Alăturați-vă campaniei pentru drepturile de muncă ale lui Cal NORML pentru California

: Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Montana, Nevada*, New Jersey*, New Mexico, New York, Oklahoma, Pennsylvania, Rhode Island, Dakota de Sud, Vermont și Virginia de vest interzic angajatorilor să discrimineze lucrătorii pe baza utilizării lor de marijuana medicală. (Guvernatorul și legislativul din Dakota de Sud încearcă să întârzie punerea în aplicare a legii medicale cu un an, până la 7/1/2022.legile din Arizona, Arkansas, Delaware, Minnesota, Oklahoma, Rhode Island și Dakota de Sud specifică faptul că un test pozitiv de droguri singur nu indică neapărat depreciere. Legile din New Jersey și Minnesota permit unui angajat sau unui solicitant de locuri de muncă să prezinte o explicație medicală pentru un rezultat pozitiv al testului.New York City, Nevada și New Jersey au adoptat legi care interzic refuzul unui solicitant de locuri de muncă de la locul de muncă pe baza unui test pozitiv de droguri pentru marijuana, fie pentru uz medical sau recreativ.Consiliul Local din Washington DC a aprobat protecția locurilor de muncă pentru cei care folosesc marijuana medicală (legea trebuie aprobată de Congres), iar primarul DC a emis un ordin care protejează drepturile de muncă ale tuturor consumatorilor de canabis din acel oraș. Orașele Rochester, NY și Richmond, VA au adoptat legi care protejează drepturile de angajare ale angajaților orașului, iar primarul din Atlanta a făcut același lucru, invocând preocupări de echitate.San Francisco are o lege privind cărțile din 1985 care protejează angajații împotriva discriminării la locul de muncă din cauza testelor de droguri pentru marijuana.

Statele scutesc în general angajatorii care trebuie să urmeze mandatele federale de testare a drogurilor și pot avea alte scutiri.

ARIZONA

cu excepția cazului în care un eșec în acest sens ar determina un angajator să piardă un beneficiu monetar sau de licențiere în conformitate cu legea sau reglementările federale, un angajator nu poate discrimina o persoană în angajarea, încetarea sau impunerea vreunui termen sau condiție de angajare sau să penalizeze în alt mod o persoană pe baza:

1. Statutul persoanei ca deținător de card.

2. Un pacient de calificare înregistrat pozitiv de droguri de testare pentru componente de marijuana sau metaboliți, cu excepția cazului în care pacientul utilizat, posedat sau a fost afectată de marijuana la sediul de la locul de muncă sau în timpul orelor de angajare.

ARKANSAS

un angajator nu trebuie să discrimineze o persoană în angajarea, încetarea, sau orice termen sau condiție de angajare, sau penaliza în alt mod o persoană, pe baza statutului trecut sau prezent al individului ca un pacient calificat sau îngrijitor desemnat.nici un angajator nu poate refuza să angajeze o persoană sau poate elibera, penaliza sau amenința un angajat numai pe baza statutului unei astfel de persoane sau angajat ca pacient calificat sau îngrijitor primar în conformitate cu secțiunile 21a-408-21a-408n, inclusiv. Nimic din această subdiviziune nu restricționează capacitatea angajatorului de a interzice utilizarea substanțelor intoxicante în timpul programului de lucru sau de a restricționa capacitatea angajatorului de a disciplina un angajat pentru că se află sub influența substanțelor intoxicante în timpul programului de lucru.

DELAWARE

cu excepția cazului în care nerespectarea acestui lucru ar determina angajatorul să piardă un beneficiu monetar sau legat de licențiere în temeiul Legii federale sau al reglementărilor federale, un angajator nu poate discrimina o persoană în ceea ce privește angajarea, încetarea sau orice termen sau condiție de angajare sau să penalizeze în alt mod o persoană, dacă discriminarea se bazează pe oricare dintre următoarele:

A. statutul persoanei de deținător de card; sau

b. Un test de droguri pozitiv înregistrat de calificare pacientului pentru componente de marijuana sau metaboliți, cu excepția cazului în care pacientul utilizat, posedat, sau a fost afectată de marijuana la sediul de la locul de muncă sau în timpul orelor de angajare.nici o școală, angajator sau proprietar nu poate refuza să se înscrie sau să închirieze sau să penalizeze în alt mod o persoană numai pentru statutul său de pacient calificat înregistrat sau de îngrijitor desemnat înregistrat, cu excepția cazului în care nerespectarea acestui lucru ar pune școala, angajatorul sau proprietarul în încălcarea legii federale sau cu excepția cazului în care acest lucru ar determina pierderea unui beneficiu monetar sau legat de licențiere în conformitate cu legea sau regulile federale.

nicio școală, proprietar sau angajator nu poate fi penalizată sau refuzată niciun beneficiu în temeiul legii statului pentru înscrierea, închirierea sau angajarea unui deținător de card.

