ocena kluczowych czynników

Model zmiany Burke Litwin dąży do zapoczątkowania zmian w wydajności zespołu lub organizacji poprzez ustanowienie powiązań między wydajnością a czynnikami wewnętrznymi i zewnętrznymi, które wpływają na wydajność. Ten model zmian opiera się na ocenie czynników organizacyjnych i środowiskowych, które można dostosować, aby zapewnić pomyślną zmianę. Model zmiany Burke ’ a Litwina zaczyna się od nakreślenia struktury, obejmującej czynniki wpływające, które mogą być manipulowane, aby zagwarantować płynniejsze przejście z jednej fazy procesu zmiany do drugiej. Najważniejszym aspektem jest ustalenie powiązań między dwunastoma wymiarami tej struktury zmian.

podstawowa filozofia

oto niektóre z kluczowych punktów tego modelu zmian:

1. najbardziej dominującym czynnikiem wywołującym zmiany organizacyjne jest środowisko zewnętrzne. To środowisko zewnętrzne sprawia, że organizacja zmienia swoją misję, kulturę, przywództwo i strategie operacyjne.
2. zmiany w 12 kluczowych wymiarach, zidentyfikowane przez model Burke ’ a i Litwina, powodują szereg zmian w strukturze, praktykach i systemie organizacji.
3. wszystkie czynniki wpływające razem wpływają na poziom motywacji jednostek w organizacji,co z kolei wpływa na ogólną wydajność.
4. 12 kluczowych wymiarów modelu zmian oddziałuje i oddziałuje na siebie nawzajem. Zrozumienie powiązań między tymi filarami wsparcia jest kluczem do efektywnej i płynniejszej zmiany.

12 wymiarów

oto krótki opis każdego z 12 wymiarów zidentyfikowanych przez model zmiany Burke ’ a Litwina. W praktyce lepiej byłoby przyjrzeć się tym kluczowym czynnikom i pytaniom i poszukać na nie odpowiedzi. 1. Środowisko zewnętrzne: należy zidentyfikować kluczowe czynniki zewnętrzne, które mają wpływ na organizację, a ich bezpośredni i pośredni wpływ na organizację należy jasno określić. 2. Misja i strategia: wizja, misja i strategia organizacji, zdefiniowana przez najwyższe kierownictwo, powinny być analizowane pod kątem punktu widzenia pracowników na ich temat. 3. Przywództwo: należy przeprowadzić badanie struktury przywództwa organizacji, które wyraźnie identyfikuje główne wzory do naśladowania w organizacji. 4. Kultura organizacyjna: badanie kultury organizacyjnej powinno poszukiwać informacji na temat wyraźnych, a także domniemanych zasad, przepisów, zwyczajów, zasad i wartości, które wpływają na zachowanie organizacyjne. 5. Struktura: Badanie struktury nie powinno ograniczać się do struktury hierarchicznej; raczej powinna być strukturą opartą na funkcjach, koncentrującą się na odpowiedzialności, autorytecie, komunikacji, podejmowaniu decyzji i strukturze kontroli, która istnieje między ludźmi organizacji. 6. Systemy: systemy obejmują wszystkie rodzaje polityk i procedur w odniesieniu zarówno do ludzi, jak i operacji organizacji. 7. Praktyki zarządzania: pociągałoby to za sobą badanie tego, jak dobrze menedżerowie są zgodni ze strategią organizacji w kontaktach z pracownikami i zasobami. 8. Klimat Jednostki Pracy: Jest to zbiorowe badanie tego, jak pracownicy myślą, czują i czego oczekują. Ważnym aspektem klimatu w jednostce pracy jest również to, jakie relacje dzielą pracowników z członkami zespołu i innymi zespołami. 9. Zadania i umiejętności: polega to na zrozumieniu tego, czego wymaga konkretne stanowisko pracy oraz rodzaju umiejętności i wiedzy, które pracownik musi posiadać, aby wypełnić obowiązki zadaniowe na tym stanowisku pracy. Ważne jest, aby sprawdzić, jak dobrze dopasowane zostały miejsca pracy i pracownicy. 10. Indywidualne wartości i potrzeby: Wymiar ten ma na celu zbadanie opinii pracowników na temat ich pracy, aby zidentyfikować czynniki jakości, które spowodują wzbogacenie pracy i lepsze zadowolenie z pracy. 11. Poziom motywacji: określenie poziomu motywacji pracowników ułatwi określenie, jak chętnie włożyliby w swoje wysiłki, aby osiągnąć cele organizacyjne. Wiązałoby się to również z identyfikacją czynników wyzwalających motywację. 12. Indywidualne i całościowe osiągi: Wymiar ten uwzględnia poziom wydajności, na poziomie indywidualnym i organizacyjnym, w kluczowych obszarach, takich jak produktywność, jakość, wydajność, budżet i zadowolenie klienta itp.

efektywne wykorzystanie modelu zmiany

model Burke ’ a Litwina zapewnia skuteczną strategię zarządzania zmianami organizacyjnymi, ale jego skuteczność zależy od tego, jak dobrze każdy z dwunastu zidentyfikowanych przez niego wymiarów zostanie zbadany i wykorzystany. Innym najbardziej krytycznym aspektem jest to, jak dobrze kierownictwo i personel współpracują w celu osiągnięcia nowych strategii i celów zaproponowanych w zmianie. Zdjęcie Gerda Altmanna z