Vurdere Nøkkelfaktorer

Burke Litwin change model forsøker Å innlede endring i ytelsen til et lag eller en organisasjon ved å etablere koblinger mellom ytelse og interne og eksterne faktorer som påvirker ytelsen. Denne endringsmodellen er basert på å vurdere organisatoriske og miljømessige faktorer som kan justeres for å sikre en vellykket endring. Burke Litwin change model begynner med å skissere et rammeverk, som omfatter de påvirkende faktorer som kan manipuleres for å sikre en jevnere overgang fra en fase av endringsprosessen til en annen. Det mest kritiske aspektet her er å etablere koblingene mellom de tolv dimensjonene i denne endringsrammen.

Den Grunnleggende Filosofien

Her er noen av de viktigste punktene i denne endringsmodellen:

1. den mest dominerende faktoren som utløser organisasjonsendring er det ytre miljø. Det er det ytre miljøet som gjør en organisasjon til å endre sitt oppdrag, kultur, lederskap og driftsstrategier.
2. endringene i de 12 nøkkeldimensjonene, som Identifisert Av Burke Og Litwin-modellen, medfører en rekke endringer i strukturen, praksis og organisasjonens system.
3. Alle de påvirkende faktorene som er satt sammen, påvirker motivasjonsnivået til individene i en organisasjon, noe som igjen påvirker den generelle ytelsen.
4. de 12 nøkkeldimensjonene til endringsmodellen samhandler med og påvirker hverandre. Og å forstå sammenhengen mellom disse støttepilarene er nøkkelen til effektiv og jevnere endring.

De 12 Dimensjonene

her er en kort beskrivelse av Hver Av De 12 dimensjonene identifisert Av Burke Litwin change-modellen. For praktisk bruk ville det være bedre å se på disse nøkkelfaktorene og spørsmålene og søke svar på dem. 1. Eksternt Miljø: de viktigste eksterne faktorene som påvirker organisasjonen må identifiseres, og deres direkte og indirekte innvirkning på organisasjonen bør klart etableres. 2. Misjon Og Strategi: visjonen, oppdraget og strategien til organisasjonen, som definert av toppledelsen, bør undersøkes når det gjelder de ansattes synspunkt om dem. 3. Ledelse: en studie av organisasjonens lederstruktur bør gjennomføres, som tydelig identifiserer de viktigste rollemodellene i organisasjonen. 4. Organisasjonskultur: en organisasjonskulturstudie bør søke informasjon om eksplisitte så vel som underforståtte regler, forskrifter, skikker, prinsipper og verdier som påvirker organisatorisk oppførsel. 5. Struktur: Studiet av struktur bør ikke være begrenset til hierarkisk struktur; snarere bør det være en funksjon basert struktur med fokus på ansvar, myndighet, kommunikasjon, beslutningstaking og kontroll struktur som eksisterer mellom folk i organisasjonen. 6. Systemer: Systemer omfatter alle typer retningslinjer og prosedyrer med hensyn til både mennesker og driften av organisasjonen. 7. Ledelse Praksis: Dette ville innebære en studie av hvor godt mangers samsvar med organisasjonens strategi når du arbeider med ansatte og ressurser. 8. Arbeid Enhet Klima: Det er en kollektiv studie av hvordan de ansatte tenker, føler og hva de forventer. Den type relasjoner de ansatte dele med sine teammedlemmer og medlemmer av andre lag er også en viktig del av arbeidet enhet klima. 9. Oppgaver Og Ferdigheter: dette innebærer å forstå hva en bestemt stilling krever og hva slags ferdigheter og kunnskap som en ansatt må ha for å oppfylle oppgavens ansvar for den stillingen. Det er viktig å se hvor godt jobber og ansatte har blitt matchet. 10. Individuelle Verdier og Behov: Denne dimensjonen søker å utforske den ansattes mening om sitt arbeid, slik som å identifisere kvalitetsfaktorer som vil resultere i jobb berikelse og bedre trivsel. 11. Motivasjonsnivå: Identifisering av motivasjonsnivået til de ansatte vil gjøre det lettere å bestemme hvor villig de ville sette i sin innsats for å oppnå organisatoriske mål. Dette vil også innebære å identifisere motiverende utløsere. 12. Individuell Og Generell Ytelse: Denne dimensjonen tar hensyn til ytelsesnivået, på individuelle og organisatoriske nivåer, på viktige områder som produktivitet, kvalitet, effektivitet, budsjett og kundetilfredshet etc.Burke Litwin-modellen gir en effektiv strategi for å håndtere organisasjonsendring, men effektiviteten er avhengig av hvor godt hver av de tolv dimensjonene identifisert av Den er utforsket og tatt i bruk. Det andre mest kritiske aspektet er hvor godt ledelsen og de ansatte samarbeider for å oppnå de nye strategiene og målene som foreslås i endringen. Bilde Av Gerd Altmann fra