Dołącz do kampanii praw pracowniczych cal NORML w Kalifornii

prawa w dwudziestu Stanach: Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Montana, Nevada*, New Jersey*, Nowy Meksyk, Nowy Jork, Oklahoma, Pensylwania, Rhode Island, Dakota Południowa, Vermont i Wirginia Zachodnia zabraniają pracodawcom dyskryminacji pracowników na podstawie ich używania medycznej marihuany. (Gubernator i legislatura Południowej Dakoty starają się opóźnić wdrożenie ich prawa medycznego o jeden rok, do 7/1/2022.)

prawo w Arizonie, Arkansas, Delaware, Minnesocie, Oklahomie, Rhode Island i Dakocie Południowej określa, że pozytywny wynik testu narkotykowego nie musi wskazywać na upośledzenie. Prawo New Jersey i Minnesoty pozwala pracownikowi lub kandydatowi do pracy przedstawić Medyczne Wyjaśnienie pozytywnego wyniku testu.

*Nowy Jork, Nevada i New Jersey przyjęły przepisy zakazujące odmawiania kandydatowi do pracy w oparciu o pozytywny test narkotykowy na obecność marihuany, czy to do użytku medycznego, czy rekreacyjnego.

Rada miasta Waszyngton zatwierdziła ochronę zatrudnienia dla osób używających medycznej marihuany (prawo musi zostać zatwierdzone przez Kongres), a burmistrz stolicy wydał rozporządzenie chroniące prawa pracownicze wszystkich użytkowników konopi indyjskich w tym mieście. Miasta Rochester, NY i Richmond, VA uchwaliły przepisy chroniące prawa pracownicze pracowników miasta, a burmistrz Atlanty zrobił to samo, powołując się na obawy dotyczące kapitału własnego.

San Francisco ma prawo od 1985 roku chroniące pracowników przed dyskryminacją w pracy z powodu testów narkotykowych na obecność marihuany.

Stany generalnie zwalniają pracodawców, którzy są zobowiązani do przestrzegania federalnych mandatów testowania narkotyków i mogą mieć inne zwolnienia.

ARIZONA

chyba że niezastosowanie się do tego spowodowałoby utratę przez pracodawcę korzyści pieniężnej lub licencyjnej zgodnie z Prawem Federalnym lub regulacjami, pracodawca nie może dyskryminować osoby w zatrudnianiu, rozwiązywaniu lub nakładaniu jakiegokolwiek warunku lub warunku zatrudnienia lub w inny sposób karać osobę na podstawie:

1. Status osoby posiadającej kartę.

2. Pozytywny wynik testu narkotykowego zarejestrowanego kwalifikującego się pacjenta na obecność składników lub metabolitów marihuany, chyba że pacjent stosował, posiadał lub był upośledzony przez marihuanę na terenie miejsca zatrudnienia lub w godzinach pracy.

ARKANSAS

pracodawca nie może dyskryminować osoby fizycznej przy zatrudnianiu, rozwiązaniu lub jakimkolwiek warunku zatrudnienia, ani w inny sposób karać osoby fizycznej w oparciu o jej poprzedni lub obecny status jako kwalifikującego się pacjenta lub wyznaczonego opiekuna.

CONNECTICUT

żaden pracodawca nie może odmówić zatrudnienia osoby lub może zwolnić, ukarać lub grozić pracownikowi wyłącznie na podstawie statusu takiej osoby lub pracownika jako kwalifikującego się pacjenta lub głównego opiekuna zgodnie z sekcjami 21A-408 do 21A-408n włącznie. Żadne z postanowień niniejszego rozdziału nie ogranicza możliwości pracodawcy zakazania używania substancji odurzających w godzinach pracy ani nie ogranicza zdolności pracodawcy do dyscyplinowania pracownika za przebywanie pod wpływem substancji odurzających w godzinach pracy.

