Tópicos: Informação Jurídica, Novas Leis & Legislação
Ontem foi o último dia para Governador Newsom para assinar ou vetar projetos de lei que foram aprovados pela Legislatura desta sessão. A Newsom assinou várias leis que irão afectar os empregadores da Califórnia no próximo ano. Todas as novas leis entram em vigor em 1 de janeiro de 2021, salvo indicação em contrário abaixo. Aqui está a lista:
AB 979 (Diversidade de Membros do Conselho de administração): Em 2018, a Califórnia aprovou uma nova lei que exige que empresas de capital aberto com os principais escritórios executivos, na Califórnia, para ter pelo menos uma mulher no conselho de administração, até o final de 2019, e aumentar a representação feminina no tabuleiro para dois ou três até o final de 2021 (dependendo do tamanho do conselho de administração). O Or 979 expande os requisitos de diversificação, exigindo agora que estas empresas tenham pelo menos um membro do Conselho de uma comunidade sub-representada até ao final de 2021. Esta representação minoritária deve aumentar para dois membros até ao final de 2022 para os conselhos de administração com cinco a oito membros e três para os conselhos de administração com mais nove membros ou mais.
SB 1384 (reivindicações salariais / Arbitragem): este projeto de lei altera o código de trabalho 98.4 para permitir que o Comissário do trabalho para fornecer representação a um requerente em conexão com a oposição de uma petição do empregador para obrigar a arbitragem do pedido, e/ou em qualquer audiência de arbitragem ordenada para a resolução do pedido. A representação do Comissário do trabalho aplica-se quando o requerente o solicita e é financeiramente incapaz de pagar a representação, e o Comissário do trabalho determina que a reivindicação tem mérito com base em uma investigação inicial.
AB 1512 (descanso de permanência / indústria de segurança): esta lei é específica da indústria e está limitada à indústria de serviços de segurança. É um projeto de lei muito necessário que corrige o descanso da Califórnia infringe a lei para permitir que os seguranças sindicalizados permaneçam de plantão durante suas pausas de descanso. Esta nova lei revoga a horrível sentença de 2016 do Supremo Tribunal da Califórnia em Augustus contra ABM Security Services (proibindo interrupções de Serviço) para funcionários cobertos. Esta nova lei de descanso quebra – se imediatamente como legislação de urgência.
SB 973 (Pay Data Reporting): esta lei é uma lei que a legislatura tem tentado passar por um par de anos, mas não conseguiu fazê – lo-até agora. A Newsom assinou esta lei. Esta lei exige que empregadores privados com 100 ou mais empregados apresentem um relatório de dados de salário para o Departamento de emprego justo e Habitação da Califórnia (PFEH) até 31 de Março de 2021, e anualmente a partir daí. O relatório deve essencialmente incluir informações sobre o número de funcionários, por raça, etnia e sexo, que são empregados em categorias específicas de trabalho. O relatório também deve fornecer dados de banda de pagamento para esses trabalhadores. O objectivo do relatório é ajudar o PFEH a identificar práticas salariais discriminatórias.
AB 1281 (CCPA): Este projeto de lei estende a isenção do empregador de certas disposições do California Consumer Privacy Act (CCPA) para 1 de janeiro de 2022. Recorda-se aos empregadores que estão abrangidos pela comunicação da CCPA, exigindo-lhes que informem os requerentes/trabalhadores das informações pessoais recolhidas e dos fins para os quais são utilizadas.
AB 2992 (Expanded Protections/Domestic Violence, Sexual Assault): Existing law (Labor Code 230-230.1) fornece proteção de emprego e certos direitos de tempo de folga do trabalho para os funcionários que são vítimas de violência doméstica, agressão sexual e/ou perseguição. AB 2992 expande essas leis para cobrir funcionários que são vítimas de” crime “ou ” abuso”.”
AB 3075 (Corporate Statement of Information): a lei existente exige que as entidades empresariais apresentem ao Secretário de Estado uma declaração de informações contendo informações especificadas. AB 3075 impõe um novo requisito que a declaração de informações indicam se qualquer oficial ou diretor tem uma sentença final pendente emitido pela DLSE ou um tribunal (a partir do qual não há recurso pendente) por violação de uma ordem de salário ou do Código do trabalho. O novo requisito começa em 1 de janeiro de 2022 ou quando o Secretário de Estado certifica que implementou a California Business Connect, o que ocorrer primeiro. O AB 3075 prevê igualmente que um sucessor de qualquer devedor é responsável por quaisquer salários, danos e penalidades devidas aos antigos trabalhadores do predecessor por força desse acórdão.AB 1947 (extensão do tempo para apresentar queixas do Comissário do trabalho): este projeto de lei altera o código do Trabalho seção 98.7 para aumentar o tempo para os funcionários para apresentar queixas com o Comissário do trabalho para alegações de que eles foram discriminados ou liberados em violação das disposições do Código do trabalho impostas pelo Comissário do trabalho. O empregado agora tem um ano, em vez de seis meses, para apresentar uma reclamação com o Comissário do trabalho. Este projeto de lei também altera o código de Trabalho seção 1102.5 para permitir que um empregado que prevalece em uma reivindicação para certos tipos de retaliação para recuperar as taxas de seus advogados.
