Der Kandidat hat großartige Referenzen, sein Lebenslauf ist voll von anwendbaren Fähigkeiten und er weiß alles, was er im Interview sagen muss. Sie sind neugierig und engagiert, stellen die richtigen Fragen und interessieren sich konsequent für den Job. Auf dem Papier sehen sie perfekt aus.

Sobald sie anfangen, ist es, als wären sie eine andere Person. Ihre Leistung ist bestenfalls durchschnittlich, sie sind nicht mit ihrer Rolle beschäftigt, und es fehlt ihnen der Antrieb, der sie überhaupt auf Sie aufmerksam gemacht hat. Es passiert immer wieder.

Die richtige Person für einen Job zu finden, ist nicht einfach. Noch schwieriger ist es, jemanden zu finden, der seiner Bewerbung und seinem Interview gerecht wird.

An Bewerbern mangelt es nicht. Es ist einfach, Leute zu finden, die den Job ausfüllen; Die richtige Person zu finden ist schwer. Modernen Einstellungspraktiken fehlt etwas. Etwas, das nicht nur mehr Menschen an den Tisch bringt; es bringt bessere Menschen an den Tisch.

Die Qualität des Kandidaten genau zu messen, bedeutet, eine neue Art von Einstellungsprozess zu schaffen. Ein Prozess, der darauf abzielt, die Besten anzuziehen, nicht nur die Schwachen aus einem mittelmäßigen Pool auszusortieren.

Hier sind neun Möglichkeiten, wie Sie Ihren Einstellungsprozess verbessern können, um die besten Kandidaten anzuziehen und eine Einstellungsentscheidung zu vermeiden, die Sie bereuen werden.

Optimieren Sie Ihre Stellenbeschreibung

Wie viele Kandidaten haben Ihre Stellenausschreibung gelesen und sind einfach weitergezogen, ohne etwas zu sehen, das sie interessiert? Die sorgfältige Erstellung einer Stellenbeschreibung hilft dabei, die bestmöglichen Mitarbeiter für den Job zu gewinnen, da sich Ihr Beitrag dadurch von den anderen abhebt.

Stellen Sie sich ein paar wichtige Fragen.

1. Welche Art von Person passt am besten zu diesem Job? Nicht nur in Bezug auf ihre Schulbildung, ihre Fähigkeiten oder ihr Wissen, sondern auch in Bezug auf ihre Persönlichkeit, Kultur und ihren Hintergrund.
2. Wie wird der durchschnittliche Tag für die Person aussehen, die diese Rolle ausfüllt? Was sind ihre typischen Aufgaben, welchen Zugang haben sie in ihren Pausen zu Freizeitaktivitäten und was sind ihre übergeordneten Ziele?
3. Welche langfristigen Leistungsziele sollte der Kandidat erreichen können? Werden sie für den reibungslosen Betrieb, die Reduzierung von Kundenbeschwerden und die erfolgreiche Einführung neuer Produkte verantwortlich sein?

Wenn Sie diese Fragen beantworten, können Sie eine Stellenausschreibung mit einer „Job Story“ anstelle einer einfachen Liste von Anforderungen erstellen. Dies hilft, Menschen anzuziehen, die mehr als nur einen Job suchen; Sie suchen einen Lebensstil und eine Rolle, in der sie zu etwas Größerem als sich selbst beitragen können.

Machen Sie Ihren Eintrag interessanter

Wenn es darum geht, eine Stellenanzeige zu schreiben, sollten Sie sich immer bemühen, sie so interessant wie möglich zu gestalten, ohne die Kerndetails des Eintrags zu beeinträchtigen. Vermeiden Sie Gimmicks wie die Verwendung von Großbuchstaben oder Ausrufezeichen. Vermeiden Sie es, widersprüchliche Verkaufsargumente zu verwenden, B. jemanden zu suchen, der „ein großartiges Gehalt sucht“ und gleichzeitig „nicht durch Geld motiviert“ ist.“

Beginnen Sie mit einer emotionalen Einführung; etwas, das dem Kandidaten sagt, was der Job ist, was die Branche ist und was der aufregendste Teil der Rolle sein wird. Manchmal kann es schwierig sein, das aufregend zu finden, aber es ist immer etwas dabei, wenn Sie graben.

Erzählen Sie Ihre Unternehmensgeschichte, besonders mit Aufmerksamkeit auf die Job-Geschichte, die Sie oben geschrieben haben. Wo passt diese Jobstory zum Unternehmen insgesamt?

Erwägen Sie, Verkaufsargumente hinzuzufügen, die über den Job selbst hinausgehen. Denken Sie zum Beispiel an den Standort. Was sind die Vorteile des Lebens in diesem Bereich? Wie ist das Pendeln im Durchschnitt? Gibt es eine blühende Kunstszene, nach Feierabend viel zu tun oder eine einzigartige Kultur, die es wert ist, erwähnt zu werden? Dies können Verkaufsargumente für Kandidaten außerhalb der Region sein.

Stellen Sie natürlich sicher, dass Ihr Eintrag einen klaren Aufruf zum Handeln enthält. Jeder interessierte Kandidat sollte sofort wissen, was er tun muss, um sich zu bewerben.

Kontaktieren Sie uns

Konzentrieren Sie sich nicht nur auf Stellenausschreibungen

Es gibt mehr, um qualitativ hochwertige Kandidaten zu finden, als nur Jobs zu veröffentlichen. Sie sollten auch Schritte unternehmen, um den Ort zu berücksichtigen, an dem die Stellenangebote gehostet werden, und andere Faktoren, die den Beitrag umgeben.Die Zielgruppe, die Sie auf einer Website wie Monster oder Indeed finden, unterscheidet sich von der Zielgruppe auf einem branchenspezifischen Einstellungsportal, die sich von der Zielgruppe in einem kostenpflichtigen Einstellungsportal unterscheidet, die sich von der Gruppe der Personen unterscheidet, die die Stellenangebote auf Ihrer Website überprüfen. Eine einzigartige Stellenausschreibung kann auf jede Personengruppe zugeschnitten werden, um die besten Kandidaten von jedem Standort anzuziehen.

Jede Auflistung sollte die Kerninformationen enthalten, wie Ihre Jobgeschichte, die wesentlichen Anforderungen an einen Bewerber, alle notwendigen Erfahrungen, Zertifizierungen oder andere Flags. Von dort aus kann jeder erweitert werden, um der Gruppe von Personen zu entsprechen, die ihn sehen werden.

Vergessen Sie nicht andere Mittel, um auf Ihre Stellenausschreibungen aufmerksam zu machen. Ihre idealen Kandidaten suchen möglicherweise nicht aktiv nach einer neuen Position, aber wenn sie einen Social–Media–Beitrag – oder eine Anzeige – sehen, sind sie möglicherweise interessiert genug, um den Beitrag zu überprüfen.

Unternehmenskultur diskutieren

Die Unternehmenskultur wird immer wichtiger für Arbeitssuchende. Es spielt keine Rolle, ob der Job eine gute Bezahlung oder große Vorteile hat; Der durchschnittliche junge Angestellte bleibt nur etwa 3-5 Jahre an einem Job.

In einer Welt, in der es immer schwieriger wird, Mitarbeiter zu halten, kann die Unternehmenskultur den Unterschied ausmachen. Wenn ein Mitarbeiter gut passt, seine Zeit am Arbeitsplatz genießt, sich mit seinen Kollegen angefreundet hat und sonst nicht unter Druck gesetzt wird, zu gehen, wird er eher bleiben.

Diese Leute suchen als Jobkandidaten nach dieser Art von Stabilität. Ob sie bewusst danach suchen oder nicht, Die Bereitstellung von Informationen über Ihre Unternehmenskultur kann einen großen Beitrag dazu leisten, dass potenzielle Mitarbeiter motiviert werden, sich zu bewerben.

Denken Sie über mögliche Nebenleistungen nach, die nicht in Einstellungsverhandlungen einfließen würden. Sind die Stunden flexibel? Gibt es genügend Urlaubszeit und Flexibilität? Ist das Management generell entspannt? Bietet Ihr Unternehmen interne Vorteile, wie zum Beispiel, dass jeder Silicon Valley Tech-Riese heutzutage ein Erholungszentrum zu haben scheint? All dies können Vorteile für einen potenziellen Kandidaten sein.