DELAWARE

O ile nie uczynienie tego nie spowodowałoby utraty przez pracodawcę korzyści pieniężnej lub licencyjnej na mocy prawa federalnego lub przepisów federalnych, pracodawca nie może dyskryminować osoby w zatrudnianiu, rozwiązaniu lub jakimkolwiek warunku zatrudnienia, ani w inny sposób karać osoby, jeśli dyskryminacja opiera się na jednym z następujących czynników:

a. status osoby jako posiadacza karty; lub

b. Pozytywny wynik zarejestrowanego kwalifikującego się pacjenta testu narkotykowego na obecność składników lub metabolitów marihuany, chyba że pacjent używał, posiadał lub był upośledzony przez marihuanę na terenie miejsca zatrudnienia lub w godzinach pracy.

ILLINOIS

żadna szkoła, pracodawca lub właściciel nie może odmówić zapisania się lub dzierżawy lub w inny sposób ukarać osoby wyłącznie za jej status zarejestrowanego kwalifikującego się pacjenta lub zarejestrowanego wyznaczonego opiekuna, chyba że niezastosowanie się do tego spowodowałoby naruszenie prawa federalnego przez szkołę, pracodawcę lub właściciela lub jeśli niezastosowanie się do tego spowodowałoby utratę korzyści pieniężnej lub licencyjnej zgodnie z Prawem Federalnym lub przepisami.

żadna szkoła, właściciel lub pracodawca nie może być karana ani odmawiana jakichkolwiek świadczeń na mocy prawa stanowego za rejestrację, dzierżawę lub zatrudnianie posiadacza karty.

MAINE*

*od dnia 2.1.18 Maine chroni również prawa pracownicze użytkowników rekreacyjnej marihuany za pośrednictwem ich języka inicjatywy, który stanowi:

Szkoła, pracodawca lub właściciel nie mogą dyskryminować. Szkoła, pracodawca lub właściciel nie może odmówić zapisania się, zatrudnienia lub dzierżawy lub w inny sposób ukarać osobę w wieku 21 lat lub starszą wyłącznie za spożywanie przez tę osobę marihuany poza własnością szkoły, pracodawcy lub właściciela.

Polityka zatrudnienia. Niniejszy rozdział nie może być interpretowany jako wymóg, aby pracodawca zezwolił na używanie, spożywanie, posiadanie, handel, wystawianie, transport, sprzedaż lub uprawę konopi indyjskich w miejscu pracy. Niniejszy rozdział nie wpływa na zdolność pracodawców do uchwalania i egzekwowania polityki w miejscu pracy ograniczającej używanie marihuany przez pracowników lub dyscyplinowania pracowników będących pod wpływem marihuany w miejscu pracy.

MD Code, Health – General, § 13-3313
§ 13-3313. Osoby działające zgodnie z podtytułem nie podlegają aresztowaniu, ściganiu ani sankcjom cywilnym lub administracyjnym

ogólnie
(a) żadna z następujących osób działających zgodnie z przepisami tego podtytułu nie może podlegać aresztowaniu, ściganiu, cofnięciu obowiązkowego nadzoru, warunkowemu lub warunkowemu, ani żadnej karze cywilnej lub administracyjnej, w tym karze cywilnej lub postępowaniu dyscyplinarnemu prowadzonemu przez zawodową Komisję licencyjną, ani też nie może zostać pozbawiona jakiegokolwiek prawa lub przywileju do medycznego wykorzystania lub posiadania marihuany medycznej:
(1) kwalifikujący się pacjent

§ 13-3314 Działania podlegające sankcjom cywilnym, karnym lub innym działania zabronione(a) ten podtytuł nie może być interpretowany jako upoważniający jakąkolwiek osobę do angażowania się w następujące czynności i nie uniemożliwia nałożenia jakichkolwiek sankcji cywilnych, karnych lub innych za:
(1) podejmowanie jakichkolwiek zadań pod wpływem marihuany lub marihuany, gdy takie działanie stanowiłoby zaniedbanie lub nadużycie zawodowe.

pracodawcy dopuszczeni do badania marihuany-Maryland Health-General § 17-214 (Controlled Substance Testing by Employer).

