co je kultura bez viny?

Žádnou vinu kultur přijmout možnost chyby a povzbudit jejich vykazování

ty jsou založeny na přesvědčení, že chyby jsou vlastní existenci organizace. Chyby nebo nedostatky, které mohou způsobit chyby, jsou považovány za systémové faktory (spíše než osobní chyby) a odpovídajícím způsobem reagovaly.

v kulturách bez viny je mluvení o chybách základní povinností každého zaměstnance. Žádná vina kultury mohou existovat ve vysoce hierarchické organizace, ploché organizace, a všechno mezi tím, ale mandát mluvit přesahuje hierarchie.

Toto je tradiční pojetí kultury bez viny, která se od té doby vyvinula. Modernější inkarnace je méně o učení se z chyb a více o podpoře experimentování. Zaměstnanci nejsou osobně ovlivněni negativními důsledky experimentování(jako je selhání).

odkud pocházejí kultury viny?

žádné kultury viny nevznikají v organizacích, kde drobné chyby mohou mít katastrofické následky. Ty jsou známé jako organizace s vysokou spolehlivostí (HROs) a zahrnují nemocnice, ponorky a letecké společnosti.

, Protože chyby může být tak katastrofální v těchto organizacích, je to nebezpečné pro provoz v prostředí, kde se zaměstnanci necítí schopen hlásit chyby, které byly provedeny nebo zvýšit obavy z nedostatků, které se mohou proměnit v budoucí chyby.

kultury bez viny přijímají možnost chyb a podporují jejich hlášení.

nebyly zavedeny žádné kultury viny, aby zaměstnanci co nejdříve upozornili na chyby a nedostatky. To se stalo v různých průmyslových odvětvích, ale nejčastěji citovaný je letecký průmysl.

Národní Bezpečnost Dopravy Board (NTSB), který dohlíží na letecký provoz v celé Spojené Státy, je nyní opírá o přesvědčení, že chyby jsou zdědit lidské činnosti, spíše než příčinně souvisí se špatným výkonem.

jaké jsou vlastnosti kultur bez viny?

Žádná vina kultury mají tendenci být řízen podle specifických organizačních charakteristik, včetně:

• sdílené pochopení složitosti:

  Bohužel lidé jsou zkreslená, aby atribut chyby lidí, i když příčina je systémová. Kultura bez viny tráví čas a energii, aby zaměstnanci pochopili, jak složité jsou organizace, aby mohli lépe připisovat chyby systémovým faktorům

• ocenění pro ostatní:

  organizace Řízení letového provozu vystavují zaměstnance stresům a problémům, které vznikají při práci jejich kolegů. Pokud se něco pokazí, všichni je více pravděpodobné, že pochopit, proč se to pokazilo, spíše než vinu špatný výkon,

• Víra v poctivost:

  Upřímnost je olej, který maže fungování vysoká spolehlivost organizací. Bez poctivosti nemají organizace skutečný přehled o tom, kde se nacházejí, a proto nejsou schopny činit efektivní a informovaná rozhodnutí. Žádná vina kultury, tedy hodnotu a motivovat upřímnost

• pravidelné používání hlášení:

  Kritika je zásadní pro úspěch žádnou vinu kultur, protože to umožňuje procesy efektivně zřejmé, dekonstruovat a dát zase dohromady v lepší způsoby. Výslechy pomoci zjistit, co je špatně a co by se mělo změnit v budoucnu, a zajistit, že každý je na stejné stránce.

• Úctě k odborné znalosti:

  Operativní rozhodování v normální organizací má tendenci následovat organizační schéma. Navzdory tomu, že odborníci jsou často v lepší pozici, aby mohli činit informovaná rozhodnutí. V žádné obviňování kultury, hierarchie je dostatečně volné, že odborníci jsou schopni vést na provozní problémy, kde je to vhodné,

• zaměření na chování, očekávání:

  Ve stále složitějším světě, dosažení výsledků se stává obtížnější, protože počet proměnných. Soudit lidi podle výsledků proto může být nespravedlivé. Při posuzování podle chování podporuje sladění s organizačními hodnotami

• realistické chápání lidských bytostí:

  držet lidi na vysoké úrovni může podpořit výkon. Organizace by však neměly ignorovat realitu lidských bytostí (například to, že lidé mohou mít „volno“.‘). Žádná kultura viny není podložena realitou bytí lidskou bytostí a od lidí se neočekává, že budou superhrdiny. Místo toho jsou povzbuzováni, aby se považovali za nedokonalé, ale cenné části širšího systému

je pro vás kultura bez viny správná?

prvořadým imperativem organizací s vysokou spolehlivostí je snížení rizika a dosažení požadovaných výsledků co nejbezpečnějším způsobem. Snižování nákladů nebo ziskovost jsou pravděpodobně druhotnými cíli.

v konečném důsledku jsou důležité principy kultury bez viny.

Organizace, které nepůsobí ve stejném duchu může najít některé rysy žádnou vinu kultur nevhodné. Například pravidelné debriefy, které by mohly být přehnané pro běžné obchodní procesy. Mohou například zavést vylepšení, která nejsou ekonomicky výhodná.

v konečném důsledku jsou důležité principy kultury bez viny. Progresivní organizace by měly pracovat na kultuře, kde chyby jsou vnímány jako součást lidské přirozenosti, a kde jsou lidé povzbuzováni, aby mířit vysoko bez strachu z pádu.

ale nesmí vyvážit kulturu viny s odpovědností. Odpovědnost eliminuje čas, který trávíme neproduktivním chováním, zvyšuje hodnotu, kterou klademe na naši pracovní zátěž, a podporuje vlastnictví věcí, které můžeme ovlivnit. Všechny tyto věci jsou, samozřejmě, rozhodující pro osobní a organizační úspěch.