kandidaten har bra referenser, deras CV är fullt av tillämpliga färdigheter och de vet alla rätt saker att säga i intervjun. De är nyfikna och engagerade, de ställer rätt frågor, och de är konsekvent intresserade av jobbet. På papper ser de perfekt ut.

sedan när de börjar, är det som om de är en annan person. Deras prestanda är i bästa fall genomsnittliga, de är inte engagerade i sin roll, och de saknar den enhet som förde dem till din uppmärksamhet i första hand. Det händer gång på gång.

att hitta rätt person för ett jobb är inte lätt. Att hitta någon som lever upp till sin ansökan och deras intervju är ännu svårare.

det finns ingen brist på sökande. Att hitta människor att fylla jobbet är lätt; att hitta rätt person är svårt. Moderna anställningsmetoder saknar något. Något som inte bara tar fler människor till bordet; det ger bättre människor till bordet.

exakt mätning av kandidatens kvalitet innebär att skapa en ny typ av anställningsprocess. En process som syftar till att locka de bästa, inte bara sålla bort de svaga från en medioker pool.

här är nio sätt du kan förbättra din anställningsprocess, för att locka de bästa kandidaterna och undvika att göra ett anställningsbeslut du kommer ångra.

optimera din arbetsbeskrivning

hur många kandidater har läst din platsannons och helt enkelt gått vidare, ser ingenting att intressera dem? Att noggrant utforma en arbetsbeskrivning hjälper till att locka de bästa möjliga människorna för jobbet, eftersom det gör att ditt inlägg sticker ut från resten.

Ställ dig själv några viktiga frågor.

1. vilken typ av person passar bäst för det här jobbet? Inte bara när det gäller deras skolgång, deras färdigheter, eller deras kunskaper, men när det gäller deras personlighet, kultur, och bakgrund.
2. Hur kommer den genomsnittliga dagen att se ut för den person som fyller denna roll? Vilka är deras typiska uppgifter, vilken tillgång har de till fritidsaktivitet på sina pauser, och vilka är deras övergripande mål?
3. vilken typ av långsiktiga prestationsmål ska kandidaten kunna uppfylla? Kommer de att ansvara för övergripande smidig drift, en minskning av kundklagomål, en framgångsrik ny produktlansering?

genom att svara på dessa frågor kan du skapa en platsannons med en ”jobbhistoria” snarare än en enkel lista med krav. Detta hjälper till att locka människor som letar efter mer än bara ett jobb; de letar efter en livsstil och en roll där de kan bidra till något större än sig själva.

gör din lista mer intressant

När det är dags att faktiskt skriva en platsannons, bör du alltid sträva efter att göra det så intressant som möjligt, utan att komma i vägen för de centrala detaljerna i listan. Undvik gimmicks som överanvändning av stora bokstäver eller utropstecken. Undvik att använda motstridiga försäljningsställen, som att leta efter någon som ”letar efter en bra lön” samtidigt som ”inte motiveras av pengar.”

börja med en känslomässig introduktion; något som berättar kandidaten vad jobbet är, vad branschen är och vad den mest spännande delen av rollen kommer att bli. Ibland kan det vara svårt att hitta det spännande, men det finns alltid något där om du gräver.

berätta din företagshistoria, särskilt med uppmärksamhet på den jobbhistoria du skapade ovan. Var passar den här jobbhistorien med företaget totalt sett?

överväg att lägga till försäljningsställen utöver bara själva jobbet. Tänk på till exempel platsen. Vilka är fördelarna med att bo i det området? Hur är pendlingen i genomsnitt? Finns det en blomstrande konstscen, mycket att göra efter timmar, eller någon unik kultur värt att nämna? Dessa kan vara försäljningsställen till kandidater utanför området.

slutligen, naturligtvis, se till att din lista har en tydlig uppmaning till handling. Alla intresserade kandidater bör omedelbart veta vad de behöver göra för att ansöka.

kontakta oss

fokusera inte enbart på jobbannonser

det finns mer att hitta högkvalitativa kandidater än att bara publicera jobb. Du bör också vidta åtgärder för att överväga platsen där platsannonserna är värd och andra faktorer som omger inlägget.

publiken som du hittar på en webbplats som Monster eller Indeed är annorlunda än publiken på en branschspecifik anställningsportal, som kommer att skilja sig från publiken i en betald anställningsportal, som kommer att skilja sig från den grupp människor som kontrollerar jobbannonserna på din webbplats. En unik platsannons kan skräddarsys för varje grupp människor för att locka de bästa kandidaterna från varje plats.

varje lista bör innehålla kärninformationen, som din jobbhistoria, de väsentliga kraven för en sökande, nödvändig erfarenhet, certifieringar eller andra flaggor. Därifrån kan var och en utökas för att passa den grupp människor som kommer att se den.

glöm inte andra sätt att uppmärksamma dina jobbannonser. Dina ideala kandidater kanske inte aktivt söker en ny position, men om de ser ett inlägg på sociala medier – eller annons – kan de vara tillräckligt intresserade för att kontrollera inlägget.

diskutera företagskultur

Mer och mer blir företagskulturen ett primärt övervägande för arbetssökande. Det spelar ingen roll om jobbet har stor lön eller stora fördelar; Den genomsnittliga unga medarbetaren stannar bara på ett jobb runt 3-5 år.

i en värld där det blir allt svårare att hålla anställda runt kan företagskulturen göra hela skillnaden. Om en anställd passar bra, njuter av sin tid på jobbet, har gjort vänner med sina medarbetare och inte annars pressas att lämna, kommer de att vara mer benägna att stanna.

dessa människor, som jobbkandidater, letar efter denna typ av stabilitet. Oavsett om de medvetet letar efter det eller inte, att ge dem information om din företagskultur kan gå långt för att göra en potentiell hyra motiverad att ansöka.

Tänk på potentiella fördelar som inte skulle gå in i anställningsförhandlingar. Är timmar flexibla? Finns det gott om semester och flexibilitet? Är ledningen generellt avslappnad? Ger ditt företag interna fördelar, som hur varje silicon valley tech-jätte verkar ha ett rekreationscenter idag? Dessa kan alla vara fördelar för en potentiell kandidat.

övervaka nätverk och hänvisningar

När du bygger en kandidatpool bör du leta efter kandidater genom mer än bara dina ansökningar. En av dina bästa resurser är redan tillgänglig för dig: dina befintliga anställda. Anställda, särskilt de i avdelningen eller till och med en specifik roll som du anställer för, känner till din kultur, historia och krav bättre än din övre ledning sannolikt kommer att göra.

låt det vara känt bland dina anställda att du vill anställa för en viss position. Tillåt interna applikationer och ge en väg för anställda att hänvisa sina vänner till positionen. Lita på dem att veta om de människor de känner skulle vara en bra passform för jobbet.

naturligtvis är dina anställda inte ditt anställningsteam. Medan de kan göra det första steget, att bygga kandidatpoolen, behöver du fortfarande filtrera och analysera de sökande.

filtrera ofullständiga ansökningar

När din kandidatpool växer är det värt att filtrera bort sökande som du vet inte kommer att göra det. Ofullständiga ansökningar är ett av de största tecknen på att en kandidat inte kommer att arbeta för en roll. Hur kan du överväga deras prestanda när de inte ens kan följa instruktionerna för applikationen?

omvänt bör du undvika filtrering för specifika krav om inte dessa krav är absolut nödvändiga. Till exempel har många jobbannonser ”minsta kandidatexamen” listad. Det finns många, många kandidater som kanske inte har fått en examen, men som ändå är väl bekanta med det blivande jobbet och skulle göra det bra.

som sagt, men det gäller bara mjuka krav. Hårda krav – till exempel att behöva en laglicens för att arbeta i en viss advokatbyråposition-är inte förhandlingsbara. Beroende på vilken position du fyller och tidigare erfarenheter med bristerna hos tidigare kandidater kan du också implementera ytterligare filter.

bara för att du filtrerar en kandidat från en position betyder inte att de ska tas bort från din kandidatpool helt. Någon som inte passar in i en roll kan vara perfekt för en annan, så att hålla sitt CV runt kan vara en bra ide.

