O candidato tem grandes referências, seu currículo é aplicável cheio de habilidades, e eles sabem que todas as coisas certas a se dizer na entrevista. São curiosos e engajados, fazem as perguntas certas, e estão sempre interessados no trabalho. No papel, parecem perfeitos.depois, quando começam, é como se fossem uma pessoa diferente. Seu desempenho é médio, na melhor das hipóteses, eles não estão envolvidos com o seu papel, e eles não têm o impulso que os trouxe à sua atenção, em primeiro lugar. Acontece vezes sem conta.não é fácil encontrar a pessoa certa para um trabalho. Encontrar alguém que esteja à altura da sua candidatura e da sua entrevista é ainda mais difícil.não há escassez de candidatos. Encontrar pessoas para preencher o trabalho é fácil; encontrar a pessoa certa é difícil. Falta alguma coisa às práticas modernas de contratação. Algo que não traz apenas mais pessoas para a mesa; traz pessoas melhores para a mesa.medir com precisão a qualidade do candidato significa criar um novo tipo de processo de contratação. Um processo projetado para atrair o melhor, não apenas eliminar os fracos de uma piscina medíocre.

Aqui estão nove maneiras que você pode melhorar em seu processo de contratação, para atrair os melhores candidatos e evitar tomar uma decisão de contratação que você vai se arrepender.

Optimize a sua descrição de trabalho

quantos candidatos leram o seu posto de trabalho e simplesmente seguiram em frente, não vendo nada que os interesse? Cuidadosamente crafting uma descrição do trabalho ajudará a atrair as melhores pessoas possíveis para o trabalho, porque faz com que a sua postagem se destacar do resto.

pergunte a si próprio algumas questões-chave.que tipo de pessoa é a mais adequada para este trabalho? Não apenas em termos de sua escolaridade, suas habilidades, ou seu conhecimento, mas em termos de sua personalidade, cultura e fundo.como será o dia médio para a pessoa que preenche este papel? Quais são os seus deveres típicos, que Acesso têm à actividade de lazer nas suas pausas, e quais são os seus objectivos globais?que tipo de objectivos de desempenho a longo prazo deve o candidato ser capaz de cumprir? Serão eles responsáveis pelo bom funcionamento geral, pela redução das reclamações dos clientes, pelo lançamento bem sucedido de novos produtos?

responder a estas perguntas permitir-lhe-á criar um posto de trabalho com uma “história de trabalho” em vez de uma simples lista de requisitos. Isso ajuda a atrair pessoas que estão procurando mais do que apenas um emprego; eles estão procurando um estilo de vida e um papel onde eles podem contribuir para algo maior do que eles mesmos.

torne a sua lista mais interessante

quando chegar a hora de realmente escrever um trabalho, você deve sempre se esforçar para torná-lo o mais interessante possível, sem atrapalhar os detalhes principais da lista. Evite truques como usar letras maiúsculas ou pontos de exclamação. Evite o uso de pontos de venda contraditórios, como procurar alguém que está “procurando por um grande salário”, ao mesmo tempo ser “não motivado pelo dinheiro.”

iniciar com uma introdução emotiva; algo que diga ao candidato Qual é o trabalho, Qual é a indústria e qual será a parte mais excitante do papel. Às vezes pode ser difícil achar isso excitante, mas há sempre alguma coisa lá se você cavar.conte a história da sua empresa, particularmente com a atenção dada à história de trabalho que criou acima. Onde é que esta história de trabalho se encaixa com a empresa em geral?considere adicionar pontos de venda além do próprio trabalho. Pense, por exemplo, no local. Quais são os benefícios de viver nessa área? Como é a viagem, em média? Há uma cena de arte próspera, muito para fazer depois de horas, ou alguma cultura única que valha a pena mencionar? Estes podem ser pontos de venda para candidatos fora da área.

Finalmente, é claro, certifique-se de que a sua lista tem uma clara chamada à ação. Qualquer candidato interessado deve saber imediatamente o que eles precisam fazer para se candidatar.

