het beoordelen van sleutelfactoren
Het Burke Litwin change model streeft ernaar veranderingen in de prestaties van een team of een organisatie aan te kondigen door verbanden te leggen tussen prestaties en de interne en externe factoren die de prestaties beïnvloeden. Dit veranderingsmodel is gebaseerd op het beoordelen van de organisatorische en omgevingsfactoren die kunnen worden aangepast om een succesvolle verandering te garanderen. Het Burke Litwin change model begint met het schetsen van een raamwerk, bestaande uit de beïnvloedende factoren die kunnen worden gemanipuleerd om een vlottere overgang van de ene fase van het veranderingsproces naar de andere te garanderen. Het meest kritische aspect hierbij is het leggen van verbanden tussen de twaalf dimensies van dit veranderingskader.
de basisfilosofie
Hier zijn enkele van de belangrijkste punten van dit veranderingsmodel:
- de meest dominante factor die organisatorische verandering teweegbrengt is de externe omgeving. Het is de externe omgeving die ervoor zorgt dat een organisatie haar missie, cultuur, leiderschap en operationele strategieën verandert.
- de veranderingen in de 12 belangrijkste dimensies, zoals vastgesteld door het Burke en Litwin model, leiden tot een reeks veranderingen in de structuur, praktijken en het systeem van de organisatie.
- alle factoren samen beïnvloeden het motivatieniveau van de individuen in een organisatie, wat op zijn beurt invloed heeft op de algehele prestaties.
- de 12 belangrijkste dimensies van het veranderingsmodel interageren met en beïnvloeden elkaar. En het begrijpen van het verband tussen deze ondersteunende pijlers is de sleutel tot effectieve en soepelere verandering.
de 12 dimensies
Hier is een korte beschrijving van elk van de 12 dimensies geïdentificeerd door het Burke Litwin change model. Voor praktisch gebruik zou het beter zijn om naar deze sleutelfactoren en vragen te kijken en er antwoorden op te zoeken. 1. Externe omgeving: de belangrijkste externe factoren die een impact hebben op de organisatie moeten worden geïdentificeerd en hun directe en indirecte impact op de organisatie moet duidelijk worden vastgesteld. 2. Missie en strategie: de visie, missie en strategie van de organisatie, zoals gedefinieerd door het topmanagement, moeten worden onderzocht in termen van het standpunt van de werknemers over hen. 3. Leiderschap: een studie van de leiderschapsstructuur van de organisatie moet worden uitgevoerd, die duidelijk de belangrijkste rolmodellen in de organisatie identificeert. 4. Organisatiecultuur: een organisatiecultuur studie moet informatie zoeken over zowel de expliciete als de impliciete regels, voorschriften, gebruiken, principes en waarden die het organisatorische gedrag beïnvloeden. 5. Structuur: De studie van de structuur zou niet beperkt moeten blijven tot hiërarchische structuur; het zou eerder een op functie gebaseerde structuur moeten zijn die zich richt op de verantwoordelijkheid, Autoriteit, communicatie, besluitvorming en controlestructuur die tussen de mensen van de organisatie bestaat. 6. Systemen: systemen omvat alle soorten beleid en procedures met betrekking tot zowel de mensen en de werking van de organisatie. 7. Management praktijken: dit zou een studie van hoe goed de kribbers voldoen aan de strategie van de organisatie bij het omgaan met werknemers en de middelen. 8. Klimaat Van De Arbeidseenheid: Het is een collectieve studie van hoe de medewerkers denken, voelen en wat ze verwachten. Het soort relaties dat de medewerkers delen met hun teamleden en leden van andere teams is ook een belangrijk aspect van het werkklimaat. 9. Taken en vaardigheden: dit impliceert inzicht in wat een specifieke functiepositie vereist en het soort van soort vaardigheden en kennis die een werknemer moet hebben om de taak verantwoordelijkheden van die functiepositie te vervullen. Het is belangrijk om te zien hoe goed banen en medewerkers zijn afgestemd. 10. Individuele waarden en behoeften: Deze dimensie tracht de mening van de werknemer over zijn werk te onderzoeken om de kwaliteitsfactoren te identificeren die zullen resulteren in taakverrijking en betere werktevredenheid. 11. Motivatieniveau: het identificeren van het motivatieniveau van de werknemers zal het gemakkelijker maken om te bepalen hoe gewillig zij in hun inspanningen zouden zetten om organisatorische doelen te bereiken. Dit zou ook het identificeren van motiverende triggers. 12. Individuele en algemene prestaties: Deze dimensie houdt rekening met het prestatieniveau, op individueel en organisatorisch niveau, op belangrijke gebieden zoals productiviteit, kwaliteit, efficiëntie, budget en klanttevredenheid, enz.
effectief gebruik van het Veranderingsmodel
Het Burke Litwin-model biedt een effectieve strategie om organisatorische veranderingen te beheersen, maar de effectiviteit ervan is afhankelijk van hoe goed elk van de twaalf dimensies die door het model worden geïdentificeerd, wordt onderzocht en gebruikt. Het andere meest kritische aspect is hoe goed het management en het personeel samenwerken om de nieuwe strategieën en doelen zoals voorgesteld in de verandering te bereiken. Afbeelding door Gerd Altmann van
