hvad er en no blame kultur?

ingen skyldkulturer omfavner muligheden for fejl og tilskynder til deres rapportering

de understøttes af troen på, at fejl er iboende for eksistensen af organisationer. Fejl eller mangler, der kan forårsage fejl, behandles som systemiske faktorer (snarere end personlige fejl) og reageres på i overensstemmelse hermed.

i kulturer uden skyld er det en grundlæggende pligt for enhver medarbejder at tale om fejl. Ingen skyld kulturer kan eksistere i meget hierarkiske organisationer, flade organisationer og alt derimellem, men mandatet til at tale op overskrider hierarkiet.

dette er den traditionelle opfattelse af en kultur uden Skyld, som siden har udviklet sig. Den mere moderne inkarnation handler mindre om at lære af fejl og mere om at tilskynde til eksperimentering. Medarbejdere påvirkes ikke personligt af de negative konsekvenser af eksperimenter (såsom fiasko).

hvor kommer ingen skyld kulturer fra?

ingen skyld kulturer stammer fra organisationer, hvor små fejl kan have katastrofale konsekvenser. Disse er kendt som organisationer med høj pålidelighed (HRO ‘ er) og inkluderer hospitaler, ubåde og flyselskaber.

da fejl kan være så katastrofale i disse organisationer, er det farligt at operere i et miljø, hvor medarbejderne ikke føler sig i stand til at rapportere fejl, der er foretaget, eller rejse bekymring over mangler, der kan blive til fremtidige fejl.

ingen skyld kulturer omfavne muligheden for fejl og tilskynde deres rapportering.

ingen skyldkulturer blev introduceret for at sikre, at fejl og mangler blev fremhævet af medarbejderne så tidligt som muligt. Dette er sket i forskellige brancher, men den mest citerede er luftfartsindustrien.

National Transportation Safety Board (NTSB), der fører tilsyn med flytrafik over hele USA, understøttes nu af troen på, at fejl arves til menneskelig aktivitet snarere end årsagssammenhæng med dårlig præstation.

hvad er kendetegnene ved kulturer uden skyld?

ingen skyldkulturer har tendens til at være drevet af specifikke organisatoriske egenskaber, herunder:

• en fælles forståelse af kompleksitet:

  desværre er mennesker partiske til at tildele fejl til mennesker, selvom årsagen er systemisk. Ingen skyld kulturer bruger tid og energi på at sikre, at medarbejderne forstår, hvor komplekse organisationer er, så de bedre kan tilskrive fejl til systemiske faktorer

• en forståelse for andre:

  flyvekontrolorganisationer udsætter medarbejderne for de belastninger og problemer, der opstår i deres kollegers job. Hvis ting går galt, er det mere sandsynligt, at alle forstår, hvorfor det gik galt, snarere end at bebrejde dårlig præstation

• tro på ærlighed:

  ærlighed er en olie, der smører funktionen af organisationer med høj pålidelighed. Uden ærlighed har organisationer ikke et rigtigt overblik over, hvor de er, og er derfor ikke i stand til at træffe effektive og informerede beslutninger. No blame cultures værdsætter og tilskynder derfor ærlighed

• den regelmæssige brug af debriefs:

  kritik er grundlæggende for succesen med no blame cultures, fordi det gør det muligt at forstå processer effektivt, dekonstruere og sætte sammen igen på bedre måder. Debriefs hjælper med at fastslå, hvad der gik galt, og hvad der skal ændres i fremtiden, og sikre, at alle er på samme side

• respekt for ekspertise:

  operationel beslutningstagning i normale organisationer har tendens til at følge organisationsdiagrammet. På trods af fageksperter ofte i en bedre position til at træffe informerede beslutninger. I kulturer uden skyld er hierarkiet løst nok til, at Eksperter er i stand til at føre an i operationelle spørgsmål, hvor det er relevant

• et fokus på adfærdsmæssige forventninger:

  i en stadig mere kompleks verden bliver det vanskeligere at opnå resultater på grund af antallet af involverede variabler. At dømme folk på resultater kan derfor være uretfærdigt. Mens dømme dem på adfærd tilskynder tilpasning til organisatoriske værdier

• realistisk forståelse af mennesker:

  at holde folk til høje standarder kan tilskynde til ydeevne. Men organisationer bør ikke ignorere virkeligheden af mennesker (for eksempel, at folk kan have ‘off dage.’). Ingen skyld kulturer understøttes af virkeligheden af at være et menneske, og folk forventes ikke at være superhelte. I stedet opfordres de til at se sig selv som ufuldkomne, men værdifulde dele af et bredere system

er en no blame-kultur rigtig for dig?

det overordnede imperativ for organisationer med høj pålidelighed er at reducere risikoen og opnå de ønskede resultater på den sikreste måde. Omkostningsbesparelser eller rentabilitet er sandsynligvis sekundære mål.

i sidste ende er det principperne bag ingen skyld kulturer, der er vigtige.

organisationer, der ikke opererer i samme retning, kan finde nogle funktioner i kulturer uden skyld upassende. For eksempel regelmæssige debriefs, som kan være overkill for verdslige forretningsprocesser. For eksempel kan de indføre forbedringer, der ikke er økonomisk værd.

i sidste ende er det principperne bag ingen skyld kulturer, der er vigtige. Progressive organisationer bør arbejde hen imod en kultur, hvor fejl ses som en del af den menneskelige natur, og hvor folk opfordres til at sigte højt uden frygt for at falde.

men de skal balancere ingen skyld kulturer med ansvarlighed. Ansvarlighed eliminerer den tid, vi bruger på uproduktiv adfærd, øger den værdi, vi lægger på vores arbejdsbyrde og tilskynder til ejerskab af de ting, vi kan påvirke. Alle disse ting er naturligvis afgørende for personlig og organisatorisk succes.