een school, werkgever of verhuurder mag niet weigeren een persoon in te schrijven, in dienst te nemen of te verhuren of anderszins te bestraffen, uitsluitend voor de status van die persoon als een in aanmerking komende patiënt of een verzorger, tenzij dit de school, werkgever of verhuurder in strijd zou brengen met de federale wetgeving of ertoe zou leiden dat de school, werkgever of verhuurder een federaal contract of financiering verliest. Deze subparagraaf verbiedt geen beperking van de toediening of teelt van marihuana in gebouwen wanneer die toediening of teelt niet in overeenstemming zou zijn met het algemene gebruik van de gebouwen. Een verhuurder of bedrijfseigenaar kan het roken van marihuana voor medische doeleinden in de gebouwen van de verhuurder of het bedrijf verbieden als de verhuurder of bedrijfseigenaar alle roken in de gebouwen verbiedt en een kennisgeving daartoe in de gebouwen plaatst.vanaf 2/1/18 beschermt Maine ook de arbeidsrechten van recreatieve marihuanagebruikers via hun initiatieftaal, waarin staat:

School, werkgever of verhuurder mogen niet discrimineren. Een school, werkgever of verhuurder mag niet weigeren zich in te schrijven, in dienst te nemen of te verhuren aan of anderszins een persoon van 21 jaar of ouder te straffen, uitsluitend voor het gebruik van marihuana door die persoon buiten het eigendom van de school, werkgever of verhuurder.

werkgelegenheidsbeleid. Dit hoofdstuk mag niet worden geïnterpreteerd als een werkgever te verplichten het gebruik, de consumptie, het bezit, de handel, het tentoonstellen, het vervoer, de verkoop of de teelt van cannabis op de werkplek toe te staan of toe te staan. Dit hoofdstuk heeft geen invloed op het vermogen van werkgevers om werkplaatsbeleid uit te vaardigen en te handhaven dat het gebruik van marihuana door werknemers beperkt of om werknemers die onder invloed van marihuana zijn op de werkplek te disciplineren.

MARYLAND

md Code, Health-General, § 13-3313
§ 13-3313. Personen handelen in overeenstemming met de ondertiteling niet onderworpen aan de arrestatie, vervolging, of van burgerlijke of administratieve sancties

In het algemeen
(a) Welke van de volgende personen die handelen in overeenstemming met de bepalingen van dit ondertiteling kan niet worden onderworpen aan arrestatie, vervolging, intrekking van het verplichte toezicht, parole, of de proeftijd, of een burgerlijke of bestuurlijke boete, met inbegrip van een burgerlijke sanctie of een tuchtmaatregel door een professionele licentie van bestuur, of worden geweigerd enig recht of privilege, voor het medisch gebruik van of het bezit van cannabis:
(1) Een in aanmerking komende patiënt

§ 13-3314. Activiteiten die onderworpen zijn aan civielrechtelijke, strafrechtelijke of andere straffen
Activiteiten die verboden zijn
(a) deze ondertitel mag niet worden geïnterpreteerd als een persoon machtigen om deel te nemen aan, en vormt geen beletsel voor het opleggen van civielrechtelijke, strafrechtelijke of andere straffen voor, het volgende:
(1) het uitvoeren van een taak onder invloed van marihuana of cannabis, wanneer dit nalatigheid of professionele wanpraktijken zou zijn.

werkgevers mogen testen op marihuana – Maryland Health-General § 17-214 (Controlled Substance Testing by Employer).

MASSACHUSETTS

Mass. Generaal Laws Ann. Ch. 94I §§ 1 tot en met 8; 105 massa. Code Regels. 725.650; Barbuto v. Advantage Sales and Marketing, LLC, 477 Mass. 456 (2017); Mass. Generaal Laws Ann. ch. 94G, § 2

medicinale marihuana: werkgevers zijn niet verplicht het gebruik ter plaatse van medicinale marihuana op de werkplek toe te passen. Een werknemer die medicinale marihuana gebruikt voor de behandeling van een handicap heeft echter recht op een redelijke aanpassing volgens de wet op de discriminatie van Gehandicapten. Volgens die wet moeten werkgevers met zes of meer werknemers ruimte bieden voor off-site, off-duty gebruik, tenzij er een even effectieve alternatieve behandeling beschikbaar is of dit voor de werkgever onnodige moeilijkheden zou veroorzaken.

recreatieve marihuana: werkgevers zijn niet verplicht om recreatief gebruik van marihuana op de werkplek toe te passen. Werkgevers kunnen een beleid afdwingen dat het gebruik van marihuana door werknemers beperkt.

