De kandidaat heeft goede referenties, zijn cv zit vol met toepasselijke vaardigheden en hij weet alle juiste dingen om te zeggen in het interview. Ze zijn nieuwsgierig en betrokken, ze stellen de juiste vragen, en ze zijn constant geïnteresseerd in de baan. Op papier zien ze er perfect uit.

dan als ze eenmaal beginnen, is het alsof ze een andere persoon zijn. Hun prestaties zijn gemiddeld op zijn best, ze zijn niet bezig met hun rol, en ze missen de drive die hen onder uw aandacht gebracht in de eerste plaats. Het gebeurt keer op keer.

het vinden van de juiste persoon voor een taak is niet eenvoudig. Het vinden van iemand die voldoet aan hun sollicitatie en hun interview is nog moeilijker.

Er is geen tekort aan aanvragers. Het vinden van mensen om de baan te vullen is eenvoudig; het vinden van de juiste persoon is moeilijk. Moderne aanwervingspraktijken missen iets. Iets dat niet alleen meer mensen aan tafel brengt, het brengt betere mensen aan tafel.

nauwkeurig meten van de kwaliteit van de kandidaat betekent het creëren van een nieuw type aanwervingsproces. Een proces ontworpen om de besten aan te trekken, niet alleen de zwakken uit een middelmatige pool te verwijderen.

Hier zijn negen manieren waarop u uw aanwervingsproces kunt verbeteren, om de beste kandidaten aan te trekken en te voorkomen dat u een beslissing neemt waar u spijt van krijgt.

Optimaliseer uw functieomschrijving

hoeveel kandidaten hebben uw vacature geplaatst en zijn gewoon verder gegaan, niets gezien wat hen interesseert? Zorgvuldig knutselen van een functieomschrijving zal helpen om de best mogelijke mensen aan te trekken voor de baan, omdat het maakt uw posting onderscheiden van de rest.

stel uzelf enkele belangrijke vragen.

1. Wat voor persoon is het beste geschikt voor deze baan? Niet alleen in termen van hun scholing, hun vaardigheden of hun kennis, maar in termen van hun persoonlijkheid, cultuur en achtergrond.
2. Hoe ziet de gemiddelde dag eruit voor de persoon die deze rol vervult? Wat zijn hun typische taken, welke toegang hebben ze tot vrijetijdsbesteding tijdens hun pauzes, en wat zijn hun overkoepelende doelen?
3. aan welke prestatiedoelstellingen op lange termijn moet de kandidaat kunnen voldoen? Gaan zij verantwoordelijk zijn voor de algehele vlotte werking, Een vermindering van klachten van klanten, een succesvolle nieuwe productlancering?

het beantwoorden van deze vragen stelt u in staat om een vacature te plaatsen met een “job story” in plaats van een eenvoudige lijst met vereisten. Dit helpt mensen aan te trekken die op zoek zijn naar meer dan alleen een baan; ze zijn op zoek naar een levensstijl en een rol waar ze kunnen bijdragen aan iets groters dan zichzelf.

maak uw advertentie interessanter

wanneer het tijd is om een vacature te schrijven, moet u er altijd naar streven om deze zo interessant mogelijk te maken, zonder in de weg te staan van de kerndetails van de advertentie. Vermijd gimmicks zoals over-met behulp van alle hoofdletters of uitroeptekens. Vermijd het gebruik van tegenstrijdige selling points, zoals het zoeken naar iemand die “op zoek is naar een groot salaris” terwijl ook “niet gemotiveerd door geld.”

begin met een Emotieve inleiding; iets dat de kandidaat vertelt wat de baan is, wat de industrie is, en wat het meest opwindende deel van de rol zal zijn. Soms kan het moeilijk zijn om dat spannend te vinden, maar er is altijd iets als je graaft.

vertel uw bedrijfsverhaal, vooral met aandacht voor het werkverhaal dat u hierboven hebt gemaakt. Waar past dit werkverhaal bij het bedrijf in het algemeen?

overweeg om verkooppunten toe te voegen die verder gaan dan alleen de taak zelf. Denk bijvoorbeeld aan de locatie. Wat zijn de voordelen van wonen in dat gebied? Hoe is het woon-werkverkeer gemiddeld? Is er een bloeiende kunstscene, genoeg te doen na sluitingstijd, of een unieke cultuur die het vermelden waard is? Dit kunnen verkooppunten zijn voor kandidaten buiten het gebied.

ten slotte, natuurlijk, zorg ervoor dat uw advertentie een duidelijke call to action heeft. Elke geïnteresseerde kandidaat moet onmiddellijk weten wat ze moeten doen om te solliciteren.

neem contact met ons op

Focus je niet alleen op vacatures

Er is meer aan het vinden van kandidaten van hoge kwaliteit dan alleen het plaatsen van vacatures. U moet ook stappen ondernemen om de plaats van de vacatures worden gehost en andere factoren rond de post te overwegen.

