Jag brukar sätta i” VD Coach ” hink. Jag fattar. Jag har haft chansen att arbeta tillsammans med stora VD: ar som har haft sitt namn i ljus. Naturligtvis är jag märkt VD Coach by association.

Låt mig kasta ett vildt uttalande där ute, vilket kan tyckas i motsats till allt jag gör: VD Coaching är bruten. På ett minimum, Det är bruten på det sätt som de flesta människor tänker på det.

Vad tycker de flesta att VD coaching är?

de flesta människor tror VD Coaching som en privat, säker plats för VD att komma, dela sina kamper, få alla svar och komma tillbaka ”från bergstoppen” (så att säga) och dela den oändliga visdom de fått. Det låter trevligt, men det fungerar inte.

Sports clich auskis är överdrivna men föreställ dig för en sekund att Tom Brady, utan tvekan den största quarterbacken genom tiderna, har en QB-tränare (han har faktiskt många olika tränare och tränare).Tänk om Tom Brady skulle gå till sin QB-tränare, dela hans kamp (”jag vill ha fler touchdowns!”), få alla svar och kom tillbaka till laget för att dela all den oändliga visdom han fick. Även vid första borsten är det löjligt. Men låt oss dubbelklicka på analogin:

Tänk på alla andra variabler som QB-tränaren missade i det här scenariot: tittade QB-tränaren ens på spelet? Hur reagerade Tom på försvaret? Missade han vidöppna mottagare? Var spelplanen spelar till styrkorna i laget? Listan fortsätter och fortsätter.

men många VD-tränare får bara den historia som VD ger. De tittade inte ens på VD i spelet. Hur kunde VD-tränaren eventuellt veta vad han ska säga-utöver vissa platituder-utan att se VD i spelet?

de flesta VD-tränare ser aldrig VD i spelet.

Sanningen är att spelet är där coachningsmöjligheterna händer. Det är därför jag fokuserar på att titta på ledarna i spelet.

Vem använder en VD coach och varför inte mer?

Jeff Bezos använder en VD coach. Googles Larry Page använder en VD coach. Även Steve Jobs använde en tränare. Studier visar att det finns ett samband mellan hög prestanda och coaching.

två tredjedelar av VD: erna använder dock inte en tränare men nära 100% skulle vara mottagliga för att använda en VD-tränare. Varför inte fler VD använder en VD coach? Jag förklarar mer i det här inlägget.

Varför använder VD: ar en coach?

Ledare använder VD-tränare av olika skäl. Jag har använts som VD coach för många ändamål: en bollplank, en betrodd förtrogen, en sanity check eller ens en äktenskapsrådgivare.

en VD sa till mig:
” Du är lika delar mentor, peer och fåtölj psykiater.”

många VD använder en VD coach under sin karriär. Det borde inte överraska dig-gör idrottare framgång utan stora tränare? Ingen idrottsman skulle vara generad att de använder en tränare, men många VD tror att de inte behöver en egen tränare.

Vad gör en VD Coach?

alla VD: ar ger löften och sätter upp mål. De ger löften till sina investerare, team, kunder och familj. De sätter upp mål för att hjälpa till att uppfylla dessa löften.

de bästa VD-tränarna hjälper VD att hålla sina löften och uppfylla sina mål. Dessutom hjälper det om VD-tränaren har gått en mil i VD: s skor tidigare.

löften och mål är olika för alla. De steg som krävs för att ta ett företag offentligt skiljer sig mycket från de steg som behövs för att övergå verksamheten till en familjemedlem eller snabbt skala verksamheten.

någon bra VD coach kommer att hjälpa VD (och andra i branschen – mer om det i ett ögonblick) runt resultatet av verksamheten.

För det första måste VD-tränare bygga en solid grund.

