evaluarea factorilor cheie

modelul de schimbare Burke Litwin se străduiește să introducă schimbarea performanței unei echipe sau a unei organizații prin stabilirea de legături între performanță și factorii interni și externi care afectează performanța. Acest model de schimbare se bazează pe evaluarea factorilor organizaționali și de mediu care pot fi modificați pentru a asigura o schimbare de succes. Modelul de schimbare Burke Litwin începe cu conturarea unui cadru, cuprinzând factorii care afectează care pot fi manipulați pentru a garanta o tranziție mai lină de la o fază a procesului de schimbare la alta. Cel mai critic aspect aici este stabilirea legăturilor dintre cele douăsprezece dimensiuni ale acestui cadru de schimbare.

filosofia de bază

iată câteva dintre punctele cheie ale acestui model de schimbare:

1. cel mai dominant factor care declanșează schimbarea organizațională este mediul extern. Este mediul extern care face o organizație să-și schimbe misiunea, cultura, conducerea și strategiile sale de operare.
2. schimbările din cele 12 Dimensiuni cheie, identificate de modelul Burke și Litwin, aduc o serie de schimbări în structura, practicile și sistemul organizației.
3. toți factorii care afectează împreună afectează nivelul de motivație al indivizilor dintr-o organizație, ceea ce la rândul său afectează performanța generală.
4. cele 12 Dimensiuni cheie ale modelului de schimbare interacționează și se afectează reciproc. Iar înțelegerea legăturii dintre acești piloni de susținere este cheia unei schimbări eficiente și mai ușoare.

cele 12 Dimensiuni

Iată o scurtă descriere a fiecăreia dintre cele 12 dimensiuni identificate de modelul de schimbare Burke Litwin. Pentru o utilizare practică, ar fi mai bine să analizăm acești factori și întrebări cheie și să căutăm răspunsuri la acestea. 1. Mediul extern: factorii externi cheie care au un impact asupra organizației trebuie identificați și impactul lor direct și indirect asupra organizației trebuie stabilit în mod clar. 2. Misiune și strategie: viziunea, misiunea și strategia organizației, așa cum sunt definite de conducerea de vârf, ar trebui examinate în ceea ce privește punctul de vedere al angajaților despre aceștia. 3. Leadership: ar trebui efectuat un studiu al structurii de conducere a organizației, care identifică în mod clar modelele principale ale organizației. 4. Cultura organizațională: un studiu de cultură organizațională ar trebui să caute informații despre regulile, reglementările, obiceiurile, principiile și valorile explicite, precum și cele implicite, care influențează comportamentul organizațional. 5. Structura: Studiul structurii nu ar trebui să se limiteze la structura ierarhică; mai degrabă ar trebui să fie o structură bazată pe funcții, axată pe responsabilitatea, Autoritatea, comunicarea, luarea deciziilor și structura de control care există între oamenii organizației. 6. Sisteme: sistemele includ toate tipurile de politici și proceduri cu privire atât la oameni, cât și la operațiunile organizației. 7. Practici de Management: acest lucru ar implica un studiu al cât de bine se conformează managerii strategiei organizației atunci când se ocupă de angajați și resurse. 8. Clima Unității De Lucru: Este un studiu colectiv al modului în care angajații gândesc, simt și la ce se așteaptă. Tipul de relații pe care angajații le împărtășesc cu membrii echipei și membrii altor Echipe este, de asemenea, un aspect important al climatului unității de lucru. 9. Sarcini și abilități: aceasta implică înțelegerea a ceea ce cere o anumită poziție de muncă și tipul de abilități și cunoștințe pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a îndeplini responsabilitățile de sarcină ale acelei poziții de muncă. Este important să vedem cât de bine au fost potrivite locurile de muncă și angajații. 10. Valori și nevoi individuale: Această dimensiune urmărește să exploreze opinia angajatului despre munca lor, astfel încât să identifice factorii de calitate care vor duce la îmbogățirea locului de muncă și la o mai bună satisfacție la locul de muncă. 11. Nivelul de motivare: identificarea nivelului de motivare al angajaților va facilita determinarea cât de bine ar depune eforturile pentru a atinge obiectivele organizaționale. Acest lucru ar implica, de asemenea, identificarea declanșatorilor motivaționali. 12. Performanță individuală și generală: Această dimensiune ține cont de nivelul de performanță, la nivel individual și organizațional, în domenii cheie precum productivitatea, calitatea, eficiența, bugetul și satisfacția clienților etc.

punerea modelului de schimbare la o utilizare eficientă

Modelul Burke Litwin oferă o strategie eficientă de gestionare a schimbărilor organizaționale, dar eficacitatea sa este condiționată de cât de bine sunt explorate și utilizate fiecare dintre cele douăsprezece dimensiuni identificate de acesta. Celălalt aspect cel mai critic este cât de bine colaborează managementul și personalul pentru a atinge noile strategii și obiective propuse în schimbare. Imagine de Gerd Altmann de la