Rozdział 18: Kultura organizacyjna

czego chcesz się nauczyć?

• opisz instytucjonalizację i jej związek z kulturą organizacyjną
• Określ wspólne cechy tworzące kulturę organizacyjną
• kontrast silny i słaby kultury
• zidentyfikuj funkcjonalny i dysfunkcyjny wpływ kultury organizacyjnej na ludzi i organizację
• wyjaśnij czynniki determinujące kulturę organizacji
• wymień czynniki, które utrzymują Kultura organizacji
• wyjaśnij, w jaki sposób kultura jest przekazywana pracownikom
• Przedstaw różne alternatywy socjalizacji dostępne dla kierownictwa
• opisz kulturę reagującą na klienta
• zidentyfikuj cechy kultury duchowej

czym jest instytucjonalizacja? Czym jest kultura organizacyjna?

instytucjonalizacja = gdy organizacja podejmuje własne życie, poza którymkolwiek ze swoich członków, i uzyskuje nieśmiertelność. Organizacja jest ceniona dla siebie, nie tylko za to, co produkuje lub sprzedaje. (Ex: Disney, McDonalds, Sony)

Kultura organizacyjna = system dzielonego znaczenia posiadany przez członków, który odróżnia organizację od innych organizacji.

:

• innowacje i podejmowanie ryzyka. Stopień, w jakim pracownicy są zachęcani do innowacyjności i podejmowania ryzyka.
• dbałość o szczegóły. Stopień, w jakim pracownicy powinni wykazywać się precyzją, analizą i dbałością o szczegóły.
• orientacja na wynik. Stopień, w jakim zarządzanie koncentruje się na wynikach lub wynikach, a nie na technice i procesie.
• Stopień, w jakim decyzje zarządcze uwzględniają wpływ wyników na ludzi w organizacji.
• orientacja zespołu. Stopień, w jakim działania robocze są zorganizowane wokół zespołów, a nie osób.
• Stopień, w jakim ludzie są agresywni i konkurencyjni, a nie wyluzowani.
• Stopień, w jakim działania organizacyjne podkreślają utrzymanie status quo w przeciwieństwie do wzrostu.

*kultura jest terminem opisowym, czyli nie jest ewaluacyjnym. Kultura organizacyjna jest zależna od tego, w jaki sposób cechy firmy/organizacji są postrzegane-nie, jeśli są lubiane lub nielubiane.* Nie chodzi o satysfakcję z pracy.

czy organizmy mają jednolite Kultury?

Kultura organizacyjna reprezentuje powszechne postrzeganie członków organizacji.

• Kultura Dominująca wyraża podstawowe wartości, które są wspólne dla większości członków organizacji.
• subkultury to „Minikultury”, które mają tendencję do rozwijania się w dużych organizacjach w celu odzwierciedlenia typowych problemów, sytuacji lub doświadczeń. Zazwyczaj są one definiowane przez podział departamentów lub geograficznych.
• wartości podstawowe lub dominujące (podstawowe) są akceptowane w całej organizacji.

Strong > Słabe Kultury

Strong = Kultury, w których wartości są intensywnie utrzymywane i powszechnie współdzielone

Kultura a formalizacja

· często zasady i przepisy re: performance są przekazywane przez kulturę – nie muszą być formalnie (jawnie) zapisywane w celu funkcjonowania. Tak więc kultura może działać jakformalizacja w pewien sposób.

Org Culturevs. Kultura narodowa

· Kultura narodowa ma większy wpływ na pracowników niż orgkultura – tak więc w przypadku organizacji międzynarodowych celem może być zatrudnienie kandydatów, którzy mają kulturę organizacyjną (dominującą)

co „robią”doktryny?…..Funkcje Kultury

kultura jest spoĹ ’ ecznym klejem, ktĂłry pomaga organizacji wspĂłlnie poprzez zapewnienie odpowiednich standardĂłw dla tego, co pracownicy powinni mĂłwiÄ ‡ lub robić.

· ma rolę określającą granice.

· przekazuje poczucie tożsamości członków organizacji.

· ułatwia generowanie zaangażowania w coś większego niż indywidualny interes własny.

· zwiększa stabilność systemu społecznego.

· służy jako „sense-making” i mechanizm kontroli, który kieruje i kształtuje postawy i zachowania pracowników.

