tematyka: Informacje prawne, nowe przepisy & prawodawstwo

wczoraj był ostatni dzień dla gubernatora Newsoma, aby podpisać lub wetować ustawy, które zostały uchwalone przez ustawodawcę tej sesji. Newsom podpisał kilka ustaw, które wpłyną na kalifornijskich pracodawców w nadchodzącym roku. Wszystkie nowe przepisy wchodzą w życie 1 stycznia 2021 r., o ile nie wskazano inaczej. Oto lista:

AB 979 (różnorodność członkostwa w zarządzie): w 2018 r.Kalifornia uchwaliła nowe prawo, zgodnie z którym korporacje notowane na giełdzie z głównymi biurami wykonawczymi w Kalifornii mają co najmniej jedną kobietę w zarządzie do końca 2019 r. i zwiększają kobiecą reprezentację w zarządzie do dwóch lub trzech do końca 2021 r. (w zależności od wielkości zarządu). AB 979 rozszerza wymogi dywersyfikacji, wymagając od tych korporacji posiadania co najmniej jednego członka zarządu z niedostatecznie reprezentowanej społeczności do końca 2021 roku. Ta mniejszościowa reprezentacja musi wzrosnąć do dwóch członków do końca 2022 r.w przypadku zarządów liczących od pięciu do ośmiu członków i trzech członków w przypadku zarządów liczących więcej dziewięciu lub więcej członków.

SB 1384 (roszczenia płacowe / Arbitraż): ta ustawa zmienia Kodeks Pracy 98.4 aby umożliwić komisarzowi ds. pracy reprezentowanie powoda w związku z sprzeciwem się petycji pracodawcy o zmuszenie do arbitrażu roszczenia i / lub w każdej rozprawie arbitrażowej nakazanej w celu rozwiązania roszczenia. Przedstawicielstwo komisarza pracy ma zastosowanie, gdy wnioskodawca o to prosi i nie jest finansowo stać na reprezentację, a Komisarz pracy określa roszczenie ma zasługi na podstawie wstępnego dochodzenia.

AB 1512 (On-Call Rest Breaks / branża bezpieczeństwa): ta ustawa jest specyficzna dla branży i ogranicza się do branży usług bezpieczeństwa. Jest to bardzo potrzebna ustawa, która zmienia prawo California rest break, aby umożliwić związkowych ochroniarzy pozostać na wezwanie podczas przerwy w odpoczynku. Ta nowa ustawa uchyla straszne orzeczenie Sądu Najwyższego Kalifornii 2016 W Augustus V. ABM Security Services (zakazujące przerw na wezwanie) dla objętych pracowników. To nowe prawo rest break wchodzi w życie natychmiast jako pilne ustawodawstwo.

SB 973 (Pay Data Reporting): ta ustawa jest taka, że ustawodawca próbował przejść przez kilka lat – ale nie udało się to zrobić-do tej pory. Newsom podpisał tę ustawę. Ustawa ta wymaga, aby prywatni pracodawcy zatrudniający 100 lub więcej pracowników przedkładali raport z danymi płacowymi do Kalifornijskiego Departamentu sprawiedliwego zatrudnienia i mieszkań (Dfeh) do marca 31, 2021, a następnie co roku. Sprawozdanie zasadniczo musi zawierać informacje na temat liczby pracowników, według rasy, pochodzenia etnicznego i płci, którzy są zatrudnieni w określonych kategoriach pracy. Sprawozdanie musi również zawierać dane dotyczące zakresu wynagrodzeń dla tych pracowników. Celem raportu jest pomoc DFEH w identyfikacji dyskryminujących praktyk płacowych.

AB 1281 (CCPA): Ustawa ta przedłuża zwolnienie pracodawcy z niektórych przepisów California Consumer Privacy Act (CCPA) do stycznia 1, 2022. Pracodawcy przypominają, że są objęci powiadomieniem CCPA, wymagając od nich powiadomienia wnioskodawców/pracowników o zebranych danych osobowych i celach, dla których są one wykorzystywane.

AB 2992 (Rozszerzona Ochrona / przemoc domowa, napaść seksualna): obowiązujące prawo (Kodeks Pracy 230-230.1) zapewnia ochronę zatrudnienia i pewne prawa do czasu wolnego od pracy dla pracowników, którzy są ofiarami przemocy domowej, napaści seksualnej i/lub stalkingu. AB 2992 rozszerza te przepisy, aby objąć pracowników, którzy są ofiarami ” przestępstwa „lub” nadużycia.”

AB 3075 (Corporate Statement of Information): obowiązujące prawo wymaga od podmiotów gospodarczych złożenia oświadczenia informacyjnego zawierającego określone informacje do Sekretarza Stanu. AB 3075 nakłada nowy wymóg, aby w oświadczeniu informacyjnym wskazywać, czy jakikolwiek urzędnik lub dyrektor ma nierozstrzygnięty prawomocny wyrok wydany przez DLSE lub sąd (od którego nie oczekuje się odwołania) za naruszenie nakazu płacowego lub Kodeksu Pracy. Nowy wymóg rozpoczyna się 1 stycznia 2022 r.lub gdy Sekretarz Stanu poświadczy, że wdrożył California Business Connect, w zależności od tego, co nastąpi wcześniej. AB 3075 stanowi również, że następca każdego orzeczenia dłużnik jest odpowiedzialny za wszelkie wynagrodzenia, odszkodowania i kary należne byłym pracownikom poprzednika zgodnie z tym wyrokiem.