Mass. Gen. Laws Ann. Ch. 94i §§ 1-8; 105 Msza Św. Kod Regs. 725.650; Barbuto V. Advantage Sales and Marketing, LLC, 477 Mass. 456 (2017); MSZ. Gen. Laws Ann. ch. 94g, § 2

marihuana medyczna: pracodawcy nie są zobowiązani do przyjmowania marihuany medycznej na miejscu pracy. Jednak pracownik, który używa medycznej marihuany do leczenia niepełnosprawności, ma prawo do racjonalnych usprawnień zgodnie z Ustawą o dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Zgodnie z tym prawem, pracodawcy zatrudniający co najmniej 6 pracowników muszą przyjmować poza zakładem, poza pracą, chyba że istnieje równie skuteczna alternatywna metoda leczenia lub spowodowałaby to nadmierne trudności pracodawcy.

rekreacyjna marihuana: pracodawcy nie są zobowiązani do przyjmowania rekreacyjnej marihuany w miejscu pracy. Pracodawcy mogą egzekwować politykę w miejscu pracy ograniczającą spożycie marihuany przez pracowników.

MONTANA

MCA § 39-2-313. Dyskryminacja zabroniona przy korzystaniu z legalnego produktu w godzinach niedziałających-wyjątki.
(1) dla celów niniejszej sekcji „produkt zgodny z prawem” oznacza produkt, który jest legalnie spożywany, używany lub spożywany i obejmuje żywność, napoje i tytoń.
(2) z wyjątkiem przypadków przewidzianych w podrozdziałach (3) i (4), pracodawca nie może odmówić zatrudnienia lub licencji i nie może dyskryminować osoby w odniesieniu do wynagrodzenia, promocji lub warunków, warunków lub przywilejów zatrudnienia, ponieważ osoba ta legalnie używa legalnego produktu poza siedzibą pracodawcy w godzinach niedziałających.
(3) podpunkt (2) Nie dotyczy:
(a) używania zgodnego z prawem produktu, w tym używania marihuany w wyniszczającym stanie chorobowym, zdefiniowanym w 50-46-302, który:
(i) wpływa w jakikolwiek sposób na zdolność jednostki do wykonywania obowiązków związanych z zatrudnieniem lub na bezpieczeństwo innych pracowników; lub
(ii) koliduje z prawdziwymi kwalifikacjami zawodowymi, które są racjonalnie związane z zatrudnieniem danej osoby. ;
(b) osoba fizyczna, która na zasadach osobistych ma z pracodawcą umowę o świadczenie profesjonalnych usług i wyjątkowy charakter świadczonych usług upoważnia pracodawcę, w ramach umowy o świadczenie usług, do ograniczenia korzystania z niektórych produktów; lub
(C) pracodawca, który jest organizacją non-profit, która, jako jeden ze swoich głównych celów lub celów, zniechęca do korzystania z jednego lub więcej zgodnych z prawem produktów przez ogół społeczeństwa.
(4) pracodawca nie narusza niniejszej sekcji, jeśli podejmuje działania oparte na przekonaniu, że działania pracodawcy są dopuszczalne w ramach ustalonego programu lub polityki nadużywania substancji lub alkoholu, umowy zawodowej lub układu zbiorowego pracy.
(5) pracodawca może oferować, nakładać lub posiadać polisę ubezpieczeniową na zdrowie, niepełnosprawność lub na życie, która rozróżnia pracowników ze względu na rodzaj lub cenę ubezpieczenia na podstawie korzystania przez pracowników z produktu, jeżeli:
(a) różnice w stawkach obliczanych dla pracowników odzwierciedlają uzasadnione aktuarialnie różnice w świadczeniu świadczeń pracowniczych;
(b) pracodawca przekazuje pracownikowi pisemne zawiadomienie określające różnice w stawkach stosowanych przez ubezpieczycieli pracodawcy; oraz
(C) różnice w rodzaju lub cenie ubezpieczenia nie są wykorzystywane do rozszerzenia, ograniczenia lub ograniczenia praw lub zobowiązań strony w postępowaniu cywilnym.