het publiek dat u op een site als Monster of Indeed aantreft, is anders dan het publiek op een branchespecifieke aanwervingsportal, dat zal verschillen van het publiek in een paid-access aanwervingsportal, dat zal verschillen van de groep mensen die de vacatures op uw website controleren. Een unieke vacature kan worden afgestemd op elke groep mensen, om de beste kandidaten van elke locatie aan te trekken.

elke vermelding moet de kerninformatie bevatten, zoals uw werkverhaal, de essentiële vereisten voor een sollicitant, de nodige ervaring, certificeringen of andere vlaggen. Van daaruit kan elk worden uitgebreid naar de groep mensen die het zullen zien.

vergeet andere middelen niet om de aandacht op uw vacatures te vestigen. Uw ideale kandidaten misschien niet actief op zoek naar een nieuwe positie, maar als ze zien een social media post – of advertentie – ze misschien geïnteresseerd genoeg om de post te controleren.

bespreek bedrijfscultuur

steeds meer wordt bedrijfscultuur een primaire overweging voor werkzoekenden. Het maakt niet per se uit of de baan heeft grote loon of grote voordelen; De gemiddelde jonge werknemer blijft slechts op een baan rond 3-5 jaar.

in een wereld waar het steeds moeilijker wordt om werknemers in de buurt te houden, kan de bedrijfscultuur het verschil maken. Als een werknemer past in goed, geniet van hun tijd op hun werk, heeft vrienden gemaakt met hun collega ‘ s, en is niet anders onder druk om te vertrekken, zullen ze meer kans om te blijven.

deze mensen, als kandidaten voor een baan, zijn op zoek naar dit soort stabiliteit. Of ze er nu bewust naar op zoek zijn of niet, het verstrekken van informatie over uw bedrijfscultuur kan een lange weg in de richting van het maken van een potentiële huurder gemotiveerd om te solliciteren.

denk na over mogelijke extralegale voordelen die niet zouden gaan in wervingsonderhandelingen. Zijn uren flexibel? Is er voldoende vakantietijd en flexibiliteit? Is het management over het algemeen relaxed? Heeft uw bedrijf in-house voordelen, zoals hoe elke silicon valley tech reus lijkt te hebben een recreatiecentrum deze dagen? Dit kan allemaal voordelen zijn voor een potentiële kandidaat.

Monitor netwerken en Referrals

wanneer u een groep kandidaten aan het bouwen bent, moet u meer kandidaten zoeken dan alleen uw toepassingen. Een van uw beste middelen is al beschikbaar voor u: uw bestaande medewerkers. Medewerkers, met name die in de afdeling of zelfs specifieke rol die u inhuurt voor, kennen uw cultuur, verhaal, en eisen beter dan uw hogere management waarschijnlijk zal.

laat onder uw werknemers weten dat u op zoek bent naar een bepaalde functie. Sta interne toepassingen, en bieden een weg voor werknemers om hun vrienden te verwijzen voor de functie. Vertrouw erop dat ze weten of de mensen die ze kennen, geschikt zijn voor de baan.

natuurlijk zijn uw medewerkers niet uw wervingsteam. Terwijl ze de eerste stap kunnen doen, van het bouwen van de kandidaat pool, Je moet nog steeds filteren en analyseren van die kandidaten.

Filter onvolledige toepassingen

naarmate uw groep kandidaten groeit, is het de moeite waard om aanvragers waarvan u weet dat ze het niet zullen halen uit te filteren. Onvolledige sollicitaties zijn een van de grootste tekenen dat een kandidaat niet zal werken voor een rol. Hoe kun je hun prestaties overwegen als ze niet eens de instructies voor de toepassing kunnen volgen?

omgekeerd moet u filteren voor specifieke vereisten vermijden, tenzij deze vereisten absoluut essentieel zijn. Bijvoorbeeld, veel vacatures hebben “minimum bachelor’ s degree ” vermeld. Er zijn veel, veel kandidaten die misschien niet hebben gekregen een diploma, maar die toch goed bekend zijn met de potentiële baan en zou het goed doen.

Dat gezegd hebbende, is dat alleen van toepassing op soft requirements. Harde eisen-bijvoorbeeld, het nodig hebben van een wet licentie om te werken in een bepaalde advocatenkantoor positie – zijn niet onderhandelbaar. Afhankelijk van de functie die je vult en de ervaringen met de tekortkomingen van eerdere kandidaten, kun je ook extra filters implementeren.

alleen omdat u een kandidaat filtert vanuit één positie betekent niet dat ze volledig uit uw kandidatenpool verwijderd moeten worden. Iemand die niet past in de ene rol kan perfect zijn voor een andere, dus het houden van hun CV rond kan een goed idee zijn.

