Themen: Rechtliche Informationen, neue Gesetze & Gesetzgebung
Gestern war der letzte Tag für Gouverneur Newsom, um Gesetzesvorlagen zu unterzeichnen oder ein Veto einzulegen, die in dieser Sitzung vom Gesetzgeber verabschiedet wurden. Newsom unterzeichnete mehrere Gesetzesvorlagen, die kalifornische Arbeitgeber im kommenden Jahr betreffen werden. Alle neuen Gesetze treten am 1. Januar 2021 in Kraft, sofern unten nicht anders angegeben. AB 979 (Diversity of Board Membership): Im Jahr 2018 verabschiedete Kalifornien ein neues Gesetz, nach dem börsennotierte Unternehmen mit Hauptgeschäftsstellen in Kalifornien bis Ende 2019 mindestens eine Frau in ihrem Verwaltungsrat haben und die weibliche Vertretung im Verwaltungsrat bis Ende 2021 auf zwei oder drei erhöhen müssen (abhängig von der Größe des Verwaltungsrats). AB 979 erweitert die Diversifizierungsanforderungen, indem diese Unternehmen bis Ende 2021 mindestens ein Vorstandsmitglied aus einer unterrepräsentierten Gemeinschaft haben müssen. Diese Minderheitsvertretung muss bis Ende 2022 für Gremien mit fünf bis acht Mitgliedern auf zwei Mitglieder und für Gremien mit mehr als neun oder mehr Mitgliedern auf drei Mitglieder ansteigen.SB 1384 (Lohnforderungen / Schiedsverfahren): Dieser Gesetzentwurf ändert das Arbeitsgesetzbuch 98.4 dem Arbeitskommissar die Vertretung eines Antragstellers im Zusammenhang mit der Ablehnung des Antrags eines Arbeitgebers zur Erzwingung eines Schiedsverfahrens für den Anspruch und / oder bei einer zur Beilegung des Anspruchs angeordneten Schiedsverhandlung zu ermöglichen. Die Vertretung des Arbeitskommissars gilt, wenn der Antragsteller dies beantragt und sich eine Vertretung finanziell nicht leisten kann, und der Arbeitskommissar stellt fest, dass der Anspruch aufgrund einer ersten Untersuchung gerechtfertigt ist.AB 1512 (On-Call Rest Breaks/Security Industry): Dieser Gesetzentwurf ist branchenspezifisch und beschränkt sich auf die Sicherheitsdienstleistungsbranche. Es ist eine dringend benötigte Gesetzesvorlage, die das kalifornische Ruhepausen-Gesetz ändert, damit gewerkschaftlich organisierte Sicherheitskräfte während ihrer Ruhepausen auf Abruf bleiben können. Dieses neue Gesetz hebt das schreckliche Urteil des California Supreme Court aus dem Jahr 2016 in Augustus v. ABM Security Services (Verbot von Bereitschaftsruhezeiten) für abgedeckte Mitarbeiter auf. Dieses neue Ruhepausen-Gesetz tritt sofort als Dringlichkeitsgesetz in Kraft.SB 973 (Pay Data Reporting): Dieses Gesetz versucht der Gesetzgeber seit einigen Jahren zu verabschieden, ist ihm aber bisher nicht gelungen. Newsom unterzeichnete dieses Gesetz. Dieser Gesetzentwurf verlangt von privaten Arbeitgebern mit 100 oder mehr Arbeitnehmern, bis zum 31. März 2021 und danach jährlich einen Lohndatenbericht an das kalifornische Department of Fair Employment and Housing (DFEH) zu übermitteln. Der Bericht muss im Wesentlichen Informationen über die Anzahl der Beschäftigten nach Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht enthalten, die in bestimmten Berufskategorien beschäftigt sind. Der Bericht muss auch Lohnbanddaten für diese Arbeitnehmer enthalten. Ziel des Berichts ist es, die DFEH bei der Ermittlung diskriminierender Entgeltpraktiken zu unterstützen.
AB 1281 (CCPA): Mit diesem Gesetz wird die Befreiung des Arbeitgebers von bestimmten Bestimmungen des California Consumer Privacy Act (CCPA) bis zum 1. Januar 2022 verlängert. Arbeitgeber werden daran erinnert, dass sie unter die Mitteilungsbestimmung des CCPA fallen, die sie dazu verpflichtet, Bewerber / Mitarbeiter über die gesammelten personenbezogenen Daten und die Zwecke, für die sie verwendet werden, zu informieren.
AB 2992 (Erweiterter Schutz/Häusliche Gewalt, sexuelle Übergriffe): Geltendes Recht (Arbeitsgesetzbuch 230-230.1) bietet Beschäftigungsschutz und bestimmte Rechte auf Freistellung von Arbeitnehmern, die Opfer von häuslicher Gewalt, sexuellen Übergriffen und / oder Stalking sind. AB 2992 erweitert diese Gesetze auf Mitarbeiter, die Opfer von „Verbrechen“ oder „Missbrauch“ sind.“
AB 3075 (Corporate Statement of Information): Nach geltendem Recht müssen Unternehmen beim Staatssekretär eine Informationserklärung einreichen, die bestimmte Informationen enthält. AB 3075 schreibt neu vor, dass in der Informationserklärung angegeben werden muss, ob ein leitender Angestellter oder Direktor ein ausstehendes endgültiges Urteil der DLSE oder eines Gerichts (bei dem keine Berufung anhängig ist) wegen Verstoßes gegen eine Lohnordnung oder das Arbeitsgesetzbuch hat. Die neue Anforderung beginnt am 1. Januar 2022 oder wenn der Staatssekretär bestätigt, dass er California Business Connect implementiert hat, je nachdem, welcher Zeitpunkt früher liegt. AB 3075 sieht auch vor, dass ein Nachfolger eines Urteilsschuldners für alle Löhne, Schäden und Strafen haftet, die der ehemaligen Belegschaft des Vorgängers gemäß diesem Urteil geschuldet werden.AB 1947 (Verlängerung der Zeit, um Beschwerden des Arbeitskommissars einzureichen): Dieser Gesetzentwurf ändert Abschnitt 98.7 des Arbeitsgesetzbuchs, um die Zeit für Mitarbeiter zu verlängern, um Beschwerden beim Arbeitskommissar einzureichen, weil behauptet wird, dass sie diskriminiert oder entlassen wurden unter Verstoß gegen die vom Arbeitskommissar durchgesetzten Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs. Der Arbeitnehmer hat jetzt ein Jahr statt sechs Monate Zeit, um beim Arbeitskommissar einen Anspruch geltend zu machen. Dieser Gesetzentwurf ändert auch Abschnitt 1102.5 des Arbeitsgesetzbuchs, um es einem Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf bestimmte Arten von Vergeltungsmaßnahmen geltend macht, zu ermöglichen, seine Anwaltsgebühren zurückzufordern.AB 2017 (Kin Care Leave): Das bestehende Gesetz, Arbeitsgesetzbuch 233, sieht vor, dass Arbeitnehmer mindestens die Hälfte ihres jährlichen vom Arbeitgeber bereitgestellten Krankenurlaubs für „kin care“ (familiäre) Gründe verwenden dürfen. Diese Gesetzesvorlage ändert das Gesetz dahingehend, dass es im „alleinigen Ermessen“ des Arbeitnehmers liegt, den Urlaub für diesen Zweck zu bestimmen.
SB 275 (Arbeitgeber im Gesundheitswesen/PSA): Dieser Gesetzentwurf verlangt von bestimmten Arbeitgebern im Gesundheitswesen ab dem 1. Januar 2023, dass sie einen Bestand an neuen und nicht abgelaufenen PSA führen, der ausreicht, um im Falle eines erklärten Ausnahmezustands 45 Tage lang Strom zu verbrauchen.
AB 2537 (Akutkrankenhäuser / PSA): Dieser Gesetzentwurf verlangt von öffentlichen und privaten Arbeitgebern von Mitarbeitern von Akutkrankenhäusern, dass sie diejenigen Mitarbeiter, die eine direkte Patientenversorgung anbieten oder Dienstleistungen erbringen, die die persönliche Pflege direkt unterstützen, mit der persönlichen Schutzausrüstung ausstatten, die zur Einhaltung bestimmter Vorschriften erforderlich ist. Der Gesetzentwurf würde auch von einem Arbeitgeber verlangen, sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die ihnen gelieferte persönliche Schutzausrüstung verwenden. Der Gesetzentwurf würde ferner verlangen, dass ein Arbeitgeber in diesem Zusammenhang ab dem 1. April 2021 eine Lieferung bestimmter Geräte in einer Menge aufrechterhält, die 3 Monaten des normalen Verbrauchs entspricht. AB 685 (COVID Reporting): Dieses neue Gesetz, das am 1. Januar 2021 in Kraft tritt, verpflichtet Arbeitgeber, die über eine mögliche Exposition ihrer Belegschaft gegenüber COVID-19 informiert werden, den Mitarbeitern innerhalb eines Geschäftstages bestimmte Angaben zu machen. Meine vorherige Zusammenfassung dieses neuen Gesetzes ist hier.SB 1159 (COVID Workers’Comp Coverage): Dieses neue Gesetz, das ab sofort als Dringlichkeitsgesetzgebung in Kraft tritt, erweitert die Vermutung der Arbeitnehmerentschädigung für COVID-Krankheiten, die von bestimmten Mitarbeitern, die außerhalb des Hauses arbeiten, unter Vertrag genommen werden. Dieses neue Gesetz sieht auch neue COVID-Meldepflichten für Arbeitgeber vor. Unsere vorherige Zusammenfassung dieses neuen Gesetzes finden Sie hier.
SB 1383 (Erweiterung des CFRA-Urlaubs): Dieses neue Gesetz erweitert das kalifornische Familienrechtsgesetz, um Arbeitgeber mit nur fünf Arbeitnehmern zu verpflichten, bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub für Arbeitnehmer aus abgedeckten Gründen, einschließlich schwerwiegender Gesundheitszustände des Arbeitnehmers oder eines Familienmitglieds und / oder für Babybindung. Der Gesetzentwurf erweitert auch die qualifizierenden Gründe für den Urlaub, um qualifizierende Erfordernisse im Zusammenhang mit einem Familienmitglied, das zum aktiven Dienst berufen wird, einzubeziehen. Schließlich beseitigt der Gesetzentwurf frühere Rechte von Arbeitgebern, den Urlaub auf 12 Wochen kombinierten Baby-Bonding-Urlaubs zu beschränken, wenn beide Elternteile Angestellte sind, und beseitigt ferner frühere Rechte von Arbeitgebern, die Wiedereinstellung für bestimmte Schlüsselangestellte zu begrenzen. Meine vorherige Zusammenfassung dieses neuen Gesetzes ist hier.AB 1867 (Supplemental COVID Sick Leave): Dieses neue Gesetz, das ab sofort als Dringlichkeitsgesetzgebung in Kraft tritt, verpflichtet private Arbeitgeber mit mehr als 500 Mitarbeitern, den Mitarbeitern bis zu 80 Stunden zusätzlichen bezahlten Krankheitsurlaub für bestimmte COVID-Zwecke zur Verfügung zu stellen. Die spezifischen Anforderungen dieses neuen Gesetzes sind in meinem vorherigen Beitrag hier zusammengefasst.AB 2143 (No Rehire Provisions/Settlement Agreements): Im vergangenen Jahr hat Kalifornien ein neues Gesetz (Code of Civil Procedure 1002.5) erlassen, das die Aufnahme einer No-Rehire-Bestimmung in Vergleichsvereinbarungen von Arbeitsstreitigkeiten verbietet. AB 2143 nimmt einige bescheidene Änderungen an diesem Gesetz vor, einschließlich der Schaffung einer Ausnahme für Mitarbeiter, die sich kriminell verhalten haben. Eine detaillierte Zusammenfassung der Änderungen finden Sie in meinem vorherigen Beitrag hier.
AB 2257 (Weitere Dynamex-Ausnahmen): Dieser Gesetzentwurf erweitert die Kategorien von Ausnahmen vom Einstufungstest für unabhängige Auftragnehmer „Dynamex“. Meine vorherige Zusammenfassung dieses neuen Gesetzes ist hier.
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