MINNESOTA

chyba że niezastosowanie się do tego naruszałoby prawo lub przepisy federalne lub spowodowałoby utratę przez pracodawcę korzyści pieniężnej lub licencyjnej zgodnie z prawem lub przepisami federalnymi, pracodawca nie może dyskryminować osoby w zatrudnianiu, rozwiązaniu lub jakimkolwiek warunku lub warunku zatrudnienia, ani w inny sposób karać osoby, jeśli dyskryminacja opiera się na jednym z następujących czynników:
(1) status osoby jako pacjenta zapisanego do programu rejestru zgodnie z sekcjami 152.22 do 152.37; lub

(2) pozytywny wynik testu narkotykowego pacjenta na obecność składników lub metabolitów konopi indyjskich, chyba że pacjent stosował, posiadał lub był osłabiony przez marihuanę medyczną na terenie miejsca zatrudnienia lub w godzinach pracy.

pracownik, który jest zobowiązany do poddania się testom lekowym pracodawcy zgodnie z sekcją 181.953, może przedstawić weryfikację wpisu do rejestru pacjentów w ramach wyjaśnienia pracownika zgodnie z sekcją 181.953, poddział 6.

NEVADA

NRS 453A. 800 przepisy niniejszego rozdziału nie:

wymagaj od każdego pracodawcy zezwolenia na Medyczne używanie marihuany w miejscu pracy.

o ile w podpunkcie 4 nie przewidziano inaczej, wymagać od pracodawcy zmiany miejsca pracy lub warunków pracy osoby, która zajmuje się medycznym używaniem marihuany, które są oparte na rozsądnych celach biznesowych pracodawcy, ale pracodawca musi podjąć próbę racjonalnego dostosowania do potrzeb medycznych pracownika, który zajmuje się medycznym używaniem marihuany, jeśli pracownik posiada ważną kartę identyfikacyjną w rejestrze, pod warunkiem że takie racjonalne usprawnienia nie będą:

(a) stwarzają zagrożenie dla osób lub mienia lub nakładają na pracodawcę nadmierne trudności; lub

(b) zabraniają pracownikowi wypełniania wszystkich jego obowiązków zawodowych.

zakazać organom ścigania przyjmowania polityk i procedur, które uniemożliwiają pracownikowi angażowanie się w Medyczne używanie marihuany.

w niniejszej sekcji „organ ścigania” oznacza:
(a) Biuro Prokuratora Generalnego, Biuro Prokuratora Okręgowego w tym stanie lub Nevada Gaming Control Board i każdy adwokat, śledczy, specjalny śledczy lub pracownik, który działa w jego zdolności zawodowej lub zawodowej dla takiego biura lub Nevada Gaming Control Board; lub
(b) każdy inny organ ścigania w tym stanie i każdy urzędnik pokoju lub pracownik, który działa w jego zdolności zawodowej lub zawodowej dla takiej agencji.

NEW JERSEY

bezprawne jest podejmowanie jakichkolwiek niekorzystnych działań w zakresie zatrudnienia przeciwko pracownikowi, który jest zarejestrowanym kwalifikującym się pacjentem, w oparciu wyłącznie o status pracownika jako posiadacza karty identyfikacyjnej w rejestrze. „Niekorzystne działanie na rzecz zatrudnienia” oznacza odmowę zatrudnienia lub zatrudnienia osoby fizycznej, zakaz lub zwolnienie osoby fizycznej z zatrudnienia, zobowiązanie osoby do przejścia na emeryturę lub dyskryminację osoby w zakresie odszkodowania lub jakichkolwiek warunków lub przywilejów zatrudnienia.