Screen Candidates for High Achievers

zodra u uw initiële candidate pool hebt gebouwd, moet u beginnen met filteren om de hoogste achievers te vinden. Het hoog houden van uw normen is goed, maar het houden van die normen afgestemd op de specifieke baan en een ideale sollicitant is nog beter.

zoek naar trefwoorden in toepassingen die prestatie aangeven. Kandidaten zijn over het algemeen waarschijnlijk hun successen verfraaien om er beter uit te zien, dus zoek naar specifieke nummers, statistieken en tastbare resultaten. Vergeet “verhoogde verkoop volume”, kijk voor ” verhoogde verkoop volume met 14% jaar op jaar.”

vergelijk vroegere posities en werkgeschiedenis. Zoek naar kandidaten die hun rol hebben verbeterd, met ambitie en carrièregroei in een opwaartse richting. Met een grote kandidaat pool, zult u in staat zijn om de gemiddelde lengte van de tijd een kandidaat blijft in een rol te zien; kijk voor degenen die worden bevorderd sneller dan hun collega ‘ s.

Controleer op trefwoorden die succes aangeven boven de basistaken van een taak. Kandidaten met trefwoorden zoals Award, Honor, Leader, Fellowship, Speaker en Coach streven er waarschijnlijk naar om het gemiddelde in hun gegeven positie te overschrijden en kunnen geweldige kandidaten zijn om op te handelen.

voor kandidaten die er veelbelovend uitzien, controleer de geldigheid van de prijzen die ze hebben verdiend. Awards, certificaten en onderscheidingen die afkomstig zijn van herkenbare organisaties zijn beter dan die zonder herkomst achter hen.

Automatiseer Antecedentencontroles

elke kandidaat die ver genoeg in het proces komt om in aanmerking te komen voor aanwerving moet doorgaans een antecedentencontrole doorstaan. Deze controles zijn van essentieel belang om vast te stellen of er sprake is van fraude met de identiteit van de persoon, of hij een strafblad heeft, en zelfs om gegevens voor contactgegevens te verifiëren. Hoewel dit lijkt misschien een overkill voor low-level werknemers, het is essentieel voor geschoolde posities en C-level hires.

achtergrondcontroles kunnen echter een vervelend en tijdrovend proces zijn en worden vaak uitgesteld tot het einde van het proces. Dat gezegd hebbende, er zijn een aantal systemen beschikbaar om antecedentencontroles te automatiseren.

geautomatiseerde achtergrondcontroles zijn niet altijd de beste optie. In sommige gevallen kan een systeem u gegevens geven zonder de juiste context, en sommige gegevens worden mogelijk niet ver terug gevalideerd. Sommige antecedentencontroles blijken ook onbetrouwbaar in gebieden waar het bijhouden van gegevens een hybride is van zowel digitale als fysieke systemen.

toch kan het automatiseren van achtergrondcontroles u tijd en geld besparen, terwijl de efficiëntie en doorlooptijd worden verbeterd.

Test uw kandidaten

Als u een veelbelovende kandidaat hebt gevonden, Hoe kunt u dan controleren of zij de juiste persoon zijn voor de baan? Zelfs met al deze verbeteringen aan het aanwervingsproces, je nog steeds eindigen met iemand die er goed uitziet op papier en in een interview. Hier komt een test van pas.

overweeg om uw kandidaat een testproject toe te wijzen. Dit project moet relevant zijn voor hun positie, iets dat kan worden voltooid in een redelijke hoeveelheid tijd, en iets dat de eisen en druk van uw werkomgeving nabootst. Het moet gericht zijn op het testen van de toepasselijke vaardigheden die de kandidaat nodig heeft om in zijn positie te gedijen. Het is de ultieme manier om erachter te komen of een kandidaat zo goed is als ze lijken, of dat ze gewoon goed zijn in bluffen.

als ze deze test doen, zoek dan naar meer dan alleen of ze geslaagd zijn. Kijk om te zien hoe ze reageren op problemen die ze tegenkomen, en hoe ze deze oplossen. Kijk of ze enthousiast zijn voor de taak. Kijk of ze toegeven dat iets hen dwarszit, of dat ze het proberen te verbergen. Dit kan je veel vertellen over hoe de kandidaat zal presteren in hun positie.

het bepalen van de beste

door het verbeteren van uw wervingsproces van vermelding tot ondertekening, kunt u eindelijk de beste persoon voor de baan inhuren. Het verbeteren van aanbiedingen en het luisteren naar verwijzingen verhoogt de kwaliteit van uw kandidaatpool. Het verbeteren van filtering en achtergrond controles helpen u kiezen van de crème van het gewas te interviewen. Tot slot, het presenteren van een test en zorgvuldig kijken naar meer dan alleen de resultaten helpt u huren van de perfecte persoon voor elke baan.