AB 1947 (przedłużenie czasu składania skarg na komisarza ds. pracy): ta ustawa zmienia sekcję 98.7 Kodeksu pracy, aby zwiększyć czas składania skarg do komisarza ds. pracy za roszczenia, że byli dyskryminowani lub zwolnieni z naruszeniem przepisów Kodeksu Pracy egzekwowanych przez komisarza ds. pracy. Pracownik ma teraz jeden rok, zamiast sześciu miesięcy, aby złożyć wniosek do Komisarza pracy. Ustawa ta zmienia również paragraf 1102.5 Kodeksu pracy, aby umożliwić pracownikowi, który występuje z roszczeniem o pewne rodzaje odwetu, odzyskanie honorariów adwokackich.

AB 2017 (Kin Care Leave): obowiązujące prawo, Kodeks Pracy 233, przewiduje, że pracownicy muszą mieć prawo do korzystania z co najmniej połowy rocznego naliczenia zasiłku chorobowego udzielonego przez pracodawcę z powodów „kin care” (rodzina). Projekt nowelizacji ustawy przewiduje, że do „wyłącznego uznania” pracownika należy wyznaczenie urlopu do wykorzystania w tym celu.

SB 275 (pracownicy służby zdrowia / PPE): Ustawa ta wymaga od określonych pracodawców opieki zdrowotnej, począwszy od 1 stycznia 2023 r., prowadzenia inwentarza nowych i niewykorzystanych ŚOI wystarczającego na pokrycie 45 dni gwałtownego zużycia w przypadku ogłoszenia stanu wyjątkowego.

AB 2537 (szpitale ostrej opieki / PPE): ustawa ta wymaga od publicznych i prywatnych pracodawców pracowników szpitali ostrej opieki ogólnej dostarczania pracownikom, którzy zapewniają bezpośrednią opiekę nad pacjentem lub świadczą usługi bezpośrednio wspierające opiekę osobistą, środków ochrony osobistej niezbędnych do przestrzegania określonych przepisów. Ustawa wymagałaby również od pracodawcy zapewnienia, aby pracownicy korzystali z dostarczonego im sprzętu ochrony osobistej. Ustawa wymagałaby ponadto, aby pracodawca w tym kontekście, począwszy od 1 kwietnia 2021 r., utrzymywał dostawy określonego sprzętu w wysokości równej 3 miesięcznym normalnemu zużyciu.

AB 685 (raportowanie COVID): ta nowa ustawa, obowiązująca od 1 stycznia 2021 r., wymaga od pracodawców, którzy otrzymują powiadomienie o potencjalnym narażeniu ich pracowników na COVID-19, dostarczenia określonych informacji pracownikom w ciągu jednego dnia roboczego. Moje wcześniejsze podsumowanie tego nowego prawa jest tutaj.

SB 1159 (Covid Workers ’ Comp Coverage): ta nowa ustawa, która wchodzi w życie natychmiast jako pilne ustawodawstwo, rozszerza domniemanie ubezpieczenia pracowników za choroby COVID zakontraktowane przez niektórych pracowników, którzy pracują poza domem. Nowe prawo przewiduje również nowe obowiązki sprawozdawcze covid dla pracodawców. Nasze wcześniejsze podsumowanie tego nowego prawa jest tutaj.

SB 1383 (rozszerzenie CFRA Leave): Ta nowa ustawa rozszerza kalifornijską ustawę o prawach rodziny, aby wymagać od pracodawców zatrudniających zaledwie pięciu pracowników, aby zapewnili pracownikom do 12 tygodni bezpłatnego urlopu z przyczyn objętych ubezpieczeniem, w tym poważnych warunków zdrowotnych pracownika lub członka rodziny i/lub dla więzi z dzieckiem. Projekt ustawy rozszerza również kwalifikujące powody urlopu o wymagania kwalifikujące związane z powołaniem członka rodziny do czynnej służby. Wreszcie, ustawa eliminuje wcześniejsze prawa pracodawców do ograniczenia urlopu do 12 tygodni łącznego urlopu wychowawczego, gdy oboje rodzice są pracownikami, a ponadto eliminuje wcześniejsze prawa pracodawców do ograniczenia przywrócenia do pracy dla niektórych kluczowych pracowników. Moje wcześniejsze podsumowanie tego nowego prawa jest tutaj.

AB 1867 (dodatkowy urlop chorobowy COVID): ta nowa ustawa, która wchodzi w życie natychmiast jako pilne ustawodawstwo, wymaga od prywatnych pracodawców zatrudniających ponad 500 pracowników zapewnienia pracownikom do 80 godzin dodatkowego płatnego urlopu chorobowego w celu wykorzystania do określonych celów COVID. Szczegółowe wymagania tej nowej ustawy są podsumowane w moim poprzednim poście tutaj.

AB 2143 (No Rehire przepisy/porozumienia ugodowe): w zeszłym roku Kalifornia uchwaliła nową ustawę (Kodeks Postępowania Cywilnego 1002.5) zakazującą włączenia przepisu no rehire w umowach ugodowych sporów pracowniczych. AB 2143 wprowadza pewne skromne zmiany w tym prawie, w tym tworząc wyjątek dla pracowników, którzy popełnili przestępstwa. Szczegółowe podsumowanie zmian znajduje się w moim poprzednim poście tutaj.

AB 2257 (więcej): Projekt ustawy rozszerza kategorie zwolnień z testu klasyfikacyjnego niezależnego wykonawcy „Dynamex”. Moje wcześniejsze podsumowanie tego nowego prawa jest tutaj.

pełny tekst każdej z wyżej wymienionych ustaw jest dostępny po wpisaniu numeru ustawy na stronie legislacyjnej Kalifornii tutaj.