MONTANA

MCA § 39-2-313. Discriminatie verboden voor het gebruik van legaal product tijdens niet-werkuren-uitzonderingen.
(1) voor de toepassing van deze sectie wordt onder “rechtmatig product” verstaan een product dat legaal wordt geconsumeerd, gebruikt of genoten en dat voedingsmiddelen, dranken en tabak omvat.
(2) Behalve zoals bepaald in de onderafdelingen (3) en (4), mag een werkgever niet weigeren in dienst te nemen of een licentie te verlenen en mag hij een individu niet discrimineren met betrekking tot compensatie, promotie, of de voorwaarden, voorwaarden of privileges van tewerkstelling omdat de persoon legaal een wettig product buiten de bedrijfsruimten van de werkgever gebruikt tijdens niet-werkuren.(3) onderafdeling (2) is niet van toepassing op:
(A) gebruik van een rechtmatig product, met inbegrip van het gebruik van marihuana voor een verzwakkende medische aandoening zoals gedefinieerd in 50-46-302, dat:
(i) op enigerlei wijze invloed heeft op het vermogen van een individu om werkgerelateerde taken uit te voeren of de veiligheid van andere werknemers; of
(ii) in strijd is met een bonafide beroepskwalificatie die redelijkerwijs gerelateerd is aan het werk van het individu;
(b) een persoon die op persoonlijke basis een professionele dienstverleningsovereenkomst met een werkgever heeft en de unieke aard van de geleverde diensten de werkgever in het kader van de Dienstverleningsovereenkomst toestaat het gebruik van bepaalde producten te beperken; of
(c) een werkgever die een non-profitorganisatie is die, als een van haar primaire doelstellingen, het gebruik van een of meer wettige producten door het grote publiek ontmoedigt.
(4) een werkgever schendt deze paragraaf niet als de werkgever actie onderneemt op basis van de overtuiging dat de acties van de werkgever toegestaan zijn op grond van een vastgesteld programma of beleid, beroepscontract of collectieve arbeidsovereenkomst.
(5) een werkgever kan een ziekte -, invaliditeits-of levensverzekering aanbieden, opleggen of in feite hebben die een onderscheid maakt tussen werknemers voor het soort of de prijs van de dekking op basis van het gebruik van een product door de werknemers als:
(a) differentiële tarieven beoordeeld aan de hand van werknemers weerspiegelen actuarieel gerechtvaardigd verschillen in het leveren van employee benefits;
(b) de werkgever verstrekt de werknemer met een schriftelijke mededeling waarin de differentiële tarieven gebruikt door de werkgever verzekeringsmaatschappijen; en
(c) de verschillen in het type of de prijs van de dekking zijn niet gebruikt om uit te breiden, te beperken of in te korten van de rechten of verplichtingen van een partij in een civiele oorzaak van de actie.

MINNESOTA

tenzij een verzuim om dit te doen in strijd zou zijn met federale wet – of regelgeving of ertoe zou leiden dat een werkgever een geldelijk of licentie-gerelateerd voordeel verliest onder federale wet-of regelgeving, mag een werkgever een persoon niet discrimineren bij het aannemen, beëindigen of enige voorwaarde of voorwaarde van tewerkstelling, of een persoon anderszins bestraffen, als de discriminatie is gebaseerd op een van de volgende:
(1) de status van de persoon als een patiënt die is ingeschreven in het registry program onder secties 152.22 tot 152.37; of

(2) een positieve drugstest van een patiënt voor cannabiscomponenten of metabolieten, tenzij de patiënt medicinale cannabis gebruikte, bezat of door medicinale cannabis werd aangetast in de gebouwen van de plaats van tewerkstelling of tijdens de werkuren.

een werknemer die op grond van paragraaf 181.953 verplicht is een drugstest van de werkgever te ondergaan, kan een verificatie van de inschrijving in het patiëntenregister presenteren als onderdeel van de toelichting van de werknemer op grond van paragraaf 181.953, Subdivisie 6.