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não se concentre apenas nos postos de trabalho

há mais para encontrar candidatos de alta qualidade do que apenas postar empregos. Você também deve tomar medidas para considerar o lugar onde as listas de empregos são hospedadas e outros fatores em torno do post.

o público que você encontra em um site como monstro ou realmente é diferente do público em um portal de contratação específico da indústria, que será diferente do público em um portal de contratação de acesso pago, que será diferente do grupo de pessoas que verificam as listas de Empregos em seu site. Um posto de trabalho único pode ser adaptado para cada grupo de pessoas, para atrair os melhores candidatos de cada local.

cada listagem deve incluir a informação principal, como a sua história de trabalho, os requisitos essenciais para um candidato, qualquer experiência necessária, certificações ou outras bandeiras. A partir daí, cada um pode ser expandido para se adequar ao grupo de pessoas que vão vê-lo.

não se esqueça de outros meios de atrair a atenção para os seus postos de trabalho. Seus candidatos ideais podem não estar buscando ativamente uma nova posição, mas se eles virem um post – ou anúncio de mídia social – eles podem estar interessados o suficiente para verificar a publicação.

discutir a cultura da empresa

cada vez mais, a cultura da empresa está a tornar-se uma consideração primária para os candidatos a emprego. Não importa necessariamente se o trabalho tem um grande salário ou grandes benefícios; o empregado médio jovem só permanece em um emprego em torno de 3-5 anos.

num mundo em que a manutenção dos empregados é cada vez mais difícil, a cultura da empresa pode fazer toda a diferença. Se um empregado se encaixa bem, desfruta de seu tempo em seu trabalho, Fez amigos com seus colegas de trabalho, e não é pressionado de outra forma para sair, eles serão mais propensos a ficar.estas pessoas, como candidatos a emprego, procuram este tipo de estabilidade. Quer eles conscientemente a procurem ou não, fornecer-lhes informações sobre a sua cultura da empresa pode ir um longo caminho para fazer um potencial Contrato motivado para se candidatar.

pense em potenciais benefícios marginais que não iriam para a negociação de contratação. As horas são flexíveis? Há muito tempo de férias e flexibilidade? A gestão é geralmente descontraída? A sua empresa oferece benefícios internos, como todos os gigantes da silicon valley tech parecem ter um centro recreativo hoje em dia? Todos estes podem ser benefícios para um potencial candidato.

monitorar redes e referências

quando você está construindo um pool candidato, você deve procurar candidatos através de mais do que apenas as suas candidaturas. Um de seus melhores recursos já está disponível para você: seus funcionários existentes. Funcionários, particularmente aqueles no departamento ou até mesmo o papel específico que você está contratando para, conhecer a sua cultura, história e requisitos melhor do que a sua gerência superior provavelmente vai.

Permitir aplicações internas, e fornecer uma avenida para os funcionários para encaminhar seus amigos para a posição. Confie neles para saber se as pessoas que conhecem seriam adequadas para o trabalho.é claro que os seus empregados não são a sua equipa de contratação. Enquanto eles podem fazer o primeiro passo, de construir a piscina de candidatos, você ainda precisa filtrar e analisar esses candidatos.

filtrar aplicações incompletas

À medida que a sua lista de candidatos cresce, vale a pena filtrar os candidatos que sabe que não vão conseguir. Candidaturas incompletas são um dos maiores sinais de que um candidato não vai trabalhar para um papel. Como você pode considerar o seu desempenho quando eles nem sequer podem seguir as instruções para a aplicação?

inversamente, deve evitar filtrar para requisitos específicos a menos que esses requisitos sejam absolutamente essenciais. Por exemplo, muitas listas de empregos têm “Bacharelado mínimo” listado. Há muitos, muitos candidatos que podem não ter obtido um diploma, mas que, no entanto, estão bem familiarizados com o trabalho em perspectiva e fariam bem.

que disse, no entanto, que só se aplica a requisitos leves. Requisitos difíceis – por exemplo, a necessidade de uma licença de direito para trabalhar em uma posição de escritório de advocacia particular-não são negociáveis. Dependendo da posição que você está preenchendo e das experiências passadas com as deficiências de candidatos anteriores, você também pode implementar filtros adicionais.

apenas porque você filtra um candidato de uma posição não significa que eles devem ser removidos de seu pool de candidatos inteiramente, no entanto. Alguém que não se encaixa num papel pode ser perfeito para outro, por isso manter o currículo por perto pode ser uma boa ideia.

candidatos para candidatos de alto desempenho

Uma vez que tenha construído o seu conjunto inicial de candidatos, você precisa começar a filtrá-lo para encontrar os maiores resultados. Manter seus padrões elevados é bom, mas manter esses padrões ajustados ao trabalho específico e a um candidato ideal é ainda melhor.

Procure por palavras-chave em aplicações que indicam realização. Os candidatos são geralmente susceptíveis de embelezar seus sucessos para olhar melhor, assim que olhar para números específicos, estatísticas, e resultados tangíveis. Esqueça “aumento do volume de vendas”, olhar para ” aumento do volume de vendas em 14% ano ao longo do ano.”

comparar posições passadas e histórico de trabalho. Procure candidatos que melhoraram seu papel, mostrando ambição e crescimento de carreira em uma trajetória ascendente. Com uma grande reserva de candidatos, você será capaz de ver a duração média do tempo que um candidato permanece em um papel; procure aqueles que são promovidos mais rápido do que seus pares.

verifique se existem palavras-chave que indicam sucesso acima e além das funções básicas de um trabalho. Candidatos com palavras-chave como prêmio, honra, líder, comunhão, palestrante e treinador provavelmente se esforçam para exceder a média em sua posição dada e podem ser grandes candidatos para agir.

para candidatos que parecem promissores, verifique a validade de quaisquer prêmios que ganharam. Prêmios, certificados e elogios que vêm de organizações reconhecíveis são melhores do que aqueles sem proveniência por trás deles.

automatize Background Checks

qualquer candidato que chegue longe o suficiente no processo para ser considerado para a contratação tipicamente precisa passar por uma verificação de antecedentes. Estes controlos são essenciais para determinar se existe fraude na identidade da pessoa, se esta possui um registo criminal, e até para verificar os dados de contacto. Embora isto possa parecer um exagero para os empregados de baixo nível, é essencial para posições qualificadas e contratações de Nível C.

verificações de Antecedentes podem ser tedioso e demorado processo, porém, e é muitas vezes adiada até o fim do processo. Dito isto, há uma série de sistemas disponíveis para automatizar verificações de antecedentes.as verificações de fundo automatizadas nem sempre são necessariamente a melhor opção. Em alguns casos, um sistema pode dar-lhe dados sem o contexto apropriado, e alguns dados podem não ser validados muito atrás. Algumas verificações de antecedentes também se revelam pouco fiáveis em áreas em que a manutenção de registos é um híbrido de sistemas digitais e físicos.

mesmo assim, automatizar as suas verificações de antecedentes tem o potencial de lhe poupar tempo e dinheiro, ao mesmo tempo que melhora a eficiência e o tempo de recuperação.

testar os seus candidatos

Quando você encontrou um candidato promissor, como você pode verificar que eles são a pessoa certa para o trabalho? Mesmo com todas estas melhorias no processo de contratação, você ainda acaba com alguém que parece bom no papel e em uma entrevista. É aqui que entra um teste.

considere atribuir ao seu candidato um projecto de teste. Este projeto deve ser algo relevante para a sua posição, algo que pode ser concluído em uma quantidade razoável de tempo, e algo que imita os requisitos e pressões de seu ambiente de trabalho. Deve ter por objectivo testar as competências aplicáveis de que o candidato necessita para prosperar na sua posição. É a melhor maneira de descobrir se um candidato é tão bom como parece, ou se é apenas bom a fazer bluff.

à medida que fazem este teste, procure mais do que apenas se conseguiram ou não. Veja como eles reagem aos problemas que encontram, e como eles os resolvem. Olhe para ver se eles têm entusiasmo para a tarefa. Olha para ver se eles admitem quando algo os fermenta, ou se eles tentam escondê-lo. Isto pode dizer-lhe muito sobre como o candidato irá executar em sua posição.Ao melhorar o seu processo de contratação de listagem para assinatura, você pode finalmente contratar a melhor pessoa para o trabalho. Melhorar as listas e ouvir referências aumenta a qualidade do seu pool de candidatos. Melhorar a filtragem e verificações de fundo ajudá-lo a escolher o creme da colheita para entrevista. Finalmente, apresentar um teste e observar cuidadosamente para mais do que apenas os resultados ajuda você a contratar a pessoa perfeita para qualquer trabalho.