Kapitel 18: organisationskultur

vad förväntas du lära dig?

• beskriv institutionalisering och dess förhållande till organisationskultur
• definiera de gemensamma egenskaperna som utgör organisationskultur
• kontrast stark och svag kulturer
• identifiera de funktionella och dysfunktionella effekterna av organisationskultur på människor och organisationen
• förklara de faktorer som bestämmer en organisations kultur
• lista de faktorer som upprätthåller en organisations kultur
• förtydliga hur kulturen överförs till anställda
• skissera de olika socialiseringsalternativen som finns tillgängliga för ledningen
• Beskriv en kundresponsiv kultur
• identifiera egenskaper hos en andlig kultur

vad ärinstitutionalisering? Vad är organisationskultur?

institutionalisering = när en organisation tar ett eget liv, förutom någon av dess medlemmar, och förvärvar odödlighet. Organisationen värderasför sig själv, inte bara för vad den producerar eller säljer. (Ex: Disney, McDonalds, Sony)

organisationskultur = ett system ofshared betydelse som innehas av medlemmar som skiljer organisationen frånandra organisationer.

nyckelfunktioner för en organisationskultur:

• Innovation och risktagande. I vilken grad anställda uppmuntras att vara innovativa och ta risker.
• uppmärksamhet på detaljer. I vilken grad anställda förväntas uppvisa precision, analys och uppmärksamhet på detaljer.
• resultatorientering. I vilken grad ledningen fokuserar på resultat eller resultat snarare än på teknik och process.
• människor orientering. I vilken grad ledningsbeslut tar hänsyn till effekten av resultat på personer inom organisationen.
• Lagorientering. I vilken grad arbetsaktiviteter är organiserade kring team snarare än individer.
• aggressivitet. I vilken grad människor är aggressiva och konkurrenskraftiga snarare än lättsam.
• stabilitet. I vilken grad organisatoriska aktiviteter betonar att upprätthålla status quo i motsats till tillväxt.

*kulturär en beskrivande term, det vill säga det är inte utvärderande. Organisationskulturen är bekymrad över hur företagets/organisationens egenskaper uppfattas-inte om de gillas eller ogillas.* Det handlar inte om arbetstillfredsställelse.

har organisationer enhetliga kulturer?

Organizationalkultur representerar en gemensam uppfattning som hålls av organisationens medlemmar.

• dominerande kultur uttrycker kärnvärdena som delas av en majoritet av organisationens medlemmar.
• subkulturer är ”minikulturer” som tenderar att utvecklas i stora organisationer för att återspegla vanliga problem, situationer eller upplevelser. Dessa definieras vanligtvis av avdelning eller geografiska separationer.
• kärnvärden eller dominerande (primära) värden accepteras i hela organisationen.

stark vs.Svaga kulturer

Strong = kulturer därkärnvärdena hålls intensivt och delas i stor utsträckning

kultur vs. formalisering

· ofta överförs regler och föreskrifter genom kultur – de behöver inte formellt (uttryckligen) skrivas i ordningatt fungera. Således kan Kultur fungera somformalisering på vissa sätt.

Org Culturevs. Nationell kultur

* nationell kultur har mer inflytande på anställda än orgculture-så för multinationella orgs kan målet vara att anställa sökande som passar den organisatoriska (dominerande) kulturen

vilka dokument ”gör”?…..Kulturens funktioner

kultur är det sociala limet som hjälperhåll en organisation tillsammans genom att tillhandahålla lämpliga standarder för vadanställda ska säga eller göra.

· den har en gränsdefinierande Roll.

· det förmedlar en känsla av identitet för organisationsmedlemmar.

· det underlättar generering av engagemang för somethinglarger än ens individuella egenintresse.

· det förbättrar stabiliteten i det sociala systemet.

· det fungerar som en” känsla ” och kontrollmekanism som styr och formar anställdas attityder och beteende.

kultur som aLiability

· hinder för förändring

· hinder för mångfald

· hinder för förvärv och fusioner

skapa&upprätthålla kultur

• hur en kultur börjar: grundare, vision ställer in takten. Först-anställa och behålla anställda som matchar visionen-sedan umgås individer-då fungerar grundarnas beteende som en förebild och organisationens” personlighet”(ex: David Packard från Hewlett-Packard, Bill Gates från Microsoft, Herb Kelleher från Southwest Airlines, Mary Kay från Mary Kay Cosmetics, etc)
• hur man håller det vid liv?: Det finns många sätt…för det första återspeglas det och upprätthålls via HR – policyer-urval (efter att minimikvalifikationer har fastställts, sedan hyra för ”fit”), perf-utvärderingar, utbildning och karriärutveckling, kampanjer, belöna dem som stöder kultur, ta bort dem som inte gör det. Därefter exemplifierar toppledningsbeteendet kultur (normer filtrerar ner – är risktagande önskvärt? Hur mycket frihet ger chefer anställda att fatta beslut? Vad ska vi ha på jobbet? Vilka beteenden belönas och leder till kampanjer?, osv). Slutligen är socialiseringsmetoder (processen som anpassar anställda till organisationens kultur) viktiga (före ankomst, möte, metamorfossteg).

hur Anställdalära kultur

• berättelser – (ex. Nordstrom och bildäck, Microsoft och ”calling in rich”, och Krispy Kremes” kulturminister”)
• ritualer – repetitiv sekvens av aktiviteter som uttrycker och förstärker nyckelvärden (ex. Mary Kay cosmetics annual award meeting)
• Materialsymboler – förmedla till anställda vad som är viktigt, vem som har makt och vilka typer av beteende som är lämpliga (ex. Limousiner, jets, kontor, klänning)
• språk – identifierar medlemmar av kulturer eller subkulturer, om de används av alla är det accepterat och bevarat (ex. Som Boeing)

MatchingPeople med Kulturer

• Sociability (vänlighet) och solidaritet (uppgiftsorientering) dimensioner kan användas för att förstå olika ”typer” av kultur: nätverk, legosoldat, fragmenterad eller kommunal. Notera: minns ledningsnätet???

Creating anEthical Organizational Culture

• Be a visable role model
• Communicate ethical expectations
• Provide ethical training
• Visibly reward ethical acts and punish ethical ones
• Provide protective mechanisms

Creating aCustomer-Responsive Culture

• Select ”customer” focused individuals
• Use en struktur med låg formaliseringsnivå (flexibilitet för att hantera kunder)
• använd empowerment
• Använd bra lyssningsförmåga
• Roll klarhet
• visa ”hjälpande” eller organisatoriskt medborgarskapsbeteende (ocb)

andlighetoch organisationskultur

arbetsplatsandlighet: erkännandetatt människor har ett inre liv som ger näring och näring av meningsfulltarbete som äger rum i samband med samhället. Ex) stark känsla av syfte, individuell utveckling, förtroende och öppenhet, medarbetarnas egenmakt, tolerans föruttryck.

sammanfattning ochimplikationer för Chefer

• anställda bildar en övergripande subjektiv uppfattning om organisationen baserat på faktorer som grad av risktolerans, lagbetoning och stöd från människor.
• denna övergripande uppfattning blir i själva verket organisationens kultur eller personlighet.
• dessa gynnsamma eller ogynnsamma uppfattningar påverkar sedan anställdas prestanda och tillfredsställelse, med effekten större för starkare kulturer.
• precis som människors personligheter tenderar att vara stabila över tiden, så gör också starka kulturer. Detta gör starka kulturer svåra för chefer att förändras.
• en av de viktigaste ledande konsekvenserna av organisationskulturen avser urvalsbeslut. Att anställa individer vars värden inte stämmer överens med organisationens är inte effektiva för långsiktiga mål.
• en anställds prestation beror i stor utsträckning på att veta vad han borde eller inte borde göra-socialisering ger mycket av denna typ av information