MAINE*

*începând cu 2/1/18, Maine protejează, de asemenea, drepturile de angajare ale utilizatorilor de marijuana recreativă prin intermediul limbajului lor de inițiativă, care prevede:

școala, angajatorul sau proprietarul nu pot discrimina. O școală, un angajator sau un proprietar nu poate refuza să se înscrie, să angajeze sau să închirieze sau să penalizeze în alt mod o persoană cu vârsta de 21 de ani sau mai mult numai pentru că persoana respectivă consumă marijuana în afara proprietății școlii, angajatorului sau proprietarului.

Politici de ocupare a forței de muncă. Acest capitol nu poate fi interpretat ca impunând unui angajator să permită sau să găzduiască utilizarea, consumul, deținerea, comerțul, expunerea, transportul, vânzarea sau cultivarea canabisului la locul de muncă. Acest capitol nu afectează capacitatea angajatorilor de a adopta și aplica politici la locul de muncă care restricționează utilizarea marijuanei de către angajați sau de a disciplina angajații care se află sub influența marijuanei la locul de muncă.

MARYLAND

Cod MD, sănătate – general, de la 13-3313
de la 13-3313. Persoanele care acționează în conformitate cu subtitrarea care nu sunt supuse arestării, urmăririi penale sau sancțiunilor civile sau administrative

în general
(A) oricare dintre următoarele persoane care acționează în conformitate cu prevederile acestui subtitlu nu poate fi supusă arestării, urmăririi penale, revocării supravegherii obligatorii, eliberării condiționate sau probațiunii sau oricărei pedepse civile sau administrative, inclusiv o pedeapsă civilă sau o acțiune disciplinară de către o comisie de licențiere profesională sau poate fi refuzată orice drept sau privilegiu pentru utilizarea sau deținerea medicală a canabisului medical:
(1) un pacient calificat

13-3314. Activități care fac obiectul unor sancțiuni civile, penale sau de altă natură activități interzise(a) acest subtitlu nu poate fi interpretat pentru a autoriza o persoană să se angajeze și nu împiedică impunerea unor sancțiuni civile, penale sau de altă natură pentru următoarele: (1) întreprinderea oricărei sarcini sub influența marijuanei sau a canabisului, atunci când acest lucru ar constitui neglijență sau malpraxis profesional.

angajatorii au voie să testeze Marijuana – Maryland Health-General 17-214 (testarea substanțelor controlate de către angajator).

MASSACHUSETTS

Mass. Gen. Laws Ann. Ch. 94I de la 1 la 8; 105 masă. Cod Regs. 725.650; Barbuto v. avantaj vânzări și Marketing, LLC, 477 masă. 456 (2017); Masa. Gen. Laws Ann. ch. 94G, 2

marijuana medicală: angajatorii nu sunt obligați să găzduiască utilizarea la fața locului a marijuanei medicale la locul de muncă. Cu toate acestea, un angajat care folosește marijuana medicală pentru a trata un handicap are dreptul la cazare rezonabilă în conformitate cu Legea de stat privind discriminarea persoanelor cu handicap. În temeiul acestei legi, angajatorii cu 6 sau mai mulți angajați trebuie să accepte utilizarea în afara amplasamentului, în afara serviciului, cu excepția cazului în care există un tratament alternativ la fel de eficient disponibil sau ar cauza angajatorului dificultăți nejustificate.

marijuana recreativă: angajatorii nu sunt obligați să găzduiască consumul recreativ de marijuana la locul de muncă. Angajatorii pot aplica politici la locul de muncă care restricționează consumul de marijuana de către angajați.