Kultura jako aLiability

· bariera zmiany

· bariera różnorodności

· bariera przejęć i fuzji

tworzenie &utrzymanie kultury

• jak zaczyna się kultura: założyciele, wizja wyznaczają tempo. Po pierwsze-zatrudniaj i utrzymuj pracowników, którzy pasują do wizji-następnie socjalizuj osoby-wtedy zachowanie założycieli działa jako wzór do naśladowania i „osobowość”organizacji (ex: David Packard z Hewlett-Packard, Bill Gates z Microsoft, Herb Kelleher z Southwest Airlines, Mary Kay z Mary Kay Cosmetics itp.)
• jak utrzymać ją przy życiu?: Istnieje wiele sposobów … po pierwsze, jest to odzwierciedlone i podtrzymywane przez politykę HR-selekcja (po ustaleniu minimalnych kwalifikacji, a następnie zatrudnienie do „fit”), oceny perf, szkolenia i rozwój kariery, awanse, nagradzanie tych, którzy wspierają kulturę, usuwanie tych, którzy nie. Następnie zachowanie kierownictwa najwyższego szczebla na przykładzie Kultury (normy filtrują się-czy podejmowanie ryzyka jest pożądane? Ile swobody dają pracownikom menedżerowie w podejmowaniu decyzji? W co powinniśmy się ubrać do pracy? Jakie zachowania są nagradzane i prowadzą do promocji?, itp.). Wreszcie kluczowe są metody socjalizacji (proces dostosowujący pracowników do kultury organizacji) (etapy przed przybyciem, spotkaniem, metamorfozą).

Jak uczyć się Kultury

• historie – (ex. Nordstrom i car tires, Microsoft i ” calling in rich „oraz Krispy Kreme 's” minister kultury”)
• Rytuały – powtarzająca się sekwencja działań wyrażających i wzmacniających kluczowe wartości (np. Getting tenure, Mary Kay Cosmetics annual award meeting)
• Symbole materialne – przekazują pracownikom to, co jest ważne, kto sprawuje władzę i jakie zachowania są właściwe (np. Limuzyny, dysze, biura, sukienki)
• język – identyfikuje członków kultur lub subkultur, jeśli jest używany przez wszystkich, jest akceptowany i zachowywany (np. Slang używany przez firmy takie jak Boeing)

dopasowanie ludzi do kultur

• Wymiary towarzyskości (życzliwości) i solidarności (orientacji na zadania) mogą być używane do zrozumienia różnych „typów” Kultury: sieciowej, najemniczej, fragmentarycznej lub Komunalnej. Uwaga: pamiętasz siatkę kierowniczą???

Creating anEthical Organizational Culture

• Be a visable role model
• Communicate ethical expectations
• Provide ethical training
• Visibly reward ethical acts and punish ethical ones
• Provide protective mechanisms

Creating aCustomer-Responsive Culture

• Select „customer” focused individuals
• Use struktura o niskim poziomie formalizacji (elastyczność w obsłudze klientów)
• użyj inicjacji
• użyj dobrych umiejętności słuchania
• jasność roli
• display „helping” or organizational Citizenship behavior (OCB)

spirituality and organizational culture

workplacementspirituality: uznanie, że ludzie mają wewnętrzne życie, które odżywia i jest odżywiane przez znaczącą pracę, która ma miejsce w kontekście społeczności. Ex) silne poczucie celu, indywidualny rozwój, zaufanie i otwartość, empowerment pracownika, tolerancja ekspresji.

Podsumowanie i wnioski dla menedżerów

• pracownicy tworzą ogólne subiektywne postrzeganie organizacji w oparciu o takie czynniki, jak stopień tolerancji ryzyka, nacisk zespołu i wsparcie ludzi.
• to ogólne postrzeganie staje się w efekcie kulturą lub osobowością organizacji.
• te korzystne lub niekorzystne postrzeganie wpływa następnie na wydajność i satysfakcję pracowników, a wpływ jest większy dla silniejszych kultur.
• tak jak osobowości ludzi wydają się być stabilne w czasie, tak też silne Kultury. To utrudnia menedżerom zmianę silnych kultur.
• jednym z ważniejszych implikacji kultury organizacyjnej w zarządzaniu jest podejmowanie decyzji o wyborze. Zatrudnianie osób, których wartości nie są zgodne z wartościami organizacji, nie jest skuteczne dla celów długoterminowych.
• wydajność pracownika w znacznym stopniu zależy od tego, co powinien lub nie powinien robić-socjalizacja dostarcza wielu tego typu informacji