Dlaczego zmiana jest taka trudna? Szczególnie, jeśli wiemy, że w większości przypadków znaczna zmiana poprawia sytuację. Prawda?

cóż, nie zawsze, ale jeśli zrobi się to we właściwy sposób, zmiana może przynieść znaczące ulepszenia!

organizacje reorganizują wewnętrzne struktury i procesy z kilku powodów.

zmiana może być: aby lepiej dostosować organizację do zmieniających się warunków, nowych wymagań biznesowych, a może z powodu kryzysu, który wpływa na organizację.

zmiana jest inicjowana przez cofnięcie się i spojrzenie na organizację z perspektywy strategicznej, a następnie sporządzenie planu zmiany i dostosowania sposobu prowadzenia działalności.

celem jest przybliżenie organizacji do tego, gdzie powinna być: pod względem zwiększonych przychodów, zwiększonej produktywności, zwiększonej jakości, oszczędności kosztów i co najważniejsze – lepszego doświadczenia klienta.

niektóre organizacje odnoszą sukcesy w tego rodzaju wysiłkach, a niektóre zawodzą mizernie. McKinsey Quarterly przeprowadził badanie, które wykazało, że tylko 8% ankietowanych menedżerów, którzy przeszli przeprojektowanie, stwierdziło, że ich wysiłki związane ze zmianą wartości dodanej, osiągnęły cele biznesowe i zostały zakończone na czas.

większość kadry kierowniczej twierdzi, że udane przeprojektowanie zajęło sześć miesięcy lub mniej i udało się zmienić nastawienie pracowników, aby zebrać się wokół zmiany, a nie oprzeć się jej.

liderzy organizacji badają reorganizacje
I zmieniają wysiłki, gdy czują potrzebę:

Na przykład, czy organizacja przerosła dotychczasową przestrzeń placówki?

obniż koszty. Na przykład, czy koszty operacyjne wzrosły i czy istnieje szansa na oszczędności.

wzorcowe najlepsze praktyki. Na przykład, czy nauczyłeś się nowych i lepszych sposobów działania za pośrednictwem profesjonalnej organizacji?

Zmiana statycznej organizacji. Na przykład, czy Twoja organizacja jest po prostu przestarzała i wymaga poprawy?

różne są myśli na temat harmonogramu wdrażania inicjatyw zmian.

pytanie

czy zmiana organizacyjna powinna być wprowadzana stopniowo w czasie, czy powinna być szybka?

dyskutując o tym z liderami, pytam: „czy lubisz ściągać plaster szybko czy powoli?”

oba podejścia mają zdecydowane zalety. Jednak szybkie wprowadzanie zmian pozwala organizacji dotrzeć tam, gdzie chce być szybciej – a wolniejsze wdrażanie przedłuża to, co często jest bolesnym procesem.

sekretem udanej, szybkiej zmiany jest skupienie się na zmianie sposobu myślenia tych, na których zmiana ma wpływ.

w książce Drive: the Surprising Truth About What Motivates us, Daniel Pink, opowiada o znaczeniu wpływania na motywację pracownika do zmiany.

założenie jest takie, że aby zmienić organizację z powodzeniem, zmiana musi się dobrze wynieść z szeregów pracowników.

Dowiedz się, co motywuje pracowników do zmiany, a następnie skieruj wysiłki na sedno tego, co ich motywuje.

11 wskazówek dotyczących udanych inicjatyw zmiany

pomóż pracownikom zrozumieć „dlaczego”

zmiana może być trudna. Pracownicy opracowują procedury w pracy, a zmiana tych procedur wymaga dodatkowego wysiłku. Pomóż pracownikom zaakceptować zmianę, wyjaśniając, dlaczego zmiana musi zostać wprowadzona i jakie będą jej skutki.

na przykład, jeśli zmieniasz oprogramowanie do śledzenia klientów, pomóż pracownikom zrozumieć, w jaki sposób ulepszona technologia ułatwi im pracę – po przejściu przez krzywą uczenia się.

zaangażuj pracowników

pracownicy wykonują codzienną pracę. Zaangażuj ich w planowanie i wdrażanie zmian. Zrób to, zapewniając reprezentację pracowników w zespołach wdrażania planowania.