MONTANA

MCA 39-2-313. Discriminarea interzisă pentru utilizarea produsului legal în timpul orelor nelucrătoare — excepții.(1) în sensul prezentei secțiuni, „produs legal” înseamnă un produs care este consumat, utilizat sau savurat legal și include alimente, băuturi și tutun.(2) cu excepția celor prevăzute în subsecțiunile (3) și (4), un angajator nu poate refuza angajarea sau licența și nu poate discrimina o persoană în ceea ce privește compensarea, promovarea sau Termenii, Condițiile sau privilegiile de angajare, deoarece persoana utilizează în mod legal un produs legal în afara sediului angajatorului în timpul orelor de lucru.(3) subsecțiunea (2) nu se aplică:(a) utilizarea unui produs legal, inclusiv utilizarea marijuanei pentru o afecțiune medicală debilitantă, astfel cum este definită în 50-46-302, care: (i) afectează în orice mod capacitatea unei persoane de a-și îndeplini responsabilitățile de angajare legate de locul de muncă sau siguranța altor angajați; sau (ii) intră în conflict cu o calificare profesională de bună credință care este în mod rezonabil legată;(b) o persoană care, în mod personal, are un contract de servicii profesionale cu un angajator și natura unică a serviciilor furnizate autorizează angajatorul, ca parte a contractului de servicii, să limiteze utilizarea anumitor produse; sau(c) un angajator care este o organizație nonprofit care, ca unul dintre scopurile sau obiectivele sale principale, descurajează utilizarea unuia sau mai multor produse legale de către publicul larg.(4) un angajator nu încalcă această secțiune în cazul în care angajatorul ia măsuri bazate pe convingerea că acțiunile angajatorului sunt permise în conformitate cu un abuz de substanțe stabilite sau alcool program sau politică, contract profesional, sau Contract de negociere colectivă.(5) un angajator poate oferi, impune sau avea în vigoare o poliță de asigurare de sănătate, invaliditate sau de viață care face distincții între angajați pentru tipul sau prețul acoperirii pe baza utilizării de către angajați a unui produs dacă:(a) ratele diferențiale evaluate în raport cu angajații reflectă diferențele justificate actuarial în furnizarea de beneficii angajaților; (b) angajatorul oferă unui angajat o notificare scrisă care delimitează ratele diferențiale utilizate de transportatorii de asigurări ai angajatorului; și(c) distincțiile privind tipul sau prețul acoperirii nu sunt utilizate pentru a extinde, limita sau reduce drepturile sau obligațiile unei părți într-o cauză civilă de acțiune.

MINNESOTA

cu excepția cazului în care nerespectarea acestui lucru ar încălca legea sau reglementările federale sau ar determina un angajator să piardă un beneficiu monetar sau legat de licențiere în temeiul legii sau reglementărilor federale, un angajator nu poate discrimina o persoană în angajare, reziliere sau orice termen sau condiție de angajare sau să penalizeze în alt mod o persoană, dacă discriminarea se bazează pe oricare dintre următoarele:
(1) statutul persoanei de pacient înscris în programul de registru în secțiunile 152.22 – 152.37; sau

(2) testul pozitiv de droguri al pacientului pentru componentele sau metaboliții canabisului, cu excepția cazului în care pacientul a folosit, posedat sau a fost afectat de canabis medical la sediul locului de angajare sau în timpul orelor de angajare.

un angajat care trebuie să fie supus testelor de droguri ale angajatorului în conformitate cu secțiunea 181.953 poate prezenta verificarea înscrierii în registrul pacienților ca parte a explicației angajatului în secțiunea 181.953, subdiviziunea 6.

NEVADA

NRS 453A. 800 prevederile acestui capitol nu:

Solicitați oricărui angajator să permită utilizarea medicală a marijuanei la locul de muncă.

cu excepția cazului în care se prevede altfel în subsecțiunea 4, să solicite unui angajator să modifice locul de muncă sau condițiile de muncă ale unei persoane care se angajează în utilizarea medicală a marijuanei, care se bazează pe scopurile comerciale rezonabile ale angajatorului, dar angajatorul trebuie să încerce să facă adaptări rezonabile pentru nevoile medicale ale unui angajat care se angajează în utilizarea medicală a marijuanei, dacă angajatul deține un card de identificare valabil, cu condiția ca o astfel de cazare rezonabilă să nu:

(A) să reprezinte o amenințare de vătămare sau pericol pentru persoane sau bunuri sau să impună o dificultate nejustificată angajatorului; sau

(b) să interzică angajatului să-și îndeplinească oricare și toate responsabilitățile sale de serviciu.

interzice unei agenții de aplicare a legii să adopte politici și proceduri care împiedică un angajat să se angajeze în utilizarea medicală a marijuanei.

așa cum este utilizat în această secțiune,” Agenție de aplicare a legii ” înseamnă:(a) Biroul Procurorului General, biroul unui procuror Districtual din acest stat sau Consiliul de Control al jocurilor de noroc din Nevada și orice avocat, investigator, investigator special sau angajat care acționează în calitatea sa profesională sau ocupațională pentru un astfel de birou sau Consiliul de Control al jocurilor de noroc din Nevada; sau (b) orice altă agenție de aplicare a legii din acest stat și orice ofițer sau angajat al păcii care acționează în calitatea sa profesională sau ocupațională pentru o astfel de agenție.

NEW JERSEY

este ilegal să se ia orice acțiune adversă de angajare împotriva unui angajat care este un pacient calificat înregistrat numai pe baza statutului angajatului ca titular al cardului de identificare a registrului. „Acțiune adversă privind ocuparea forței de muncă” înseamnă refuzul de a angaja sau de a angaja o persoană, de a interzice sau de a exonera o persoană de la angajare, de a cere unei persoane să se pensioneze de la angajare sau de a discrimina o persoană în compensație sau în orice termeni, condiții sau privilegii de angajare.

dacă un angajator are o politică de testare a drogurilor și un angajat sau un solicitant de loc de muncă este pozitiv pentru canabis, angajatorul oferă angajatului sau solicitantului de loc de muncă Posibilitatea de a prezenta o explicație medicală legitimă pentru rezultatul pozitiv al testului și furnizează o notificare scrisă cu privire la dreptul de a explica angajatului sau solicitantului de loc de muncă.

în termen de trei zile lucrătoare de la primirea notificării în conformitate cu alineatul (1) din prezenta subsecțiune, angajatul sau solicitantul unui loc de muncă poate prezenta angajatorului informații pentru a explica rezultatul pozitiv al testului sau poate solicita o retestare de confirmare a eșantionului original pe cheltuiala proprie a angajatului sau a solicitantului unui loc de muncă. Ca parte a explicației unui angajat sau a solicitantului unui loc de muncă pentru rezultatul pozitiv al testului, angajatul sau solicitantul unui loc de muncă poate prezenta o autorizație pentru canabis medical eliberată de un medic, o carte de identificare a registrului sau ambele.(1) restricționează capacitatea unui angajator de a interzice sau de a lua măsuri adverse de angajare pentru deținerea sau utilizarea substanțelor intoxicante în timpul programului de lucru; sau(2) solicită unui angajator să comită orice act care ar determina angajatorul să încalce legea federală, care ar duce la pierderea unui beneficiu legat de licențiere în conformitate cu legea federală sau care ar duce la pierderea unui contract federal sau a unei finanțări federale.

niciun angajator nu va fi penalizat sau refuzat niciun beneficiu în temeiul legislației statului numai pe baza angajării unei persoane care este deținător al cardului de identificare a registrului.

NEW MEXICO

cu excepția cazului în care nerespectarea acestui lucru ar determina angajatorul să piardă un beneficiu monetar sau legat de licențiere în temeiul Legii federale sau al reglementărilor federale, este ilegal să se ia o acțiune adversă împotriva unui solicitant sau a unui angajat pe baza comportamentului permis în temeiul Legii privind utilizarea compasională Lynn și Erin.

nimic din această secțiune nu trebuie: (1) restricționează capacitatea angajatorului de a interzice sau de a lua măsuri adverse împotriva unui angajat pentru utilizarea sau afectarea canabisului medical la sediul locului de angajare sau în timpul orelor de angajare; sau (2) se aplică unui angajat al cărui angajator consideră că angajatul lucrează într-o poziție sensibilă la siguranță.

NEW YORK

fiind un pacient certificat se consideră că se comportă o „dizabilitate” în conformitate cu articolul cincisprezece din Legea executivă (legea drepturilor omului), secțiunea patruzeci-c din Legea Drepturilor Civile, secțiunile 240.00, 485.00 și 485.05 din legea penală și secțiunea 200.50 din Legea procedurii penale. Această subdiviziune nu interzice aplicarea unei polițe care interzice unui angajat să își îndeplinească sarcinile de muncă în timp ce este afectat de o substanță controlată. Această subdiviziune nu va cere niciunei persoane sau entități să facă vreun act care ar pune persoana sau entitatea în încălcarea legii federale sau ar determina pierderea unui contract federal sau a unei finanțări.

OKLAHOMA

cu excepția cazului în care legea federală impune altfel sau este obligată să obțină finanțare federală:

RHODE ISLAND

nicio școală, angajator sau proprietar nu poate refuza să se înscrie, să angajeze sau să închirieze sau să sancționeze în alt mod o persoană numai pentru statutul său de deținător de card.

VERMONT

angajații și solicitanții de locuri de muncă nu au nici o cauză de acțiune împotriva unui angajator care le eliberează pentru încălcarea politicii lor de droguri. [18 V. S. A. 4230A (e)]:

(e) nimic din prezenta secțiune nu se interpretează ca făcând oricare dintre următoarele:

(1) să solicite unui angajator să permită sau să accepte utilizarea, consumul, deținerea, transferul, afișarea, transportul, vânzarea sau cultivarea marijuanei la locul de muncă;

(2) să împiedice un angajator să adopte o politică care interzice utilizarea marijuanei la locul de muncă;

(3) să creeze o cauză de acțiune împotriva unui angajator care eliberează un angajat pentru încălcarea unei politici care restricționează sau interzice utilizarea marijuanei de către angajați; sau

(4) împiedică un angajator să interzică sau să reglementeze în alt mod utilizarea, consumul, deținerea, transferul, afișarea, transportul, vânzarea sau cultivarea marijuanei la sediul angajatorului. (Adăugat în 2013, nr.76, nr. 2; modificat în 2013, nr. 95 (adj. Sess.), Int. 81, FEP. Februarie. 25, 2014; 2013, Nr. 194 (Adj.), Nr.13; 2017, Nr. 86 (Adj. Sess.), § 4.)

cu toate acestea, angajatorul trebuie să se angajeze într-un proces interactiv și, dacă este cazul, să găzduiască utilizatorii de marijuana medicală în conformitate cu legile de discriminare a dizabilității de Stat-21 V. S. A. 495; Ghid pentru legile din Vermont privind Marijuana la locul de muncă, Biroul Procurorului General din Vermont, unitatea pentru Drepturile Civile (iunie 2018).

conform Legii privind practicile corecte de angajare din Vermont (Vfepa), consumul actual de droguri ilegale al angajaților nu descalifică angajatul de la protecție în conformitate cu legile privind dizabilitatea din Vermont, cu excepția cazului în care această utilizare (i) îi împiedică să își îndeplinească îndatoririle de serviciu sau (ii) constituie o „amenințare directă la adresa proprietății și siguranței altora.”Cu alte cuvinte, legea Vermont protejează lucrătorii care își pot face treaba în siguranță, chiar dacă în prezent se luptă să depășească dependența.în timp ce legile privind marijuana medicală din Vermont nu impun angajatorilor să tolereze consumul sau posesia de marijuana la locul de muncă, legile nu permit angajatorilor să discrimineze solicitanții cu dizabilități sau angajații care folosesc marijuana medicală în afara locului de muncă pentru a-și trata dizabilitatea. Amintiți-vă că Vermont emite carduri de marijuana medicale numai persoanelor certificate ca având o „condiție medicală debilitante.”În multe cazuri, astfel de condiții sunt considerate dizabilități protejate legal în cadrul VFEPA.

