem Raum ausüben, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Bergbau, während er unter dem Einfluss von medizinischem Cannabis steht.
(3) Einem Patienten kann von einem Arbeitgeber untersagt werden, unter dem Einfluss von medizinischem Cannabis Aufgaben auszuführen, die der Arbeitgeber für lebensbedrohlich hält, entweder für den Arbeitnehmer oder für einen der Arbeitnehmer des Arbeitgebers. Das Verbot gilt nicht als nachteilige Beschäftigungsentscheidung, auch wenn das Verbot zu einem finanziellen Schaden für den Patienten führt.(4) Einem Patienten kann von einem Arbeitgeber untersagt werden, Pflichten zu erfüllen, die zu einem Risiko für die öffentliche Gesundheit oder Sicherheit führen könnten, wenn er unter dem Einfluss von medizinischem Cannabis steht. Das Verbot gilt nicht als nachteilige Beschäftigungsentscheidung, auch wenn das Verbot zu einem finanziellen Schaden für den Patienten führt.
