kandydat ma świetne referencje, jego CV jest pełne odpowiednich umiejętności i wie, co należy powiedzieć podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Są ciekawi i zaangażowani, zadają właściwe pytania i konsekwentnie interesują się pracą. Na papierze wyglądają idealnie.

wtedy jak zaczną, to tak jakby byli inną osobą. Ich wydajność jest w najlepszym razie średnia, nie są zaangażowani w swoją rolę i brakuje im napędu, który zwrócił na nich uwagę w pierwszej kolejności. To się zdarza raz po raz.

znalezienie odpowiedniej osoby do pracy nie jest łatwe. Znalezienie kogoś, kto spełni swoje wymagania i przeprowadzi rozmowę kwalifikacyjną, jest jeszcze trudniejsze.

nie brakuje kandydatów. Znalezienie ludzi do wypełnienia pracy jest łatwe; znalezienie odpowiedniej osoby jest trudne. Nowoczesne praktyki zatrudniania czegoś brakuje. Coś, co nie tylko przyciąga więcej ludzi do stołu; to przyciąga lepszych ludzi do stołu.

dokładny Pomiar jakości kandydata oznacza stworzenie nowego rodzaju procesu rekrutacji. Proces mający na celu przyciągnięcie najlepszych, a nie tylko wyeliminowanie słabych z przeciętnej puli.

oto dziewięć sposobów na poprawę procesu rekrutacji, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów i uniknąć podjęcia decyzji o zatrudnieniu, której będziesz żałować.

zoptymalizuj Opis stanowiska

ilu kandydatów przeczytało Twoje ogłoszenie i po prostu ruszyło dalej, nie widząc nic, co ich zainteresowało? Starannie spreparowanie opisu stanowiska pomoże przyciągnąć najlepszych możliwych ludzi do pracy, ponieważ sprawia, że twój post wyróżnia się na tle innych.

zadaj sobie kilka kluczowych pytań.

1. jaka osoba najlepiej nadaje się do tej pracy? Nie tylko pod względem wykształcenia, umiejętności czy wiedzy, ale pod względem osobowości, Kultury i pochodzenia.
2. Jak będzie wyglądał przeciętny dzień dla osoby pełniącej tę funkcję? Jakie są ich typowe obowiązki, jaki dostęp mają do spędzania wolnego czasu w przerwach i jakie są ich nadrzędne cele?
3. jakie cele długoterminowe powinien osiągnąć kandydat? Czy będą one odpowiedzialne za ogólną sprawność działania, zmniejszenie liczby skarg klientów, udane wprowadzenie nowego produktu na rynek?

odpowiedź na te pytania pozwoli Ci stworzyć ofertę pracy z „historią pracy”, a nie prostą listą wymagań. Pomaga to przyciągnąć ludzi, którzy szukają czegoś więcej niż tylko pracy; szukają stylu życia i roli, w której mogą przyczynić się do czegoś większego niż oni sami.

spraw, aby Twoja oferta była bardziej interesująca

jeśli chodzi o czas, aby faktycznie napisać ofertę pracy, zawsze powinieneś starać się, aby była tak interesująca, jak to tylko możliwe, bez przeszkadzania w podstawowych szczegółach oferty. Unikaj sztuczek, takich jak nadmierne używanie wielkich liter lub wykrzykników. Unikaj używania sprzecznych punktów sprzedaży, takich jak szukanie kogoś, kto „szuka wielkiej pensji”, a jednocześnie „nie jest motywowany pieniędzmi.”

zacznij od emocjonalnego wprowadzenia; coś, co mówi kandydatowi, czym jest praca, czym jest branża i jaka będzie najbardziej ekscytująca część tej roli. Czasami może być trudno znaleźć to ekscytujące, ale zawsze jest coś tam, jeśli kopać.

Opowiedz historię swojej firmy, szczególnie zwracając uwagę na historię pracy, którą stworzyłeś powyżej. Jak ta historia pracy pasuje do całej firmy?

rozważ dodanie punktów sprzedaży poza samą pracą. Pomyśl na przykład o lokalizacji. Jakie są korzyści z życia w tym obszarze? Jak tam średnio dojazdy? Czy istnieje kwitnąca scena artystyczna, wiele do zrobienia po godzinach, czy jakaś wyjątkowa kultura, o której warto wspomnieć? Mogą to być punkty sprzedaży kandydatom spoza obszaru.

wreszcie, oczywiście, upewnij się, że Twoja oferta ma wyraźne wezwanie do działania. Każdy zainteresowany kandydat powinien natychmiast wiedzieć, co należy zrobić, aby aplikować.

skontaktuj się z nami

nie skupiaj się wyłącznie na ofertach pracy

znalezienie wysokiej jakości kandydatów to coś więcej niż tylko publikowanie ofert pracy. Powinieneś również podjąć kroki, aby rozważyć miejsce, w którym znajdują się oferty pracy i inne czynniki związane z postem.