NEVADA

NRS 453A. 800:

van elke werkgever eisen dat het medisch gebruik van marihuana op de werkplek wordt toegestaan.tenzij anders bepaald in subparagraaf 4, van een werkgever verlangen dat hij de werk-of werkomstandigheden van een persoon die zich bezighoudt met het medicinaal gebruik van marihuana wijzigt op basis van de redelijke zakelijke doeleinden van de werkgever, maar de werkgever moet proberen redelijke voorzieningen te treffen voor de medische behoeften van een werknemer die zich bezighoudt met het medicinaal gebruik van marihuana, indien de werknemer in het bezit is van een geldige registratie-identificatiekaart, op voorwaarde dat een dergelijke redelijke aanpassing:

(a) een bedreiging vormen voor schade of gevaar voor personen of goederen of de werkgever een onnodige last opleggen; of

(b) de werknemer verbieden al zijn of haar taken uit te voeren.een wetshandhavingsinstantie verbieden om beleid en procedures aan te nemen die een werknemer uitsluiten van het medisch gebruik van marihuana.

zoals in deze sectie wordt gebruikt, betekent “rechtshandhavingsinstantie” :
(a) het kantoor van de procureur-generaal, het kantoor van een officier van Justitie binnen deze staat of de Nevada Gaming Control Board en elke advocaat, onderzoeker, speciale onderzoeker of werknemer die handelt in zijn of haar professionele of beroepsmatige hoedanigheid voor een dergelijk bureau of de Nevada Gaming Control Board; of
(b) elke andere wetshandhavingsinstantie binnen deze staat en elke vredesofficier of werknemer die handelt in zijn of haar professionele of beroepsmatige hoedanigheid voor een dergelijk bureau.

NEW JERSEY

Het is onwettig om een negatieve actie te ondernemen tegen een werknemer die een geregistreerde kwalificerende patiënt is, uitsluitend op basis van de status van de werknemer als houder van een registratie-identificatiekaart. “Negatieve werkgelegenheidsactie”: het weigeren van een persoon in dienst te nemen, het uitsluiten of ontslaan van een persoon van het werk, het verlangen van een persoon om met pensioen te gaan, of het discrimineren van een persoon in compensatie of in welke voorwaarden, voorwaarden of voorrechten van het werk dan ook.

als een werkgever een drugstestbeleid heeft en een werknemer of sollicitant positief test op cannabis, zal de werkgever de werknemer of sollicitant de gelegenheid bieden om een legitieme medische verklaring voor het positieve testresultaat te geven, en zal hij de werknemer of sollicitant schriftelijk in kennis stellen van het recht om dit uit te leggen.

binnen drie werkdagen na ontvangst van de kennisgeving overeenkomstig lid (1) van deze onderafdeling kan de werknemer of sollicitant informatie aan de werkgever verstrekken om het positieve testresultaat toe te lichten, of kan hij op eigen kosten van de werknemer of sollicitant om een confirmatieve hertest van de oorspronkelijke steekproef Verzoeken. Als onderdeel van de verklaring van een werknemer of sollicitant voor het positieve testresultaat, kan de werknemer of sollicitant een vergunning voor medische cannabis presenteren die is afgegeven door een arts in de gezondheidszorg, een registratie identificatiekaart, of beide.

Niets in deze sectie kan worden beschouwd als:

(1) beperkt de werkgever de mogelijkheid te verbieden, of negatieve werkgelegenheid actie voor, het bezit of gebruik van verdovende middelen tijdens de werkuren; of

(2) moet een werkgever tot het plegen van elke handeling die ertoe zou leiden dat de werkgever in strijd is met de wet, die zou resulteren in een verlies van een licentie-gerelateerde uitkering op grond van de federale wetgeving, of dat zou resulteren in het verlies van een federaal contract of de federale financiering.geen enkele werkgever mag op grond van de wetgeving van de staat enige uitkering worden bestraft of geweigerd uitsluitend op grond van het feit dat hij een persoon in dienst heeft die houder is van een registeridentificatiekaart.tenzij de werkgever hierdoor een geldelijke of licentiegerelateerde uitkering verliest krachtens de federale wet of de federale regelgeving, is het onwettig om een negatieve actie te ondernemen tegen een aanvrager of een werknemer op basis van gedrag dat is toegestaan krachtens de Lynn and Erin Compassionate Use Act.

niets in deze sectie moet: (1) het vermogen van een werkgever beperken om een werknemer te verbieden of een negatieve actie te ondernemen tegen het gebruik van of het lijden onder medicinale cannabis in de gebouwen van de plaats van tewerkstelling of tijdens de werkuren; of (2) een aanvraag indienen bij een werknemer wiens werkgever van mening is dat de werknemer in een veiligheidsgevoelige positie werkt.