AB 2017 (licença parental): a lei existente, Código do trabalho 233, prevê que os empregados devem ser autorizados a usar pelo menos metade do seu acréscimo anual de licença por doença fornecida pelo empregador por razões de “parentesco” (família). Este projeto de lei altera a lei para prever que cabe ao “exclusivo critério” do empregado designar a licença para usar para este fim.275 (entidades patronais/EPI): Este projeto de lei exige que os empregadores de saúde especificados, a partir de 1 de janeiro de 2023, para manter um inventário de EPI novo e não expirado suficiente para cobrir 45 dias de consumo de onda em caso de Estado de emergência declarado.AB 2537 (hospitais de cuidados agudos / EPI): esta lei exige que os empregadores públicos e privados de trabalhadores hospitalares de cuidados agudos em geral forneçam aos trabalhadores que prestam cuidados directos aos doentes ou prestam serviços que suportam directamente os cuidados pessoais os equipamentos de protecção individual necessários para cumprir os regulamentos especificados. A lei também exigiria um empregador para garantir que os empregados usam o equipamento de proteção individual fornecido a eles. O projeto de lei exigiria ainda que um empregador neste contexto, a partir de 1 de abril de 2021, manter um fornecimento de equipamentos específicos em um montante igual a 3 meses de consumo normal.
AB 685 (relatório COVID): esta nova lei, em vigor em 1 de janeiro de 2021, exige que os empregadores que recebem um aviso de exposição potencial à sua força de trabalho da COVID-19 forneçam informações especificadas aos empregados no prazo de um dia útil. O meu resumo anterior desta nova lei está aqui.SB 1159 (Covid Workers’ Comp Coverage) : esta nova lei, que entra em vigor imediatamente como legislação de urgência, alarga a presunção de cobertura de remuneração dos trabalhadores por doenças COVID contraídas por certos empregados que trabalham fora de casa. Esta nova lei prevê igualmente novas obrigações de informação COVID para os empregadores. O nosso resumo anterior desta nova lei está aqui.SB 1383 (expansão da Licença CFRA): Esta nova lei expande a Lei de direitos familiares da Califórnia para exigir que os empregadores com menos de cinco funcionários para fornecer até 12 semanas de licença sem vencimento para os funcionários por razões cobertas, incluindo condições de saúde graves do empregado ou um membro da família e/ou para a ligação ao bebê. O projeto de lei também expande as razões para a licença para incluir exigências de qualificação relacionadas a um membro da família que está sendo chamado para o serviço ativo. Finalmente, o projeto de lei elimina os direitos anteriores dos empregadores de limitar a licença para 12 semanas de licença combinada baby-bonding quando ambos os pais são empregados, e ainda elimina os direitos anteriores dos empregadores de limitar a reintegração para certos empregados-chave. O meu resumo anterior desta nova lei está aqui.AB 1867 (Complemental COVID Sick Leave): esta nova lei, que é imediatamente aplicável como legislação de urgência, exige que os empregadores privados com mais de 500 empregados, forneçam até 80 horas de licença suplementar por doença remunerada aos empregados para utilização para fins específicos do COVID. Os requisitos específicos desta nova lei estão resumidos em meu post anterior aqui.AB 2143 (No Rehire Provisions/Settlement Agreements): no ano passado, a Califórnia promulgou uma nova lei (Code of Civil Procedure 1002.5) que proíbe a inclusão de uma disposição no rehire nos acordos de resolução de Litígios de trabalho. AB 2143 faz algumas alterações modestas a esta lei, incluindo a criação de uma exceção para os funcionários que se encontraram envolvidos em conduta criminal. Um resumo detalhado das mudanças é apresentado em meu post anterior aqui.AB 2257 (mais isenções Dinamex): Este projeto de lei expande as categorias de isenções do teste de classificação de contratante independente “Dynamex”. O meu resumo anterior desta nova lei está aqui.
O texto completo de cada uma das notas listadas acima está disponível escrevendo no número de conta no site legislativo da Califórnia aqui.
