Avaliar Fatores-Chave
O Burke Litwin modelo de mudança esforça-se para inaugurar uma alteração no desempenho de uma equipe ou uma organização através do estabelecimento de vínculos entre o desempenho e os fatores internos e externos que afetam o desempenho. Este modelo de mudança baseia-se na avaliação dos factores organizacionais e ambientais que podem ser alterados de modo a assegurar uma mudança bem sucedida. O modelo de mudança de Burke Litwin começa com delineando um quadro, compreendendo os fatores que podem ser manipulados para garantir uma transição mais suave de uma fase do processo de mudança para outra. O aspecto mais crítico é o estabelecimento das ligações entre as doze dimensões deste quadro de mudança.
A Filosofia Básica
Aqui estão alguns dos pontos-chave deste modelo de mudança:
- O mais dominante fator que desencadeia a mudança organizacional é o ambiente externo. É o ambiente externo que faz uma organização mudar sua missão, cultura, liderança e suas estratégias operacionais.as mudanças nas 12 dimensões-chave, identificadas pelo modelo Burke e Litwin, trazem uma série de mudanças na estrutura, práticas e sistema da organização.todos os fatores que afetam juntos afetam o nível de motivação dos indivíduos em uma organização, o que, por sua vez, afeta o desempenho global.as 12 dimensões chave do modelo de mudança interagem e afectam-se mutuamente. E compreender a ligação entre estes pilares de suporte é a chave para uma mudança eficaz e mais suave.
as 12 Dimensões
Aqui está uma breve descrição de cada uma das 12 Dimensões identificadas pelo modelo de mudança de Burke Litwin. Para uma utilização prática, seria melhor analisar estes factores e questões fundamentais e procurar respostas para eles. 1. Ambiente externo: os principais fatores externos que têm impacto na organização devem ser identificados e seu impacto direto e indireto na organização deve ser claramente estabelecido. 2. Missão e estratégia: a visão, a missão e a estratégia da organização, tal como definidas pela alta administração, devem ser analisadas em termos do ponto de vista dos empregados sobre eles. 3. Liderança: deve ser realizado um estudo da estrutura de liderança da organização, que identifique claramente os principais modelos de atuação da organização. 4. Cultura organizacional: um estudo de cultura organizacional deve buscar informações sobre as regras explícitas e implícitas, regulamentos, costumes, princípios e valores que influenciam o comportamento organizacional. 5. Estrutura: O estudo da estrutura não deve limitar-se à estrutura hierárquica; deve antes ser uma estrutura baseada em funções focada na responsabilidade, Autoridade, comunicação, tomada de decisão e estrutura de controlo que existe entre as pessoas da organização. 6. Sistemas: os sistemas incluem todos os tipos de políticas e procedimentos em relação às pessoas e às operações da organização. 7. Práticas de gestão: isso implicaria um estudo de como os mangers se conformam com a estratégia da organização ao lidar com os funcionários e os recursos. 8. Unidade De Trabalho Clima: É um estudo coletivo de como os funcionários pensam, sentem e o que esperam. O tipo de relacionamento que os funcionários compartilham com seus membros de equipe e membros de outras equipes é também um aspecto importante do clima da unidade de trabalho. 9. Tarefas e competências: isto envolve compreender o que uma posição de trabalho específica exige e o tipo de competências e conhecimentos que um empregado deve ter para cumprir as responsabilidades de tarefa dessa posição de trabalho. É importante ver até que ponto os empregos e os empregados foram correspondidos. 10. Valores e necessidades individuais: Esta dimensão procura explorar a opinião do trabalhador sobre o seu trabalho de modo a identificar os factores de qualidade que resultarão no enriquecimento do trabalho e numa melhor satisfação do trabalho. 11. Nível de motivação: a identificação do nível de motivação dos trabalhadores facilitará a determinação da sua vontade de realizar os seus esforços para atingir os objectivos organizacionais. Isto também envolveria a identificação de gatilhos motivacionais. 12. Desempenho Individual e global: Esta dimensão tem em conta o nível de desempenho, a nível individual e organizacional, em áreas-chave como produtividade, qualidade, eficiência, orçamento e satisfação do cliente, etc.
colocar o modelo de mudança para uso efetivo
o modelo de Burke Litwin fornece uma estratégia eficaz para gerenciar a mudança organizacional, mas sua eficácia está sujeita a quão bem cada uma das doze dimensões identificadas por ele são exploradas e colocadas em uso. O outro aspecto mais crítico é como a gerência e a equipe colaboram para alcançar as novas estratégias e metas propostas na mudança. Imagem de Gerd Altmann de