NEW YORK

een gecertificeerde patiënt zijn, wordt geacht zich te gedragen als een “handicap” overeenkomstig artikel vijftien van de executive law (human rights law), sectie 40-c van de civil rights law, secties 240.00, 485.00 en 485.05 van het strafrecht, en artikel 200.50 van het strafprocesrecht. Deze onderverdeling vormt geen beletsel voor de handhaving van een polis die een werknemer verbiedt zijn of haar arbeidstaken te verrichten terwijl hij of zij door een gereguleerde stof wordt aangetast. Deze onderverdeling vereist niet dat een persoon of entiteit om een handeling die de persoon of entiteit in strijd met de federale wet zou zetten of veroorzaken dat het een federale contract of financiering te verliezen doen.

OKLAHOMA

tenzij anders vereist door de federale wetgeving of vereist om federale financiering te verkrijgen:

RHODE ISLAND

geen enkele school, werkgever of verhuurder mag weigeren een persoon in te schrijven, in dienst te nemen, te verhuren of anderszins te bestraffen, uitsluitend voor zijn of haar status als kaarthouder.

VERMONT

werknemers en sollicitanten hebben geen reden tot actie tegen een werkgever die hen ontslaat wegens schending van hun drugbeleid. (18 V. S. A. § 4230a(e)):

(e) niets in deze sectie mag worden uitgelegd als een van de volgende handelingen::

(1) vereisen een werkgever toestaan of geschikt is voor het gebruik, consumptie, bezit, overdracht, display, transport, de verkoop of de teelt van marihuana op de werkplek;

(2) voorkomen dat een werkgever van de vaststelling van een beleid dat verbiedt het gebruik van marihuana op de werkplek;

(3) het maken van een vordering tegen een werkgever die lozingen een werknemer voor het overtreden van een beleid dat beperkt of verbiedt het gebruik van marihuana door werknemers; of

(4) voorkomen dat een werkgever het gebruik, het gebruik, het bezit, de overdracht, het uitstallen, het vervoer, de verkoop of de teelt van marihuana bij de werkgever verbiedt of anderszins reguleert. (Toegevoegd 2013, Nr. 76, § 2; gewijzigd 2013, Nr. 95 (ADG. Sess.), § 81, EVF. Feb. 25, 2014; 2013, No.194 (ADG. Sess.), § 13; 2017, Nr. 86 (ADG.Sess.), § 4.)

echter, werkgever moet deelnemen aan een interactief proces en, waar nodig, medische marihuana gebruikers onder de staat handicap discriminatie wetten-21 V. S. A. § 495; Guide to Vermont ‘ s Laws on Marijuana in the Workplace, Vermont Office of the Attorney General, Civil Rights Unit (juni 2018).

Op grond van Vermont’ s Fair Employment Practices Act (VFEPA) ontzegt het huidige illegale drugsgebruik de werknemer niet van bescherming krachtens Vermont ‘ s gehandicaptenwetgeving, tenzij dat gebruik (i) hen belet de taken van hun werk uit te voeren, of (ii) een “directe bedreiging vormt voor het eigendom en de veiligheid van anderen.”Met andere woorden, Vermont law beschermt werknemers die veilig hun werk kunnen doen, zelfs als ze momenteel worstelen om verslaving te overwinnen.hoewel de Wet op medicinale marihuana in Vermont werkgevers niet verplicht om het gebruik of bezit van marihuana op het werk te tolereren, staan de wetten werkgevers niet toe om gehandicapte aanvragers of werknemers die medische marihuana buiten het werk gebruiken te discrimineren om hun handicap te behandelen. Vergeet niet dat Vermont medische marihuana kaarten alleen uitgeeft aan personen die een “slopende medische aandoening” hebben.”In veel gevallen, dergelijke voorwaarden tellen als wettelijk beschermde handicaps onder VFEPA.