publiczność, którą znajdziesz na stronie takiej jak Monster lub rzeczywiście, jest inna niż publiczność na branżowym portalu rekrutacyjnym, który będzie inny niż publiczność na płatnym portalu rekrutacyjnym, który będzie inny niż grupa osób sprawdzających oferty pracy w Twojej witrynie. Unikalne oferty pracy mogą być dostosowane do każdej grupy osób, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów z każdej lokalizacji.

każda oferta powinna zawierać podstawowe informacje, takie jak historia pracy, zasadnicze wymagania dla kandydata, wszelkie niezbędne doświadczenie, certyfikaty lub inne flagi. Stamtąd każdy może zostać rozszerzony, aby pasował do grupy ludzi, którzy będą go widzieć.

nie zapomnij o innych sposobach zwrócenia uwagi na swoje oferty pracy. Twoi idealni kandydaci mogą nie aktywnie szukać nowego stanowiska, ale jeśli zobaczą post w mediach społecznościowych – lub reklamę – mogą być na tyle zainteresowani, aby sprawdzić post.

dyskusja kultura firmy

coraz bardziej kultura firmy staje się podstawowym czynnikiem dla osób poszukujących pracy. Nie ma znaczenia, czy praca ma duże wynagrodzenie, czy duże korzyści; Przeciętny młody pracownik pozostaje w pracy tylko około 3-5 lat.

w świecie, w którym utrzymanie pracowników jest coraz trudniejsze, kultura firmy może mieć ogromne znaczenie. Jeśli pracownik dobrze pasuje, lubi spędzać czas w pracy, zaprzyjaźnia się ze współpracownikami i nie jest zmuszany do odejścia, będzie bardziej skłonny zostać.

ci ludzie, jako kandydaci do pracy, szukają tego rodzaju stabilności. Niezależnie od tego, czy świadomie tego szukają, czy nie, dostarczanie im informacji na temat kultury Twojej firmy może przejść długą drogę w kierunku potencjalnego zatrudnienia zmotywowanego do zastosowania.

zastanów się nad potencjalnymi korzyściami dodatkowymi, które nie wejdą w negocjacje dotyczące zatrudnienia. Czy godziny pracy są elastyczne? Czy jest dużo wolnego czasu i elastyczności? Czy zarządzanie jest ogólnie wyluzowane? Czy Twoja firma zapewnia korzyści wewnętrzne, takie jak to, że każdy gigant technologiczny z Doliny Krzemowej wydaje się mieć centrum rekreacyjne? Mogą to być korzyści dla potencjalnego kandydata.

Monitoruj sieci i polecenia

kiedy budujesz pulę kandydatów, powinieneś szukać kandydatów za pomocą czegoś więcej niż tylko aplikacji. Jeden z twoich najlepszych zasobów jest już dostępny: twoi dotychczasowi pracownicy. Pracownicy, zwłaszcza pracownicy Działu, a nawet konkretna rola, do której zatrudniasz, znają swoją kulturę, historię i wymagania lepiej niż prawdopodobnie będzie to miało miejsce w przypadku kierownictwa wyższego szczebla.

daj znać swoim pracownikom, że szukasz zatrudnienia na dane stanowisko. Zezwalaj na aplikacje wewnętrzne i zapewnij pracownikom możliwość polecania znajomych na to stanowisko. Zaufaj im, aby wiedzieli, czy ludzie, których znają, pasują do tej pracy.

oczywiście Twoi pracownicy nie są Twoim zespołem zatrudniającym. Chociaż mogą zrobić pierwszy krok, budowania puli kandydatów, nadal musisz filtrować i analizować tych kandydatów.

Filtruj niekompletne Aplikacje

w miarę jak Pula kandydatów rośnie, warto odfiltrować kandydatów, o których wiesz, że nie uda ci się. Niekompletne aplikacje są jednym z największych znaków, że kandydat nie będzie pracować na roli. Jak można wziąć pod uwagę ich wydajność, gdy nie mogą nawet postępować zgodnie z instrukcjami dotyczącymi aplikacji?

odwrotnie, należy unikać filtrowania dla konkretnych wymagań, chyba że te wymagania są absolutnie niezbędne. Na przykład, wiele ofert pracy mają” minimum bachelor 's degree” wymienione. Jest wielu, wielu kandydatów, którzy być może nie zdobyli stopnia naukowego, ale mimo to są dobrze zaznajomieni z potencjalną pracą i poradziliby sobie dobrze.

to jednak dotyczy tylko miękkich wymagań. Trudne wymagania-np. posiadanie licencji prawniczej na pracę na danym stanowisku kancelarii-nie podlegają negocjacjom. W zależności od zajmowanego stanowiska i dotychczasowych doświadczeń z niedociągnięciami poprzednich kandydatów, możesz również wdrożyć dodatkowe filtry.

to, że filtrujesz kandydata z jednego stanowiska, nie oznacza jednak, że powinien on zostać całkowicie usunięty z puli kandydatów. Ktoś, kto nie pasuje do jednej roli, może być idealny dla innej, więc utrzymywanie ich CV może być dobrym pomysłem.

sprawdzaj kandydatów na najlepszych

Po utworzeniu początkowej puli kandydatów musisz zacząć filtrować ją, aby znaleźć najlepszych. Utrzymywanie wysokich standardów jest dobre, ale utrzymanie tych standardów dostrojonych do konkretnej pracy i idealnego kandydata jest jeszcze lepsze.