skupienie zmian na całej organizacji

organizacje często popełniają błąd skupiając wysiłki na jednym dziale Lub obszarze, który wymaga zmian. Aby odnieść sukces, celuj w całą organizację i pracuj w każdym obszarze działania.

twórz strategie zmiany nastawienia pracowników

bądźmy realni, zmiana nie jest łatwa dla wielu pracowników. Poświęć trochę czasu na stworzenie strategii, które pomogą pracownikom spojrzeć poza status quo i na lepszy, przyszły stan.

tworzenie bardzo konkretnych celów

nie ma o wiele bardziej mylącego niż praca nad czymś, ale nie jest jasne co do celu.

poświęć trochę czasu, aby stworzyć inteligentne cele wydajności dla swoich wysiłków związanych ze zmianą. Szczegóły pomogą pracownikom dokładnie zrozumieć, co próbujesz osiągnąć.

zapewnienie niezbędnych zasobów

Zmiana wiąże się z kosztami. I często ten koszt jest w kategoriach dostępnych zasobów i wsparcia dla zmiany.

twórz systemy i procesy, które będą wspierać wysiłki i upewnić się, że wszystkie niezbędne zasoby (ludzie, czas i pieniądze) są dostępne, aby zapewnić Wyniki, do których dążysz.

przywództwo

pracownicy podążają za wielkimi liderami. Zidentyfikuj lidera, który jest podekscytowany zmianą.

Wybierz przywództwo, które będzie wspierać i wspierać wysiłki na rzecz zmian, pomagając pracownikom spojrzeć z szerszej perspektywy i trenować ich przez nieuniknione wyzwania, które wiążą się ze zmianą.

tylko 22% pracowników zdecydowanie zgadza się, że kierownictwo ich organizacji ma wyraźny kierunek dla organizacji.

z galopu – to menedżer

szybko zaimplementuj

stwórz plan, a następnie szybko go zaimplementuj. Korzystaj z doskonałych taktyk komunikacyjnych, aby upewnić się, że wszyscy pracownicy rozumieją i są gotowi na zmianę.

im szybciej wdrożysz, tym szybciej będziesz w stanie wrócić do akceptowalnych norm.

pomoc w rozproszeniu uwagi

zmiana może powodować stres dla pracowników. A stres jest odwróceniem uwagi od wykonywania pracy.

przemyślana taktyka wdrożenia może pomóc pracownikom przezwyciężyć rozproszenie i demoralizację, która często wiąże się z wysiłkami zmiany.

komunikacja często

zmiany wymagają stałej komunikacji. Zidentyfikuj rzecznika komunikacji, który może pomóc w opracowaniu planu komunikacji dla pracowników.

to komunikuj się, komunikuj i komunikuj więcej!

tworzenie systemów wsparcia

zmiany wymagają dużego wsparcia. Upewnij się, że posiadasz systemy i procesy wspierające zmianę.

na przykład, jeśli zmieniasz oprogramowanie, upewnij się, że dostępna jest pomoc techniczna dla pracowników, którzy napotykają na szkolenia lub problemy techniczne.

źle zaplanowane zmiany mogą wpłynąć na zaangażowanie pracowników, a ostatecznie na produktywność pracowników.

pracodawcy mogą pomóc pracownikom w radzeniu sobie ze zmianami organizacyjnymi poprzez:

• tworzenie strategii zmian;

• opracowanie bardzo jasnego planu komunikacji, który pomaga pracownikom zrozumieć, dlaczego zmiana musi nastąpić;

• zachęcanie pracowników do zaangażowania się w zmianę;

• przemyślany czas;

• i bardzo zdefiniowane procedury wdrażania zmiany.

poświęć czas na zaplanowanie każdego szczegółu inicjatywy zmiany, opracuj silny plan komunikacji (aby pomóc zaangażować pracowników w proces), a będziesz w stanie szybko i skutecznie zmienić swoją organizację.

czy Twoja organizacja przeszła ostatnio reorganizację lub przeprojektowanie?