jeśli pracodawca ma zasady dotyczące testów narkotykowych, a pracownik lub osoba ubiegająca się o pracę sprawdzi się pozytywnie na obecność konopi indyjskich, pracodawca oferuje pracownikowi lub osobie ubiegającej się o pracę możliwość przedstawienia uzasadnionego wyjaśnienia medycznego dla pozytywnego wyniku testu oraz dostarcza pracownikowi lub osobie ubiegającej się o pracę pisemne powiadomienie o prawie do wyjaśnienia.

w ciągu trzech dni roboczych od otrzymania zawiadomienia zgodnie z ust. 1 niniejszej podsekcji pracownik lub osoba ubiegająca się o pracę może przekazać pracodawcy informacje w celu wyjaśnienia pozytywnego wyniku testu lub może zażądać ponownego potwierdzenia pierwotnej próbki na własny koszt pracownika lub osoby ubiegającej się o pracę. W ramach wyjaśnienia pracownika lub osoby ubiegającej się o pracę dla pozytywnego wyniku testu, pracownik lub osoba ubiegająca się o pracę może przedstawić Zezwolenie na marihuanę medyczną wydane przez pracownika służby zdrowia, kartę identyfikacyjną rejestru lub oba te dokumenty.

żadne z postanowień niniejszej sekcji nie może być uznane za:

(1) ograniczać zdolności pracodawcy do zakazywania lub podejmowania niekorzystnych działań związanych z zatrudnieniem w związku z posiadaniem lub używaniem substancji odurzających w godzinach pracy; lub

(2) wymagać od pracodawcy popełnienia jakiegokolwiek działania, które spowodowałoby naruszenie przez pracodawcę prawa federalnego, które skutkowałoby utratą korzyści związanych z licencjonowaniem zgodnie z Prawem Federalnym lub które skutkowałoby utratą umowy Federalnej lub finansowania federalnego.

żaden pracodawca nie może być karany ani odmawiany jakichkolwiek świadczeń na podstawie prawa państwowego wyłącznie na podstawie zatrudniania osoby, która jest posiadaczem karty identyfikacyjnej rejestru.

NEW MEXICO

chyba, że niezastosowanie się do tego spowodowałoby utratę przez pracodawcę korzyści pieniężnej lub licencyjnej na mocy prawa federalnego lub przepisów federalnych, bezprawne jest podejmowanie niekorzystnych działań w zakresie zatrudnienia przeciwko wnioskodawcy lub pracownikowi w oparciu o zachowanie dozwolone na mocy ustawy Lynn and Erin Compassionate Use Act.

nic w tym dziale Nie powinno: (1) ograniczyć zdolność pracodawcy do zakazania lub podjęcia niekorzystnych działań w zakresie zatrudnienia przeciwko pracownikowi w związku z używaniem marihuany medycznej lub jej upośledzeniem na terenie miejsca zatrudnienia lub w godzinach pracy; lub (2) zwrócić się do pracownika, którego pracodawca uzna, że pracownik pracuje na stanowisku wrażliwym na bezpieczeństwo.

Nowy Jork

bycie certyfikowanym pacjentem uznaje się za zachowujące się jako „niepełnosprawność” zgodnie z art. piętnaście prawa wykonawczego (prawo praw człowieka), sekcja czterdzieści c prawa cywilnego, sekcje 240.00, 485.00 I 485.05 ustawy karnej oraz § 200.50 ustawy o postępowaniu karnym. Podział ten nie zakazuje egzekwowania polisy zabraniającej pracownikowi wykonywania obowiązków pracowniczych, gdy jest on upośledzony przez substancję kontrolowaną. Podział ten nie wymaga od żadnej osoby ani podmiotu podejmowania jakichkolwiek działań, które mogłyby narazić tę osobę lub podmiot na naruszenie prawa federalnego lub spowodować utratę umowy Federalnej lub finansowania.

OKLAHOMA

o ile prawo federalne nie stanowi inaczej lub nie wymaga uzyskania finansowania federalnego: