bedöma nyckelfaktorer

Burke Litwin change model strävar efter att inleda förändringar i prestanda för ett team eller en organisation genom att upprätta kopplingar mellan prestanda och interna och externa faktorer som påverkar prestanda. Denna förändringsmodell bygger på att bedöma såväl organisatoriska som miljömässiga faktorer som kan justeras för att säkerställa en framgångsrik förändring. Burke Litwin-förändringsmodellen börjar med att beskriva ett ramverk som innefattar de påverkande faktorer som kan manipuleras för att garantera en smidigare övergång från en fas av förändringsprocessen till en annan. Den mest kritiska aspekten här är att upprätta kopplingarna mellan de tolv dimensionerna i denna förändringsram.

grundfilosofin

här är några av de viktigaste punkterna i denna förändringsmodell:

1. den mest dominerande faktorn som utlöser organisatorisk förändring är den yttre miljön. Det är den yttre miljön som gör en organisation att ändra sitt uppdrag, kultur, ledarskap och dess operativa strategier.
2. förändringarna i de 12 nyckeldimensionerna, som identifierats av Burke och Litwin-modellen, medför en rad förändringar i organisationens struktur, praxis och system.
3. Alla påverkande faktorer som sätts ihop påverkar motivationsnivån för individerna i en organisation, vilket i sin tur påverkar den totala prestandan.
4. de 12 nyckeldimensionerna i förändringsmodellen interagerar med och påverkar varandra. Och att förstå kopplingen mellan dessa stödjande pelare är nyckeln till effektiv och smidigare förändring.

de 12 dimensionerna

Här är en kort beskrivning av var och en av de 12 dimensionerna som identifierats av Burke Litwin-förändringsmodellen. För praktisk användning skulle det vara bättre att titta på dessa nyckelfaktorer och frågor och söka svar på dem. 1. Extern miljö: de viktigaste externa faktorer som påverkar organisationen måste identifieras och deras direkta och indirekta inverkan på organisationen bör tydligt fastställas. 2. Uppdrag och strategi: organisationens vision, uppdrag och strategi, enligt definitionen av toppledningen, bör undersökas med avseende på de anställdas synvinkel om dem. 3. Ledarskap: en studie av organisationens ledarskapsstruktur bör genomföras, vilket tydligt identifierar de främsta förebilderna i organisationen. 4. Organisationskultur: en organisationskulturstudie bör söka information om såväl uttryckliga som underförstådda regler, förordningar, seder, principer och värderingar som påverkar organisationsbeteendet. 5. Struktur: Studien av struktur bör inte begränsas till hierarkisk struktur; snarare bör det vara en funktionsbaserad struktur med fokus på ansvar, auktoritet, kommunikation, beslutsfattande och kontrollstruktur som finns mellan organisationens människor. 6. System: system omfattar alla typer av policyer och rutiner med avseende på både människor och organisationens verksamhet. 7. Ledningspraxis: detta skulle innebära en studie av hur väl mangers överensstämmer med organisationens strategi när det gäller anställda och resurser. 8. Arbetsenhet Klimat: Det är en kollektiv studie av hur de anställda tänker, känner och vad de förväntar sig. Den typ av relationer de anställda delar med sina teammedlemmar och medlemmar i andra team är också en viktig aspekt av arbetsenhetens klimat. 9. Uppgifter och färdigheter: Detta innebär att man förstår vad en specifik arbetsposition kräver och vilken typ av kompetens och kunskap som en anställd måste ha för att kunna uppfylla arbetsansvaret för den arbetspositionen. Det är viktigt att se hur väl jobb och anställda har matchats. 10. Individuella värderingar och behov: Denna dimension syftar till att undersöka arbetstagarens åsikt om sitt arbete för att identifiera de kvalitetsfaktorer som kommer att leda till jobbberikning och bättre arbetstillfredsställelse. 11. Motivationsnivå: att identifiera motivationsnivån för de anställda kommer att göra det lättare att avgöra hur villigt de skulle lägga i sina ansträngningar för att uppnå organisatoriska mål. Detta skulle också innebära att identifiera motivationsutlösare. 12. Individuell och övergripande prestanda: Denna dimension tar hänsyn till prestationsnivån, på individuella och organisatoriska nivåer, inom viktiga områden som produktivitet, kvalitet, effektivitet, budget och kundnöjdhet etc.

att sätta Förändringsmodellen till effektiv användning

Burke Litwin-modellen ger en effektiv strategi för att hantera organisationsförändringar, men dess effektivitet är beroende av hur väl var och en av de tolv dimensioner som identifieras av den utforskas och tas i bruk. Den andra mest kritiska aspekten är hur väl ledningen och personalen samarbetar för att uppnå de nya strategier och mål som föreslås i förändringen. Bild av Gerd Altmann från