Capitolul 18:cultura organizationala

Ce astepti sa inveti?

• descrieți instituționalizarea și relația sa cu cultura organizațională
• definiți caracteristicile comune care alcătuiesc cultura organizațională
• Contrast puternic și slab culturi
• identificați efectele funcționale și disfuncționale ale culturii organizaționale asupra oamenilor și organizației
• explicați factorii care determină cultura unei organizații
• enumerați factorii care mențin cultura unei organizații
• clarificați modul în care cultura este transmisă angajaților
• schițați diferitele alternative de socializare disponibile pentru management
• descrieți o cultură receptivă la clienți
• identificați caracteristicile unei culturi spirituale

ce esteinstituționalizarea? Ce este cultura organizațională?

instituționalizarea = când organizarea își ia o viață proprie, în afară de oricare dintre membrii săi, și dobândește nemurirea. Organizația este evaluată pentru sine, nu doar pentru ceea ce produce sau vinde. (Ex: Disney, McDonalds, Sony)

cultura organizațională = un sistem de semnificație partajată deținut de membri care distinge organizația de alte organizații.

caracteristicile cheie ale unei culturi organizaționale:

• inovație și asumarea riscurilor. Gradul în care angajații sunt încurajați să fie inovatori și să își asume riscuri.
• atenție la detalii. Gradul în care se așteaptă ca angajații să prezinte precizie, analiză și atenție la detalii.
• orientarea rezultatului. Gradul în care managementul se concentrează pe rezultate sau rezultate, mai degrabă decât pe tehnică și proces.
• orientarea oamenilor. Gradul în care deciziile de management iau în considerare efectul rezultatelor asupra persoanelor din cadrul organizației.
• orientarea echipei. Gradul în care activitățile de lucru sunt organizate în jurul echipelor, mai degrabă decât indivizi.
• agresivitate. Gradul în care oamenii sunt agresivi și competitivi, mai degrabă decât ușor.
• stabilitate. Gradul în care activitățile organizaționale pun accentul pe menținerea status quo-ului în contrast cu creșterea.

*Culturăeste un termen descriptiv, adică nu este evaluativ. Cultura organizațională este preocupată de modul în care sunt percepute caracteristicile companiei/organizației – nu dacă sunt plăcute sau nu.* Nu este vorba despre satisfacția la locul de muncă.

organizatiile au culturi uniforme?

Organizationalcultura reprezinta o perceptie comuna detinuta de membrii organizatiei.

• cultura dominantă exprimă valorile de bază care sunt împărtășite de majoritatea membrilor organizației.
• subculturile sunt „miniculturi” care tind să se dezvolte în organizații mari pentru a reflecta probleme, situații sau experiențe comune. Acestea sunt de obicei definite prin separări departamentale sau geografice.
• valorile de bază sau valorile dominante (primare) sunt acceptate în întreaga organizație.

Strong vs.Culturi slabe

Strong = culturi în care valorile sunt intens deținute și împărtășite pe scară largă

Cultură vs.formalizare

· adesea, regulile și reglementările re: performanța sunt transmise prin cultură – nu trebuie să fie scrise formal (Explicit) pentru a funcționa. Astfel, cultura poate acționa caformalizarea în anumite moduri.

org Culturevs. Cultura națională

* cultura națională are o influență mai mare asupra angajaților decât orgculture – deci, pentru orgs multinaționale, scopul ar putea fi de a angaja solicitanți whofit cultura organizațională (dominantă)

ce doCultures „face”?…..Funcțiile culturii

cultura este liantul social care ajută la menținerea unei organizații împreună prin furnizarea de standarde adecvate pentru ceea ce angajații ar trebui să spună sau să facă.

· are un rol de definire a limitelor.

· transmite un sentiment de identitate pentru membrii organizației.

· facilitează generarea de angajament față de ceva mai mare decât interesul individual.

· îmbunătățește stabilitatea sistemului social.

· servește ca un „mecanism de sens” și control care ghidează și modelează atitudinile și comportamentul angajaților.

cultura ca aliabilitate

· barieră pentru schimbare

· barieră pentru diversitate

· barieră pentru achiziții și fuziuni

crearea&susținerea culturii

• cum începe o cultură: fondatorii, viziunea stabilește ritmul. Mai întâi – angajați și păstrați angajații care se potrivesc cu viziunea – apoi socializați indivizii – apoi comportamentul fondatorilor acționează ca model și „personalitatea”organizației (ex: David Packard de la Hewlett-Packard, Bill Gates de la Microsoft, Herb Kelleher de la Southwest Airlines, Mary Kay de la Mary Kay Cosmetics etc.)
• cum să-l păstrați în viață?: Există mai multe moduri…în primul rând, este reflectată și susținută prin politicile de resurse umane – selecție (După calificări minime sunt stabilite, apoi angaja pentru „fit”), evaluări perf, de formare și de dezvoltare a carierei, promotii, recompensa pe cei care susțin cultura, elimina pe cei care nu. În continuare, comportamentul de top management exemplifică cultura (normele se filtrează în jos – este de dorit asumarea riscurilor? Câtă libertate oferă managerii angajaților pentru a lua decizii? Ce ar trebui să purtăm la muncă? Ce comportamente sunt recompensate și duc la promoții?, etc). În cele din urmă, metodele de socializare (procesul care adaptează angajații la cultura organizației) sunt esențiale (etapele de pre-sosire, întâlnire, metamorfoză).

cum Angajațiiînvață cultura

• povești – (ex. Nordstrom și anvelope auto, Microsoft și „calling in rich”, și” Ministrul Culturii”al lui Krispy Kreme)
• ritualuri – secvență repetitivă de activități care exprimă și consolidează valorile cheie (ex. Obținerea mandatului, reuniunea anuală a Premiilor Mary Kay cosmetics)
• simboluri materiale – transmite angajaților ceea ce este important, cine deține puterea și ce fel de comportament sunt adecvate (ex. Limuzine, jeturi, birouri, îmbrăcăminte)
• limbă – identifică membrii culturilor sau subculturilor, dacă sunt folosiți de toți, atunci este acceptat și păstrat (ex. Argou folosit de companii precum Boeing)

potrivirea oamenilor cu culturile

• sociabilitatea (prietenia) și solidaritatea (orientarea sarcinii) dimensiunile pot fi folosite pentru a înțelege diferite „tipuri” de cultură: rețea, mercenar, fragmentat sau comunal. Notă: Amintiți-vă grila managerială???

Creating anEthical Organizational Culture

• Be a visable role model
• Communicate ethical expectations
• Provide ethical training
• Visibly reward ethical acts and punish ethical ones
• Provide protective mechanisms

Creating aCustomer-Responsive Culture

• Select „customer” focused individuals
• Use o structură cu un nivel scăzut de formalizare (flexibilitate pentru a face față clienților)
• utilizați împuternicirea
• Folosiți abilități bune de ascultare
• claritatea rolului
• Afiseaza „ajutor” sau comportament de cetatenie organizationala (OCB)

spiritualitate si cultura organizationala

locul de munca: recunoasterea faptului ca oamenii au o viata interioara care hraneste si este hranita de o munca semnificativa care are loc in contextul comunitatii. Ex) puternic sentiment de scop, dezvoltare individuală, încredere și deschidere, emanciparea angajaților, toleranța expresiei.

rezumat șiimplicații pentru manageri

• angajații formează o percepție subiectivă generală a organizației bazată pe factori precum gradul de toleranță la risc, accentul pe echipă și sprijinul oamenilor.
• această percepție generală devine, de fapt, cultura sau personalitatea organizației.
• aceste percepții favorabile sau nefavorabile afectează apoi performanța și satisfacția angajaților, impactul fiind mai mare pentru culturile mai puternice.
• la fel cum personalitățile oamenilor tind să fie stabile în timp, la fel și culturile puternice. Acest lucru face ca culturile puternice să fie dificil de schimbat pentru manageri.
• una dintre cele mai importante implicații manageriale ale culturii organizaționale se referă la deciziile de selecție. Angajarea persoanelor ale căror valori nu se aliniază cu cele ale organizației nu este eficientă pentru obiectivele pe termen lung.
• performanța unui angajat depinde într-o măsură considerabilă de a ști ce ar trebui sau nu să facă – socializarea oferă o mare parte din acest tip de informații