Netzwerke und Empfehlungen überwachen

Wenn Sie einen Kandidatenpool aufbauen, sollten Sie Kandidaten nicht nur über Ihre Bewerbungen suchen. Eine Ihrer besten Ressourcen steht Ihnen bereits zur Verfügung: Ihre bestehenden Mitarbeiter. Mitarbeiter, insbesondere diejenigen in der Abteilung oder sogar in einer bestimmten Rolle, für die Sie einstellen, kennen Ihre Kultur, Geschichte und Anforderungen besser als Ihr oberes Management.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie für eine bestimmte Position einstellen möchten. Erlauben Sie interne Bewerbungen und bieten Sie Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Freunde für die Position zu empfehlen. Vertrauen Sie ihnen, um zu wissen, ob die Leute, die sie kennen, gut für den Job geeignet sind.

Natürlich sind Ihre Mitarbeiter nicht Ihr Einstellungsteam. Während sie den ersten Schritt zum Aufbau des Kandidatenpools ausführen können, müssen Sie diese Bewerber noch filtern und analysieren.

Unvollständige Bewerbungen filtern

Wenn Ihr Kandidatenpool wächst, lohnt es sich, Bewerber herauszufiltern, von denen Sie wissen, dass Sie es nicht schaffen. Unvollständige Bewerbungen sind eines der größten Anzeichen dafür, dass ein Kandidat nicht für eine Rolle arbeitet. Wie können Sie ihre Leistung berücksichtigen, wenn sie nicht einmal die Anweisungen für die Anwendung befolgen können?

Umgekehrt sollten Sie es vermeiden, nach bestimmten Anforderungen zu filtern, es sei denn, diese Anforderungen sind unbedingt erforderlich. Zum Beispiel haben viele Stellenangebote „Mindest Bachelor-Abschluss“ aufgeführt. Es gibt viele, viele Kandidaten, die vielleicht keinen Abschluss gemacht haben, aber dennoch mit dem potenziellen Job gut vertraut sind und es gut machen würden.

Das gilt allerdings nur für weiche Anforderungen. Harte Anforderungen – zum Beispiel die Notwendigkeit einer Anwaltslizenz für die Arbeit in einer bestimmten Anwaltskanzlei – sind nicht verhandelbar. Abhängig von der Position, die Sie besetzen, und den bisherigen Erfahrungen mit den Mängeln früherer Kandidaten können Sie auch zusätzliche Filter implementieren.

Nur weil Sie einen Kandidaten aus einer Position herausfiltern, bedeutet das nicht, dass er vollständig aus Ihrem Kandidatenpool entfernt werden sollte. Jemand, der nicht in eine Rolle passt, könnte perfekt für eine andere sein, also kann es eine gute Idee sein, seinen Lebenslauf zu behalten.

Kandidaten nach Leistungsträgern durchsuchen

Sobald Sie Ihren anfänglichen Kandidatenpool erstellt haben, müssen Sie ihn filtern, um die besten Leistungsträger zu finden. Es ist gut, Ihre Standards hoch zu halten, aber es ist noch besser, diese Standards auf den spezifischen Job und einen idealen Bewerber abzustimmen.

Suchen Sie in Anwendungen nach Schlüsselwörtern, die auf Leistung hinweisen. Kandidaten verschönern ihre Erfolge im Allgemeinen, um besser auszusehen, Suchen Sie also nach bestimmten Zahlen, Statistiken und greifbaren Ergebnissen. Vergessen Sie „Umsatzsteigerung“, suchen Sie nach „Umsatzsteigerung um 14% im Jahresvergleich.“

Vergleichen Sie frühere Positionen und den Arbeitsverlauf. Suchen Sie nach Kandidaten, die ihre Rolle verbessert haben und Ehrgeiz und Karrierewachstum auf einem Aufwärtstrend zeigen. Mit einem großen Kandidatenpool können Sie die durchschnittliche Verweildauer eines Kandidaten in einer Rolle sehen. Suchen Sie nach Kandidaten, die schneller befördert werden als ihre Kollegen.