Hur fungerar effektiv VD-Coaching?

det enda sättet att vara en effektiv VD eller executive coach är genom att utveckla förtroende med VD. Utan det lider resultaten. Jag börjar varje VD Coaching relation med den högt utvecklade ledarskap + Tillväxtbedömning. Det är processen jag har utvecklat med över 11 000 Ledare inom olika sektorer och storlekar.

många VD-tränare kommer helt enkelt att starta en relation med VD (vissa utan att ens träffa VD – de gör allt via videosamtal eller telefonsamtal). Men jag har funnit att för att bygga förtroende är kontext viktigt.därför spenderar jag flera dagar på att intervjua viktiga intressenter i ett företag innan jag spenderar någon meningsfull tid med VD. Jag har hittat ideer och lösningar för att hålla löften och uppfylla målen för verksamheten är nästan alltid inom verksamheten redan. Det är ledarskapets uppgift att låsa upp den potentialen. Det är mitt jobb som VD-Coach att hjälpa ledarskapet att låsa upp den potentialen inom sig själva och inom verksamheten.

Efter att jag intervjuat viktiga intressenter förbereder jag mig för att spendera upp till två hela dagar med VD – vanligtvis offsite och bort från kontorets distraktion. Jag lät honom eller henne se deras folk, deras ledarstil och deras företag genom mina ögon. Det är en intensiv tid med massor av frågor, trycktestning och djupt tänkande.

under tiden tillsammans är VD och jag överens om en handfull frågor (3-5, inte 200) som står i vägen för dem att hålla sina löften och uppfylla sina mål. Dessa frågor är vanligtvis strategiska och antingen underinvesteras i eller kommer i vägen för framgång. Vi spenderar tid på att skapa det engagemang och handlingsbara plan som behövs för att driva resultat och få de önskade resultaten.

i slutet av vår tid tillsammans är det otroligt tydligt. Du ändrar antingen dina mål, eller så genomför du Planen vi utvecklade tillsammans. Så enkelt är det. Och det komplexa.

denna intensiva, men befriande, session blir Sexmånadersplanen för VD coaching. Detta leder mig till nästa viktiga punkt.

nyckelområden vid coachning av VD

det finns fyra huvudområden jag fokuserar på när jag coachar en VD: Att utveckla en världsklass VD, människor + kultur, utförande försäkring och vara en kanarie i kolgruvan. Låt mig förklara mer om de viktigaste områdena där jag coachar VD.

utveckla en världsklass VD

detta är det mest uppenbara området för coaching. Huvudmålet är att se till att VD är redo att skala. Taktiskt beror allt på VD och deras styrkor och svagheter. Det snabbaste sättet att säkerställa att VD är redo att skala är att slutföra en bedömning av VD: s kompetenskartläggning. Detta utvärderar helt enkelt VD mot deras arbetsbeskrivning (vilket vanligtvis inte är klart). Vi utvecklar sedan en plan för att hjälpa till att fylla i luckorna – antingen genom självutveckling eller genom att göra det möjligt för andra att hjälpa till med svagheter.

människor + kultur

medan människor + kultur kan låta mjuk, handlar detta område av coaching om att säkerställa att verksamheten har en högpresterande kultur. Coaching VD på detta område innebär vanligtvis en viss nivå av bedömning och skapa en baslinje av nuvarande talang och tänkande genom nuvarande och framtida behov.

Vi kommer också att genomföra periodiska 360-tal och positionskompetenskartläggning på nyckelledare, vilket ger personlig coaching, där det behövs.

ett av de största områdena vi fokuserar på är att utforma rätt organisationsschema. Även om det låter unsexy, org struktur driver beteende. Det är avgörande för framgången för alla företag.

Execution Insurance

När du har hittat produktmarknaden passar, är din största risk utförande i skala. Vi hjälper till att utforma system i processer för att säkerställa att strategin översätts till utförande (eller att en dålig strategi korrigeras tillräckligt snabbt). Vi har utvecklat Growth Playbook för att hjälpa företag att skala efter att de har hittat produktmarknaden.

Canary i kolgruvan

detta är det område där VD inte tror att de kommer att använda en coach, men det är en av de mest värdefulla aspekterna av att arbeta med en VD Coach. När jag coachar en VD är jag en av få personer som pratar med andra människor över hela organisationen och med styrelsen. Det gör att jag kan vara en kanarie i kolgruvan – förutsäga problem innan de dyker upp i resultaten.

varje Executive Coaching relation behöver ansvarighet

en VD Coach kan lätt (och ofta oavsiktligt) knuffas in i ”terapeut” roll för VD. Detta leder dock till otillräcklig ansvarsskyldighet. Om VD Coach är helt enkelt en bollplank, hur vet du om du har flyttat nålen? VD Coach kommer (eller åtminstone bör) bedömas på resultat. Att bara lyssna leder inte till resultat.det är därför jag är extremt avsiktlig om att inte bara sätta sexmånadersmålen för förhållandet, men jag har också mina VD: ar fyll i en Tillväxtuppdatering före varje coaching-samtal.

före varje samtal ber jag VD att ge mig en snabb uppdatering om vad som har hänt sedan vårt senaste samtal, de 1-2 saker de vill diskutera och de önskade resultaten från coachingsamtalet. Parat med våra sexmånadersmål ger detta oss en intensiv fokusnivå för vår tid tillsammans. Vi kan åstadkomma mycket på en minimal tid. Jag pratar vanligtvis med de vd som jag arbetar med 1-2 gånger i månaden på formell, planerad basis och många informella interaktioner (telefonsamtal, texter, e-post etc.).

utan Tillväxtuppdateringen är potentialen för distraktion hög. Ansvarigheten är låg. Framsteg är vanligtvis avstannat.

var sjätte månad har jag varje VD granskar mig och vår arbetsrelation. Jag frågar dem om de åstadkommit vad de trodde att vi skulle åstadkomma och om de skulle anställa mig igen, att veta vad de vet nu. Om VD vill, dyker vi sedan in i hur de kommande sex månaderna ser ut.

Varför använder inte fler VD: ar coaching?

Jag tror att fler VD inte använder tränare eftersom de inte helt förstår hur man använder en tränare. Vd: ar läser rubriker om andra VD: ar som får tränare, så de tror, ” om så och så har en tränare, så borde jag….”

det finns till och med en scen i Silicon Valley där huvudpersonen kritiseras för sin ledarskapsförmåga. Han säger, ”Tja, Twitter VD fick en VD Coach, Jag ska bara få en VD Coach för att fixa det.”

den inställningen är som att gå till gymmet och berätta för en tränare du vill träna. Det hjälper inte. Vad vill du träna för? Kör ett maraton? Eller att vara kroppsbyggare? Det är båda väldigt olika träningsprogram.

inte bara VD

VD är notoriskt skyldiga att ha VD-tränaren bara prata med VD. För att använda tränaranalogin igen är det som att anställa en personlig tränare som inte vet hur bra (eller dåligt) du äter eller sover. Det är en viktig del av pusslet.

vanligtvis kommer insikt från andra anställda att vara nyckeln till att coacha en VD och verksamheten. Övriga anställda ser VD: s blinda fläckar dagligen. Det är också nyckeln till tillväxten av verksamheten.

vem jag verkligen coachar

medan jag är märkt en VD coach hela tiden, jag är verkligen tränare för verksamheten. Verksamheten är en juridisk person (den har sitt eget skattenummer och allt). För det mesta ser ingen ut för verksamheten som om det var en person.

verksamheten är som ett växande barn (eller en åldrande förälder, beroende på verksamheten).

det betyder att jag måste vara oense med VD för företagets skull. Jag har varit tvungen att coacha VD: ar ur sin roll eftersom det inte var rätt för verksamheten.

verksamheten är min ultimata kund.

dessutom, om verksamheten inte lyckas, kommer människorna i verksamheten inte att lyckas. Detta inkluderar VD.

kan detta hjälpa ditt företag?

Läs hur jag börjar arbeta med varje VD i CEO Coaching: genom den högt utvecklade Leadership + Growth Assessment.

Läs tillräckligt? Skjut mig en snabb anteckning och vi kan se om det passar bra: