gå med i Cal NORMLS kampanj för anställningsrättigheter för Kalifornien

lagar i tjugo stater: Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Montana, Nevada*, New Jersey*, New Mexico, New York, Oklahoma, Pennsylvania, Rhode Island, South Dakota, Vermont och West Virginia förbjuder arbetsgivare att diskriminera arbetstagare på grund av deras användning av medicinsk marijuana. (South Dakota-guvernören och lagstiftaren försöker försena genomförandet av sin medicinska lag i ett år, fram till 7/1/2022.lagarna i Arizona, Arkansas, Delaware, Minnesota, Oklahoma, Rhode Island och South Dakota anger att ett positivt drogtest enbart inte nödvändigtvis indikerar försämring. New Jersey och Minnesota lagar tillåter en anställd eller arbetssökande att presentera en medicinsk förklaring till ett positivt testresultat.

*New York City, Nevada och New Jersey har antagit lagar som förbjuder att neka en arbetssökande från arbete baserat på ett positivt drogtest för marijuana, oavsett om det är medicinskt eller fritidsbruk.Washington DC kommunfullmäktige har godkänt anställningsskydd för dem som använder medicinsk marijuana (lagen måste godkännas av kongressen) och borgmästaren i DC har lagt ut en order som skyddar alla cannabisanvändares anställningsrättigheter i den staden. Städerna Rochester, NY och Richmond, VA har antagit lagar som skyddar stadens anställdas anställningsrättigheter, och borgmästaren i Atlanta har gjort detsamma, med hänvisning till aktieproblem.San Francisco har haft en lag om böckerna sedan 1985 som skyddar anställda mot diskriminering på grund av drogtestning för marijuana.

stater undantar i allmänhet arbetsgivare som är skyldiga att följa federala läkemedelstestmandat och kan ha andra undantag.om inte en underlåtenhet att göra det skulle leda till att en arbetsgivare förlorar en monetär eller licensrelaterad förmån enligt federal lag eller förordningar, får en arbetsgivare inte diskriminera en person vid anställning, uppsägning eller införande av något villkor eller anställningsvillkor eller på annat sätt straffa en person baserat på antingen:

1. Personens status som kortinnehavare.

2. En registrerad kvalificerad patients positiva drogtest för marijuanakomponenter eller metaboliter, såvida inte patienten använde, hade eller försämrades av marijuana i lokalerna på anställningsorten eller under anställningstiden.

ARKANSAS

en arbetsgivare får inte diskriminera en individ vid anställning, uppsägning eller något anställningsvillkor eller på annat sätt straffa en individ, baserat på individens tidigare eller nuvarande status som kvalificerad Patient eller utsedd vårdgivare.

CONNECTICUT

ingen arbetsgivare får vägra att anställa en person eller kan släppa ut, straffa eller hota en anställd enbart på grundval av en sådan persons eller anställdas status som kvalificerad patient eller primärvårdare enligt avsnitten 21a-408 till 21a-408n, inklusive. Ingenting i denna underavdelning ska begränsa en arbetsgivares förmåga att förbjuda användning av berusande ämnen under arbetstid eller begränsa en arbetsgivares förmåga att disciplinera en anställd för att vara påverkad av berusande ämnen under arbetstid.

DELAWARE

Om inte en underlåtenhet att göra det skulle leda till att arbetsgivaren förlorar en monetär eller licensrelaterad förmån enligt federal lag eller federala bestämmelser, får en arbetsgivare inte diskriminera en person vid anställning, uppsägning eller något anställningsvillkor eller på annat sätt straffa en person, om diskrimineringen bygger på något av följande:

A. personens status som kortinnehavare; eller

b. En registrerad kvalificerad patients positiva drogtest för marijuanakomponenter eller metaboliter, såvida inte patienten använde, hade eller försämrades av marijuana i lokalerna på anställningsorten eller under anställningstiden.ingen skola, arbetsgivare eller hyresvärd får vägra att registrera eller hyra till eller på annat sätt straffa en person enbart för sin status som registrerad kvalificerad patient eller registrerad utsedd vårdgivare, såvida inte underlåtenhet att göra det skulle göra skolan, arbetsgivaren eller hyresvärden i strid med federal lag eller om inte underlåtenhet att göra det skulle leda till att den förlorar en monetär eller licensrelaterad förmån enligt federal lag eller regler.

ingen skola, hyresvärd eller arbetsgivare kan straffas eller nekas någon förmån enligt statlig lag för inskrivning, leasing till eller anställning av en kortinnehavare.

MAINE *

*Från och med 2/1/18 skyddar Maine också anställningsrättigheterna för rekreationsmarihuanaanvändare via deras initiativspråk, som säger:

skola, arbetsgivare eller hyresvärd får inte diskriminera. En skola, arbetsgivare eller hyresvärd får inte vägra att registrera eller anställa eller hyra till eller på annat sätt straffa en person 21 år eller äldre enbart för den personens konsumerar marijuana utanför skolans, arbetsgivarens eller hyresvärdens egendom.

sysselsättningspolitik. Detta kapitel får inte tolkas som att kräva en arbetsgivare att tillåta eller rymma användning, konsumtion, innehav, handel, display, transport, försäljning eller odling av cannabis på arbetsplatsen. Detta kapitel påverkar inte arbetsgivarnas förmåga att anta och genomdriva arbetsplatspolicyer som begränsar användningen av marijuana av anställda eller att disciplinera anställda som påverkas av marijuana på arbetsplatsen.

MARYLAND

MD-kod, hälsa-allmänt, 13-3313, 13-3313, 13-3313. Personer som agerar i enlighet med undertexter som inte är föremål för arrestering, åtal eller civila eller administrativa påföljder

i allmänhet
(a) någon av följande personer som agerar i enlighet med bestämmelserna i denna undertext får inte bli föremål för arrestering, åtal, återkallande av obligatorisk övervakning, villkorlig frigivning eller skyddstillsyn, eller någon civil eller administrativ påföljd, inklusive en civil påföljd eller disciplinära åtgärder av en professionell licensnämnd, eller nekas någon rätt eller privilegium för medicinsk användning av eller innehav av medicinsk cannabis:
(1) en kvalificerad patient

13-3314. Aktiviteter som omfattas av civilrättsliga, straffrättsliga eller andra påföljder
aktiviteter förbjudna
(a) denna undertext får inte tolkas för att tillåta någon individ att delta i, och hindrar inte införandet av civilrättsliga, straffrättsliga eller andra påföljder för följande:
(1) att utföra någon uppgift under påverkan av marijuana eller cannabis, när detta skulle utgöra vårdslöshet eller professionell felbehandling.

arbetsgivare tillåts att testa för Marijuana-Maryland Health-General 17-214 (kontrollerad substans testning av arbetsgivare).

MASSACHUSETTS

massa. General Laws Ann. Ch. 94i 1 till 8; 105 massa. Kod Regs. 725.650; Barbuto v. fördel försäljning och marknadsföring, LLC, 477 massa. 456 (2017); massa. General Laws Ann. ch. 94g, 2

medicinsk marijuana: arbetsgivare är inte skyldiga att ta emot användning på plats av medicinsk marijuana på arbetsplatsen. En anställd som använder medicinsk marijuana för att behandla funktionshinder har dock rätt till rimligt boende enligt lagen om diskriminering av funktionshinder. Enligt den lagen måste arbetsgivare med 6 eller fler anställda rymma off-site, off-duty användning, såvida det inte finns en lika effektiv alternativ behandling tillgänglig eller det skulle orsaka arbetsgivaren otillbörliga svårigheter.

fritids marijuana: arbetsgivare är inte skyldiga att ta emot fritids marijuana användning på arbetsplatsen. Arbetsgivare kan genomdriva arbetsplatspolicyer som begränsar marijuana konsumtion av anställda.

MONTANA

MCA 29-2-313. Diskriminering förbjuden för användning av laglig produkt under ledig tid — undantag.
(1) i detta avsnitt avses med ”laglig produkt” en produkt som lagligen konsumeras, används eller åtnjuts och inkluderar mat, drycker och tobak.
(2) förutom vad som anges i underavsnitten (3) och (4), får en arbetsgivare inte vägra att anställa eller licensiera och får inte diskriminera en individ med avseende på ersättning, befordran eller villkoren, villkoren eller privilegierna för anställning eftersom individen lagligt använder en laglig produkt utanför arbetsgivarens lokaler under ledig tid.
(3) underavsnitt (2) gäller inte för:
(a) användning av en laglig produkt, inklusive användning av marijuana för ett försvagande medicinskt tillstånd enligt definitionen i 50-46-302, som:
(I) påverkar på något sätt en individs förmåga att utföra arbetsrelaterade anställningsansvar eller andra anställdas säkerhet; eller
(ii) strider mot en bona fide yrkeskvalifikation som rimligen är relaterad till individens anställningsansvar eller andra anställdas säkerhet; eller
(ii);
(b) en person som på personlig basis har ett professionellt serviceavtal med en arbetsgivare och den unika karaktären hos de tillhandahållna tjänsterna tillåter arbetsgivaren, som en del av serviceavtalet, att begränsa användningen av vissa produkter; eller
(c) en arbetsgivare som är en ideell organisation som, som ett av dess primära syften eller mål, avskräcker allmänheten från att använda en eller flera lagliga produkter.(4) en arbetsgivare bryter inte mot detta avsnitt om arbetsgivaren vidtar åtgärder baserat på tron att arbetsgivarens åtgärder är tillåtna enligt ett etablerat drogmissbruk eller alkoholprogram eller policy, professionellt kontrakt eller kollektivavtal.
(5) en arbetsgivare kan erbjuda, införa eller ha i själva verket en hälso -, handikapp-eller livförsäkring som gör skillnader mellan anställda för typen eller priset på täckning baserat på anställdas användning av en produkt om:
(a) differentiella skattesatser som bedöms mot anställda återspeglar faktiskt motiverade skillnader i tillhandahållandet av ersättningar till anställda;
(b) arbetsgivaren ger en anställd skriftligt meddelande som avgränsar de differentiella skattesatser som används av arbetsgivarens försäkringsbolag; och
(c) skillnaderna i typ eller pris på täckning används inte för att utvidga, begränsa eller begränsa rättigheter eller skyldigheter för en part i en civilrättslig talan.

MINNESOTA

Om inte en underlåtenhet att göra detta skulle bryta mot federal lag eller förordningar eller orsaka en arbetsgivare att förlora en monetär eller licensiering relaterad förmån enligt federal lag eller förordningar, en arbetsgivare får inte diskriminera en person i anställning, uppsägning, eller någon term eller anställningsvillkor, eller på annat sätt straffa en person, om diskrimineringen bygger på något av följande:
(1) personens status som patient inskrivna i registret programmet under avsnitten 152.22 till 152.37; eller

(2) en patients positiva drogtest för cannabiskomponenter eller metaboliter, såvida inte patienten använde, hade eller försämrades av medicinsk cannabis i lokalerna på anställningsorten eller under anställningstiden.

en anställd som är skyldig att genomgå drogtestning av arbetsgivare enligt avsnitt 181.953 kan presentera verifiering av registrering i patientregistret som en del av arbetstagarens förklaring enligt avsnitt 181.953, underavdelning 6.

NEVADA

NRS 453A. 800 bestämmelserna i detta kapitel gör inte:

kräver att någon arbetsgivare tillåter medicinsk användning av marijuana på arbetsplatsen.

om inte annat anges i underavsnitt 4, kräva att en arbetsgivare ändrar jobbet eller arbetsvillkoren för en person som bedriver medicinsk användning av marijuana som är baserade på arbetsgivarens rimliga affärsändamål, men arbetsgivaren måste försöka göra rimliga anpassningar för de medicinska behoven hos en anställd som bedriver medicinsk användning av marijuana om arbetstagaren har ett giltigt registerkort, förutsatt att ett sådant rimligt boende inte skulle:

(a) utgöra ett hot om skada eller fara för personer eller egendom eller ålägga arbetsgivaren otillbörliga svårigheter; eller

(b) förbjuda arbetstagaren att uppfylla alla sina arbetsuppgifter.

förbjuda en brottsbekämpande myndighet från att anta policyer och förfaranden som hindrar en anställd från att delta i medicinsk användning av marijuana.

som används i detta avsnitt betyder” brottsbekämpande organ”:
(a) advokatbyråns kontor, en distriktsadvokat i denna stat eller Nevada Gaming Control Board och alla advokater, utredare, specialutredare eller anställda som agerar i hans eller hennes yrkesmässiga eller yrkesmässiga kapacitet för ett sådant kontor eller Nevada Gaming Control Board; eller
(b) någon annan brottsbekämpande myndighet inom denna stat och någon fredsofficer eller anställd som agerar i hans eller hennes yrkesmässiga eller yrkesmässiga kapacitet för en sådan byrå.

NEW JERSEY

det ska vara olagligt att vidta några negativa anställningsåtgärder mot en anställd som är en registrerad kvalificerad patient baserad enbart på den anställdes status som registerinnehavare. ”Negativa anställningsåtgärder” betyder att vägra att anställa eller anställa en individ, spärra eller släppa en individ från anställning, kräva att en individ går i pension från anställning eller diskriminera en individ i ersättning eller i några villkor, villkor eller anställningsrättigheter.

om en arbetsgivare har en drogtestpolicy och en anställd eller arbetssökande testar positivt för cannabis, ska arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren eller arbetssökande en möjlighet att presentera en legitim medicinsk förklaring till det positiva testresultatet och ska skriftligen meddela rätten att förklara för arbetstagaren eller arbetssökande.

inom tre arbetsdagar efter att ha fått meddelande enligt punkt (1) i detta underavsnitt kan arbetstagaren eller arbetssökande lämna information till arbetsgivaren för att förklara det positiva testresultatet eller begära en bekräftande omprövning av det ursprungliga provet på arbetstagarens eller arbetssökandens egen bekostnad. Som en del av en anställds eller arbetssökandes förklaring till det positiva testresultatet kan arbetstagaren eller arbetssökande presentera ett tillstånd för medicinsk cannabis utfärdat av en vårdgivare, ett registreringskort eller båda.

ingenting i detta avsnitt ska anses:

(1) begränsa en arbetsgivares förmåga att förbjuda eller vidta negativa anställningsåtgärder för innehav eller användning av berusande ämnen under arbetstid; eller

(2) kräva att en arbetsgivare begår någon handling som skulle leda till att arbetsgivaren bryter mot federal lag, som skulle leda till förlust av en licensrelaterad förmån enligt federal lag, eller som skulle leda till förlust av ett federalt kontrakt eller federal finansiering.

ingen arbetsgivare ska straffas eller nekas någon förmån enligt statlig lag enbart på grundval av att anställa en person som är en registry ID-kortinnehavare.

NEW MEXICO

Om inte ett misslyckande att göra det skulle leda till att arbetsgivaren förlorar en monetär eller licensrelaterad förmån enligt federal lag eller federala bestämmelser, är det olagligt att vidta en negativ anställningsåtgärd mot en sökande eller en anställd baserat på beteende som tillåts enligt Lynn och Erin Compassionate Use Act.

ingenting i detta avsnitt ska: (1) begränsa en arbetsgivares förmåga att förbjuda eller vidta negativa anställningsåtgärder mot en anställd för användning av, eller försämras av, medicinsk cannabis i lokalerna på anställningsorten eller under anställningstiden; eller (2) ansöka om en anställd vars arbetsgivare anser att arbetstagaren arbetar i en säkerhetskänslig position.