Szukaj słów kluczowych w aplikacjach wskazujących na osiągnięcie. Kandydaci zazwyczaj upiększają swoje sukcesy, aby wyglądać lepiej, więc szukaj konkretnych liczb, statystyk i namacalnych wyników. Zapomnij o „zwiększonej wielkości sprzedaży”, poszukaj ” zwiększonej wielkości sprzedaży o 14% rok do roku.”

Porównaj poprzednie stanowiska i historię pracy. Poszukaj kandydatów, którzy poprawili swoją rolę, wykazując ambicję i rozwój kariery na trajektorii wzrostu. Dzięki dużej puli kandydatów będziesz mógł zobaczyć średni czas, przez jaki kandydat pozostaje na danym stanowisku; szukaj tych, którzy są promowani szybciej niż jego rówieśnicy.

Sprawdź słowa kluczowe, które wskazują na sukces wykraczający poza podstawowe obowiązki pracy. Kandydaci ze słowami kluczowymi, takimi jak nagroda, Honor, lider, stypendium, mówca i trener, prawdopodobnie starają się przekroczyć średnią na danym stanowisku i mogą być świetnymi kandydatami do działania.

dla kandydatów, którzy wyglądają obiecująco, Sprawdź ważność wszelkich nagród, które zdobyli. Nagrody, certyfikaty i wyróżnienia pochodzące od rozpoznawalnych organizacji są lepsze niż te, które nie mają za sobą żadnego pochodzenia.

Automatyzacja sprawdzania przeszłości

każdy kandydat, który posunął się na tyle daleko w procesie, aby mógł zostać wzięty pod uwagę przy zatrudnianiu, zazwyczaj musi przejść kontrolę przeszłości. Kontrole te mają zasadnicze znaczenie dla ustalenia, czy w tożsamości osoby występuje oszustwo, czy jest ona karana, a nawet dla weryfikacji danych kontaktowych. Choć może to wydawać się przesadą dla pracowników niskiego szczebla, jest to niezbędne dla wykwalifikowanych stanowisk i pracowników na poziomie C.

sprawdzenie przeszłości może być jednak żmudnym i czasochłonnym procesem i często jest odkładane do końca procesu. To powiedziawszy, istnieje wiele systemów do automatyzacji kontroli przeszłości.

Automatyczne sprawdzanie przeszłości nie zawsze jest najlepszym rozwiązaniem. W niektórych przypadkach system może dostarczyć dane bez odpowiedniego kontekstu, a niektóre dane mogą nie zostać zweryfikowane bardzo dawno temu. Niektóre kontrole przeszłości również okazują się niewiarygodne w obszarach, w których prowadzenie dokumentacji jest hybrydą zarówno systemów cyfrowych, jak i fizycznych.

mimo to automatyzacja sprawdzania przeszłości może zaoszczędzić czas i pieniądze, jednocześnie poprawiając wydajność i czas realizacji.

Sprawdź swoich kandydatów

Kiedy znajdziesz obiecującego kandydata, jak możesz zweryfikować, czy jest on odpowiednią osobą na to stanowisko? Nawet przy wszystkich tych ulepszeniach procesu zatrudniania, nadal trafiasz na kogoś, kto dobrze wygląda na papierze i na rozmowie kwalifikacyjnej. Tu przychodzi test.

rozważ przydzielenie kandydatowi projektu testowego. Ten projekt powinien być czymś odpowiednim do ich stanowiska, czymś, co można wykonać w rozsądnym czasie, i czymś, co naśladuje wymagania i presję środowiska pracy. Powinien on mieć na celu sprawdzenie odpowiednich umiejętności, których kandydat potrzebuje, aby rozwijać się na swoim stanowisku. Jest to ostateczny sposób, aby dowiedzieć się, czy kandydat jest tak dobry, jak się wydaje, lub jeśli są one po prostu dobre w blefowaniu.

w trakcie tego testu poszukaj czegoś więcej niż tylko tego, czy im się udało. Zobacz, jak reagują na napotkane problemy i jak je rozwiązują. Zobacz, czy mają entuzjazm do tego zadania. Zobacz, czy przyznają się, że coś ich powstrzymuje, czy też próbują to ukryć. To może wiele powiedzieć o tym, jak kandydat będzie działał na swoim stanowisku.

określanie najlepszego

usprawniając proces zatrudniania od ogłoszenia do podpisania, możesz wreszcie zatrudnić najlepszą osobę na to stanowisko. Poprawa ofert i słuchanie poleceń podnosi jakość puli kandydatów. Poprawa filtrowania i sprawdzania przeszłości pomaga wybrać śmietankę upraw do rozmowy kwalifikacyjnej. Wreszcie, przedstawienie testu i uważne obserwowanie nie tylko wyników pomaga zatrudnić idealną osobę do każdej pracy.