Skärmkandidater för högpresterande

När du har byggt din första kandidatpool måste du börja filtrera den för att hitta de högsta uppnåarna. Att hålla dina standarder höga är bra, men att hålla dessa standarder anpassade till det specifika jobbet och till en idealisk sökande är ännu bättre.

leta efter nyckelord i applikationer som indikerar prestation. Kandidater kommer i allmänhet sannolikt att försköna sina framgångar för att se bättre ut, så leta efter specifika siffror, statistik och konkreta resultat. Glöm ”ökad försäljningsvolym”, leta efter ” ökad försäljningsvolym med 14% år Över år.”

jämför tidigare positioner och arbetshistorik. Leta efter kandidater som har förbättrat sin roll, visar ambition och karriärtillväxt på en uppåtgående bana. Med en stor kandidatpool kan du se den genomsnittliga tiden en kandidat stannar i en roll; leta efter de som främjas snabbare än sina kamrater.

Sök efter nyckelord som indikerar framgång utöver de grundläggande uppgifterna för ett jobb. Kandidater med nyckelord som Award, Honor, Leader, Fellowship, Speaker och Coach strävar sannolikt efter att överstiga genomsnittet i sin givna position och kan vara bra kandidater att agera på.

för kandidater som ser lovande ut, kontrollera giltigheten av alla utmärkelser de har tjänat. Utmärkelser, certifikat och utmärkelser som kommer från igenkännliga organisationer är bättre än de utan Ursprung bakom dem.

automatisera bakgrundskontroller

varje kandidat som blir tillräckligt långt i processen för att övervägas för anställning behöver vanligtvis passera en bakgrundskontroll. Dessa kontroller är viktiga för att avgöra om det finns bedrägeri i personens identitet, om de har ett kriminalregister, och även för att verifiera uppgifter för kontaktinformation. Även om detta kan verka som en overkill för låg nivå anställda, det är viktigt för skickliga positioner och C-nivå anställer.

bakgrundskontroller kan dock vara en tråkig och tidskrävande process och det skjuts ofta upp till slutet av processen. Som sagt finns det ett antal system tillgängliga för att automatisera bakgrundskontroller.

automatiska bakgrundskontroller är inte nödvändigtvis alltid det bästa alternativet. I vissa fall kan ett system ge dig data utan lämpligt sammanhang, och vissa data kanske inte valideras mycket långt tillbaka. Vissa bakgrundskontroller visar sig också vara opålitliga i områden där journalföring är en hybrid av både digitala och fysiska system.

trots det har automatiseringen av dina bakgrundskontroller potential att spara tid och pengar, samtidigt som effektiviteten och handläggningstiden förbättras.

testa dina kandidater

När du har hittat en lovande kandidat, hur kan du verifiera att de är rätt person för jobbet? Även med alla dessa förbättringar i anställningsprocessen slutar du fortfarande med någon som ser bra ut på papper och i en intervju. Det är här ett test kommer in.

överväg att tilldela din kandidat ett testprojekt. Detta projekt bör vara något som är relevant för deras position, något som kan slutföras på rimlig tid och något som efterliknar kraven och trycket i din arbetsmiljö. Det bör syfta till att testa de tillämpliga färdigheter som kandidaten behöver för att trivas i sin position. Det är det ultimata sättet att ta reda på om en kandidat är så bra som de verkar, eller om de bara är bra på att bluffa.

När de tar detta test, leta efter mer än bara om de lyckades eller inte. Titta för att se hur de reagerar på problem de stöter på och hur de löser dem. Se om de har entusiasm för uppgiften. Titta för att se om de erkänner när något stymies dem, eller om de försöker dölja det. Detta kan berätta mycket om hur kandidaten kommer att prestera i sin position.

bestämma den bästa

genom att förbättra din anställningsprocessen från notering till signering, kan du äntligen anställa den bästa personen för jobbet. Förbättra listor och lyssna efter remisser höjer kvaliteten på din kandidat pool. Förbättrad filtrering och bakgrundskontroller hjälper dig att välja grödans grädde för att intervjua. Slutligen, presentera ett test och titta noga för mer än bara resultaten hjälper dig att anställa den perfekta personen för alla jobb.