SOUTH DAKOTA

South Dakota gecodificeerde wetten 34-20G-22 E. V.

rubriek 22. Dat de code worden gewijzigd door het toevoegen van een NIEUWE SECTIE te lezen:
Behalve zoals bepaald in deze Wet, een geregistreerd in aanmerking komende patiënt die gebruik maakt van cannabis voor medische doeleinden wordt geboden alle dezelfde rechten op grond van nationale en lokale wet, als de persoon zou worden geboden als de persoon zijn uitsluitend de voorgeschreven farmaceutische medicatie, als het gaat om:

(1) interactie met een persoon bij de werkgever
(2) Drug testen door een persoon die bij de werkgever; of
(3) Drug testen die vereist zijn door een staats-of lokale wet, een instantie of ambtenaar.

rubriek 23. Dat de code wordt gewijzigd door een nieuwe paragraaf toe te voegen die als volgt luidt:
De rechten van de artikelen 19 tot en met 25, inclusief deze wet, zijn niet van toepassing voor zover zij in strijd zijn met de verplichtingen van een werkgever uit hoofde van federale wet-of regelgeving of voor zover zij een werkgever zouden uitsluiten van een geldelijke of licentiegerelateerde uitkering uit hoofde van federale wet-of regelgeving.

rubriek 24. Dat de code wordt gewijzigd door een nieuwe paragraaf toe te voegen die als volgt luidt: geen enkele werkgever is vereist om de inname van cannabis toe te staan op welke werkplek dan ook of om een werknemer toe te staan om te werken terwijl hij onder invloed van cannabis staat. Een geregistreerde kwalificerende patiënt kan niet worden beschouwd als onder invloed van cannabis alleen vanwege de aanwezigheid van metabolieten of componenten van cannabis die in onvoldoende concentratie lijken te zijn om een stoornis te veroorzaken.

rubriek 25. Dat de code moet worden gewijzigd door een nieuw gedeelte toe te voegen dat als volgt luidt: geen enkele school, verhuurder of werkgever mag worden bestraft of geweigerd op grond van de wetgeving van de staat voor het inschrijven, verhuren aan of in dienst nemen van een kaarthouder.

WEST VIRGINIA

W. Va. Code Ann. §§ 16A-5-10, 16A-15-4

§16A-15-4. Bescherming voor patiënten en verzorgers.

(b) werkgelegenheid. –

(1) geen enkele werkgever mag een werknemer ontslaan, bedreigen, weigeren in dienst te nemen of op andere wijze discrimineren of vergeldingsmaatregelen nemen met betrekking tot de beloning, voorwaarden, locatie of privileges van een werknemer, uitsluitend op basis van de status van deze werknemer als een persoon die gecertificeerd is om medische cannabis te gebruiken.

(2) Niets in deze wet vereist dat een werkgever het gebruik van medicinale cannabis onderbrengt op het terrein of de lokalen van een plaats van tewerkstelling. Deze wet zal op geen enkele wijze het vermogen van een werkgever beperken om een werknemer te disciplineren voor het onder invloed zijn van medische cannabis op de werkplek of voor het werken onder invloed van medische cannabis wanneer het gedrag van de werknemer beneden de standaard van de zorg normaal aanvaard voor die functie valt.

(3) niets in deze wet vereist dat een werkgever een handeling verricht die de werkgever of een persoon die namens hem handelt in strijd zou brengen met de federale wetgeving.

§16A-5-10. Verbod.

de volgende verboden zijn van toepassing:

(1) een patiënt mag geen van de volgende stoffen opereren of fysiek onder controle hebben terwijl hij onder invloed is met een bloedgehalte van meer dan drie nanogrammen actieve tetrahydrocannabis per milliliter bloed in serum:

a) chemische stoffen waarvoor een vergunning is vereist die is afgegeven door de federale regering of een deelstaatregering of een Agentschap van de federale regering of een deelstaatregering.

(B) hoogspanningsstroom of enig ander openbaar nut.

(C) voertuigen, vliegtuigen, treinen, boten of zware machines.

(2) een patiënt mag geen werk verrichten op hoogte of in kleine ruimtes, inclusief, maar niet beperkt tot, mijnbouw terwijl hij onder invloed van medicinale cannabis staat.

(3) een patiënt kan door een werkgever worden verboden om elke taak uit te voeren die de werkgever levensbedreigend acht, voor de werknemer of een van de werknemers van de werkgever, terwijl hij onder invloed is van medicinale cannabis. Het verbod wordt niet beschouwd als een negatief besluit over de tewerkstelling, zelfs niet als het verbod leidt tot financiële schade voor de patiënt.

(4) een patiënt kan door een werkgever worden verboden om een taak uit te voeren die kan leiden tot een risico voor de volksgezondheid of de veiligheid terwijl hij onder invloed van medicinale cannabis staat. Het verbod wordt niet beschouwd als een negatief besluit over de tewerkstelling, zelfs niet als het verbod leidt tot financiële schade voor de patiënt.