Suchen Sie nach Schlüsselwörtern, die über die grundlegenden Aufgaben eines Jobs hinaus auf Erfolg hinweisen. Kandidaten mit Schlüsselwörtern wie Award, Honor, Leader, Fellowship, Speaker und Coach streben wahrscheinlich danach, den Durchschnitt in ihrer jeweiligen Position zu übertreffen, und können großartige Kandidaten sein, auf die sie reagieren können.

Überprüfen Sie für Kandidaten, die vielversprechend aussehen, die Gültigkeit aller Auszeichnungen, die sie erhalten haben. Auszeichnungen, Zertifikate und Auszeichnungen, die von erkennbaren Organisationen kommen, sind besser als solche ohne Herkunft.

Hintergrundprüfungen automatisieren

Jeder Kandidat, der im Prozess weit genug kommt, um für die Einstellung in Betracht gezogen zu werden, muss in der Regel eine Hintergrundprüfung bestehen. Diese Überprüfungen sind unerlässlich, um festzustellen, ob die Identität der Person betrügerisch ist, ob sie vorbestraft ist, und sogar um Angaben zu Kontaktinformationen zu überprüfen. Während dies für Low-Level-Mitarbeiter wie ein Overkill erscheinen mag, ist es für qualifizierte Positionen und C-Level-Mitarbeiter unerlässlich.

Hintergrundprüfungen können jedoch ein mühsamer und zeitaufwändiger Prozess sein und werden oft bis zum Ende des Prozesses verschoben. Es gibt jedoch eine Reihe von Systemen zur Automatisierung von Hintergrundprüfungen.

Automatisierte Hintergrundüberprüfungen sind nicht unbedingt immer die beste Option. In einigen Fällen liefert Ihnen ein System möglicherweise Daten ohne den entsprechenden Kontext, und einige Daten werden möglicherweise nicht sehr weit zurück validiert. Einige Hintergrundüberprüfungen erweisen sich auch in Bereichen als unzuverlässig, in denen die Aufzeichnung eine Mischung aus digitalen und physischen Systemen darstellt.Trotzdem hat die Automatisierung Ihrer Hintergrundüberprüfungen das Potenzial, Zeit und Geld zu sparen und gleichzeitig die Effizienz und Durchlaufzeit zu verbessern.

Testen Sie Ihre Kandidaten

Wie können Sie überprüfen, ob Sie die richtige Person für den Job sind, wenn Sie einen vielversprechenden Kandidaten gefunden haben? Trotz all dieser Verbesserungen des Einstellungsprozesses haben Sie immer noch jemanden, der auf dem Papier und in einem Interview gut aussieht. Hier kommt ein Test ins Spiel.

Erwägen Sie, Ihrem Kandidaten ein Testprojekt zuzuweisen. Dieses Projekt sollte für ihre Position relevant sein, etwas, das in angemessener Zeit abgeschlossen werden kann, und etwas, das die Anforderungen und den Druck Ihrer Arbeitsumgebung nachahmt. Es sollte darauf abzielen, die anwendbaren Fähigkeiten zu testen, die der Kandidat benötigt, um in seiner Position erfolgreich zu sein. Es ist der ultimative Weg, um herauszufinden, ob ein Kandidat so gut ist, wie er scheint, oder ob er nur gut bluffen kann.

Achten Sie bei diesem Test nicht nur darauf, ob sie erfolgreich waren oder nicht. Schauen Sie, wie sie auf Probleme reagieren, denen sie begegnen, und wie sie sie lösen. Schauen Sie, ob sie Begeisterung für die Aufgabe haben. Schauen Sie, ob sie zugeben, wenn etwas sie behindert, oder wenn sie versuchen, es zu verbergen. Dies kann Ihnen viel darüber erzählen, wie der Kandidat in seiner Position abschneiden wird.

Ermittlung der Besten

Indem Sie Ihren Einstellungsprozess von der Auflistung bis zur Unterzeichnung verbessern, können Sie endlich die beste Person für den Job einstellen. Durch die Verbesserung der Angebote und das Abhören von Empfehlungen wird die Qualität Ihres Kandidatenpools erhöht. Die Verbesserung der Filterung und Hintergrundüberprüfungen helfen Ihnen, die Creme der Ernte zu interviewen. Wenn Sie einen Test präsentieren und sorgfältig auf mehr als nur die Ergebnisse achten, können Sie die perfekte Person für jeden Job einstellen.