NEW YORK

att vara en certifierad patient ska anses ha en” funktionshinder ” enligt artikel femton i executive law (human rights law), avsnitt fyrtio-c i civil rights law, avsnitt 240.00, 485.00 och 485.05 i strafflagen och avsnitt 200.50 i straffprocesslagen. Denna underavdelning ska inte hindra verkställigheten av en policy som förbjuder en anställd att utföra sina anställningsuppgifter medan han eller hon är nedsatt av ett kontrollerat ämne. Denna underavdelning ska inte kräva att någon person eller enhet gör någon handling som skulle sätta personen eller enheten i strid med federal lag eller få den att förlora ett federalt kontrakt eller finansiering.

OKLAHOMA

Om inte annat krävs enligt federal lag eller krävs för att erhålla federal finansiering:

RHODE ISLAND

ingen skola, arbetsgivare eller hyresvärd får vägra att registrera, anställa eller hyra ut till eller på annat sätt straffa en person enbart för sin status som kortinnehavare.

VERMONT

anställda och arbetssökande har ingen anledning till handling mot en arbetsgivare som släpper ut dem för brott mot deras narkotikapolitik. (18 V. S. A. 2230a (E):

(E) ingenting i detta avsnitt ska tolkas som något av följande:

(1) kräva att en arbetsgivare tillåter eller tillåter användning, konsumtion, innehav, överföring, visning, transport, försäljning eller odling av marijuana på arbetsplatsen;

(2) förhindra att en arbetsgivare antar en policy som förbjuder användning av marijuana på arbetsplatsen;

(3) Skapa en orsak till handling mot en arbetsgivare som släpper ut en anställd för brott mot en policy som begränsar eller förbjuder användning av marijuana av anställda; eller

(4) förhindra att en arbetsgivare förbjuder eller på annat sätt reglerar användning, konsumtion, innehav, överföring, visning, transport, försäljning eller odling av marijuana i arbetsgivarens lokaler. (Inkom 2013, nr 76, 2; ändrad 2013, nr 95 (ADJ.Sess.), 81, eff. Feb. 25, 2014; 2013, Nr 194 (ADJ.Sess.), 13, 2017, Nr 86 (ADJ.Sess.), § 4.)

arbetsgivaren måste dock delta i en interaktiv process och, i förekommande fall, ta emot medicinska marijuanaanvändare enligt statliga diskrimineringslagar för funktionshinder-21 VSA 295; Guide till Vermonts lagar om Marijuana på arbetsplatsen, Vermont Office of the Attorney General, Civil Rights Unit (juni 2018).

under Vermont Fair Employment Practices Act (VFEPA), anställdas nuvarande olaglig narkotikamissbruk inte diskvalificera den anställde från skydd enligt Vermont handikapplagar om inte användningen (i) hindrar dem från att utföra de uppgifter som deras jobb, eller (ii) utgör en ”direkt hot mot egendom och säkerhet för andra.”Med andra ord skyddar Vermont-lagen arbetstagare som säkert kan göra sitt jobb, även om de för närvarande kämpar för att övervinna missbruk.medan Vermonts lagar om medicinsk marijuana inte kräver att arbetsgivare tolererar konsumtion eller innehav av marijuana på arbetsplatsen, tillåter lagarna inte arbetsgivare att diskriminera funktionshindrade sökande eller anställda som använder medicinsk marijuana utanför arbetet för att behandla deras funktionshinder. Kom ihåg att Vermont utfärdar medicinska marijuana-kort endast till personer som är certifierade för att ha ett ” försvagande medicinskt tillstånd.”I många fall räknas sådana villkor som lagligt skyddade funktionshinder enligt VFEPA.

SOUTH DAKOTA

South Dakota kodifierade lagar 34-20g-22 FF.

Avsnitt 22. Att koden ändras genom att lägga till ett nytt avsnitt att läsa:
förutom vad som anges i denna lag ska en registrerad kvalificerad patient som använder cannabis för medicinskt ändamål ges samma rättigheter enligt statlig och lokal lag, som personen skulle ges om personen enbart ordinerades en farmaceutisk medicin, eftersom det gäller:

(1) varje interaktion med en persons arbetsgivare
(2) drogtestning av en persons arbetsgivare; eller
(3) drogtestning som krävs av någon statlig eller lokal lag, myndighet eller statlig tjänsteman.

Avsnitt 23. Att koden ändras genom att lägga till ett nytt avsnitt att läsa:
de rättigheter som anges i avsnitten 19 till 25, inklusive denna lag gäller inte i den utsträckning som de strider mot en arbetsgivares skyldigheter enligt federal lag eller förordning eller i den utsträckning som de skulle diskvalificera en arbetsgivare från en monetär eller licensiering relaterad förmån enligt federal lag eller förordning.

avsnitt 24. Att koden ändras genom att lägga till ett nytt avsnitt att läsa:
ingen arbetsgivare är skyldig att tillåta intag av cannabis på någon arbetsplats eller att tillåta någon anställd att arbeta under påverkan av cannabis. En registrerad kvalificerad patient kan inte anses vara påverkad av cannabis enbart på grund av närvaron av metaboliter eller komponenter av cannabis som förekommer i otillräcklig koncentration för att orsaka försämring.

Avsnitt 25. Att koden ändras genom att lägga till ett nytt avsnitt att läsa:
ingen skola, hyresvärd eller arbetsgivare kan straffas eller nekas någon förmån enligt statlig lag för inskrivning, leasing till, eller anställa en kortinnehavare.

WEST VIRGINIA

W. Va. Kod Ann. § 16a-5-10, 16a-15-4

16a-15-4. Skydd för patienter och vårdgivare.

(b) sysselsättning. –

(1) ingen arbetsgivare får släppa, hota, vägra att anställa eller på annat sätt diskriminera eller vedergälla en anställd angående en anställds ersättning, villkor, villkor, plats eller privilegier enbart på grundval av en sådan anställds status som en person som är certifierad att använda medicinsk cannabis.

(2) ingenting i denna lag ska kräva att en arbetsgivare gör något boende för användning av medicinsk cannabis på fastigheten eller lokalerna på någon anställningsort. Denna lag ska inte på något sätt begränsa en arbetsgivares förmåga att disciplinera en anställd för att vara påverkad av medicinsk cannabis på arbetsplatsen eller för att arbeta under påverkan av medicinsk cannabis när arbetstagarens beteende faller under den vårdstandard som normalt accepteras för den positionen.

(3) ingenting i denna lag ska kräva en arbetsgivare att begå någon handling som skulle sätta arbetsgivaren eller någon person som agerar på dess vägnar i strid med federal lag.

16a-5-10. Förbud.

följande förbud ska tillämpas:

(1) en patient får inte fungera eller vara i fysisk kontroll av något av följande under påverkan med ett blodinnehåll på mer än tre nanogram aktiv tetrahydrocannabis per milliliter blod i serum:

(a) kemikalier som kräver tillstånd utfärdat av den federala regeringen eller en delstatsregering eller en myndighet för den federala regeringen eller en delstatsregering.

(B) högspännings el eller någon annan allmännyttig.

(C) fordon, flygplan, tåg, båt eller tunga maskiner.

(2) en patient får inte utföra några anställningsuppgifter på höjder eller i trånga utrymmen, inklusive men inte begränsat till gruvdrift under påverkan av medicinsk cannabis.

(3) en patient kan förbjudas av en arbetsgivare att utföra någon uppgift som arbetsgivaren anser vara livshotande, till antingen arbetstagaren eller någon av arbetsgivarens anställda, under påverkan av medicinsk cannabis. Förbudet ska inte anses vara ett negativt anställningsbeslut även om förbudet leder till ekonomisk skada för patienten.

(4) en patient kan förbjudas av en arbetsgivare att utföra någon plikt som kan leda till en folkhälso-eller säkerhetsrisk under påverkan av medicinsk cannabis. Förbudet ska inte anses vara ett negativt anställningsbeslut även om förbudet leder till ekonomisk skada för patienten.