DAKOTA de Sud

Dakota de Sud a codificat legile 34-20g-22 și următoarele.

secțiunea 22. Codul să fie modificat prin adăugarea unei noi secțiuni pentru a citi:
cu excepția celor prevăzute în această lege, unui pacient calificat înregistrat care utilizează canabis în scop medical i se vor acorda toate aceleași drepturi în conformitate cu legislația statului și locală, ca și persoana care ar fi acordată dacă persoanei i s-ar prescrie numai un medicament farmaceutic, deoarece se referă la:

(1) orice interacțiune cu angajatorul unei persoane
(2) testarea drogurilor de către angajatorul unei persoane; sau
(3) testarea drogurilor impusă de orice lege, agenție sau oficial guvernamental de stat sau local.

secțiunea 23. Că Codul să fie modificat prin adăugarea unei noi secțiuni pentru a citi:
drepturile prevăzute de secțiunile 19-25, inclusiv a acestui Act nu se aplică în măsura în care acestea intră în conflict cu obligațiile angajatorului în conformitate cu legea sau Regulamentul federal sau în măsura în care acestea ar descalifica un angajator de la un beneficiu monetar sau legate de licențiere în conformitate cu legea sau Regulamentul federal.

secțiunea 24. Codul să fie modificat prin adăugarea unei noi secțiuni pentru a citi:
niciun angajator nu este obligat să permită ingestia de canabis în orice loc de muncă sau să permită oricărui angajat să lucreze în timp ce se află sub influența canabisului. Un pacient calificat înregistrat nu poate fi considerat a fi sub influența canabisului numai din cauza prezenței metaboliților sau a componentelor canabisului care apar în concentrație insuficientă pentru a provoca tulburări.

secțiunea 25. Codul să fie modificat prin adăugarea unei noi secțiuni pentru a citi:
nicio școală, proprietar sau angajator nu poate fi penalizată sau refuzată niciun beneficiu în temeiul legii statului pentru înscrierea, închirierea sau angajarea unui deținător de card.

VIRGINIA de Vest

W. Va. Cod Ann. § 16a-5-10, 16A-15-4

16a-15-4. Protecții pentru pacienți și îngrijitori.

(B) Ocuparea Forței de muncă. –

(1) niciun angajator nu poate elibera, amenința, refuza să angajeze sau să discrimineze sau să riposteze în alt mod împotriva unui angajat în ceea ce privește compensația, Termenii, Condițiile, locația sau privilegiile unui angajat numai pe baza statutului unui astfel de angajat ca persoană care este certificată să utilizeze canabis medical.(2) Nici o prevedere din prezenta lege nu impune unui angajator să facă orice cazare a consumului de canabis medical pe proprietatea sau sediul oricărui loc de muncă. Această lege nu va limita în niciun fel capacitatea angajatorului de a disciplina un angajat pentru că se află sub influența canabisului medical la locul de muncă sau pentru că lucrează în timp ce se află sub influența canabisului medical atunci când comportamentul angajatului scade sub standardul de îngrijire acceptat în mod normal pentru acea funcție.(3) nimic din această lege nu va cere angajatorului să comită vreun act care ar pune angajatorul sau orice persoană care acționează în numele său în încălcarea legii federale.

16a-5-10. Interdicții.

se aplică următoarele interdicții:

(1) un pacient nu poate opera sau controla fizic oricare dintre următoarele în timp ce se află sub influența unui conținut de sânge de mai mult de trei nanograme de tetrahidrocannabis activ pe mililitru de sânge în ser:

(A) substanțe chimice care necesită un permis eliberat de guvernul Federal sau de un guvern de stat sau de o agenție a guvernului Federal sau a unui guvern de stat.

(B) energie electrică de înaltă tensiune sau orice altă utilitate publică.(c) vehicule, aeronave, trenuri, ambarcațiuni sau utilaje grele.(2) un pacient nu poate îndeplini sarcini de muncă la înălțime sau în spații închise, inclusiv, dar fără a se limita la, minerit în timp ce se află sub influența canabisului medical.(3) unui pacient i se poate interzice de către angajator să îndeplinească orice sarcină pe care angajatorul o consideră periculoasă pentru viață, fie pentru angajat, fie pentru oricare dintre angajații angajatorului, în timp ce se află sub influența canabisului medical. Interdicția nu este considerată o decizie nefavorabilă de angajare, chiar dacă interdicția are ca rezultat un prejudiciu financiar pentru pacient.(4) unui pacient i se poate interzice de către angajator să îndeplinească orice sarcină care ar putea duce la un risc pentru sănătatea sau siguranța publică în timp ce se află sub influența canabisului medical. Interdicția nu este considerată o decizie nefavorabilă de angajare, chiar dacă interdicția are ca rezultat un prejudiciu financiar pentru pacient.