Kapittel 18: Organisasjonskultur

Hva er du forventet å lære?

• Beskriv institusjonalisering og dens forhold til organisasjonskultur
• Definer felles kjennetegn som utgjør organisasjonskultur
• Kontrast sterk og svak cultures
• identifiser funksjonelle og dysfunksjonelle effekter av organisasjonskultur på mennesker og organisasjonen
• forklar faktorene som bestemmer en organisasjons kultur
• en organisasjons kultur
• Avklare hvordan kultur overføres til ansatte
• Skissere de ulike sosialiseringsalternativene som er tilgjengelige for ledelsen
• Beskriv en kunderesponsiv kultur
• identifiser kjennetegn ved en åndelig kultur

hva erinstitusjonalisering? Hva Er Organisasjonskultur?

Institusjonalisering = når anorganisering tar sitt eget liv, bortsett fra noen av sine medlemmer, ogkjøper utødelighet. Organisasjonen er verdsattfor seg selv, ikke bare for hva den produserer eller selger. (Ex: Disney, McDonalds, Sony)

Organisasjonskultur = et system av delt betydning holdt av medlemmer som skiller organisasjonen fraandre organisasjoner.

Nøkkelegenskaper Av En Organisasjonskultur:

• Innovasjon og risikotaking. I hvilken grad ansatte oppfordres til å være innovative og ta risiko.
• Oppmerksomhet på detaljer. I hvilken grad ansatte forventes å vise presisjon, analyse og oppmerksomhet på detaljer.
• Utfallsorientering. I hvilken grad ledelsen fokuserer på resultater eller utfall i stedet for på teknikk og prosess.
• personer orientering. I hvilken grad ledelsesbeslutninger tar hensyn til effekten av utfall på personer i organisasjonen.
• gruppeorientering. I hvilken grad arbeidsaktiviteter er organisert rundt lag i stedet for enkeltpersoner.
• Aggressivitet. I hvilken grad folk er aggressive og konkurransedyktige i stedet for omgjengelig.
• Stabilitet. I hvilken grad organisatoriske aktiviteter legger vekt på å opprettholde status quo i motsetning til vekst.

* Kultur Er et beskrivende begrep, det vil si at det ikke er evaluerende. Organisasjonskultur er opptatt av hvordan egenskapene til selskapet / organisasjonen er oppfattet – IKKE hvis de er likte eller mislikte.* Det handler ikke om trivsel.

Har Organisasjoner Ensartede Kulturer?

Organisatorisk Kultur representerer en felles oppfatning av organisasjonens medlemmer.

• Dominerende kultur uttrykker kjerneverdiene som deles av et flertall av organisasjonens medlemmer.
• Subkulturer er «minikulturer» som har en tendens til å utvikle seg i store organisasjoner for å gjenspeile vanlige problemer, situasjoner eller erfaringer. Disse er vanligvis definert av avdeling eller geografiske separasjoner.
• Kjerneverdier eller dominerende (primære) verdier aksepteres i hele organisasjonen.

Sterk vs.Svake Kulturer

Strong = kulturer der kjerneverdiene holdes intenst og deles bredt

Kultur vs. Formalisering

* ofte overføres regler og forskrifter re: ytelse gjennom kultur – de trenger ikke å være formelt (eksplisitt) skrevet i rekkefølge for å fungere. Dermed kan kultur fungere somformalisering på noen måter.

Org Culturevs. Nasjonal Kultur

div· * Nasjonal kultur har større innflytelse på ansatte enn orgkultur – så for multinasjonale orger kan målet være å ansette søkere som passer til den organisatoriske (dominerende) kulturen

Hvilke doCultures «Gjør»?…..Kulturens Funksjoner

Kultur er det sosiale limet som hjelper en organisasjon sammen ved å gi passende standarder for hva ansatte skal si eller gjøre.

· den har en grensedefinerende rolle.

· det formidler en følelse av identitet for organisasjonens medlemmer.

· det letter genereringen av forpliktelse til noe større enn ens individuelle egeninteresse.

· det forbedrer stabiliteten til det sosiale systemet.

· det fungerer som en «sense-making» og kontrollmekanisme som styrer og former holdninger og oppførsel av ansatte.

Kultur som aliabilitet

· Barriere for å endre

· Barriere for oppkjøp og fusjoner

opprette& opprettholde kultur

• hvordan en kultur begynner: grunnleggere, visjon setter Tempoet. Først-ansette og holde ansatte som samsvarer med visjonen – deretter sosialisere enkeltpersoner – da grunnleggerne atferd fungerer som en rollemodell og» personlighet » av organisasjonen (ex: David Packard Av Hewlett-Packard, Bill Gates Av Microsoft, Herb Kelleher Av Southwest Airlines, Mary Kay Av Mary Kay Kosmetikk, etc)
• hvordan holde den i live?: Det er Mange måter…Først reflekteres DET og opprettholdes VIA HR – politikk-valg (etter at minimumskvalifikasjoner er etablert, så ansett for «fit»), perf-evalueringer, opplæring og karriereutvikling, kampanjer, belønne de som støtter kultur, fjern de som ikke gjør det. Neste, toppledelsen atferd eksemplifiserer kultur (normer filtrere ned – er risikotaking ønskelig? Hvor mye frihet gir ledere ansatte til å ta beslutninger? Hva skal vi ha på jobb? Hva atferd bli belønnet og føre til kampanjer?, osv). Endelig er sosialiseringsmetoder (prosessen som tilpasser ansatte til organisasjonens kultur) nøkkelen (pre-arrival, encounter, metamorphosis stages).

Hvordan Ansattelær Kultur

• Historier – (ex. Rich», Og Krispy Kreme er» kulturminister»)
• Ritualer – repeterende sekvens av aktiviteter som uttrykker og forsterker nøkkelverdier (ex. Mary Kay cosmetics annual award meeting)
• Materielle Symboler-formidle til ansatte hva som er viktig, som har makt og hva slags atferd er hensiktsmessig(ex. Klær)
• språk-identifiserer medlemmer av kulturer eller subkulturer, hvis brukt av alle så det er akseptert og bevart (ex. Folk Med Kulturer
  • Sosialitet (vennlighet) og solidaritet (oppgaveorientering) dimensjoner kan brukes til å forstå ulike «typer» kultur: nettverk, leiesoldat, fragmentert eller felles. Merk: Husk ledernettet???

  Creating anEthical Organizational Culture

  • Be a visable role model
  • Communicate ethical expectations
  • Provide ethical training
  • Visibly reward ethical acts and punish ethical ones
  • Provide protective mechanisms

  Creating aCustomer-Responsive Culture

  • Select «customer» focused individuals
  • Use en struktur med et lavt nivå av formalisering (fleksibilitet til å håndtere med kunder)
  • Bruk empowerment
  • Bruk gode lytteferdigheter
  • Rolle klarhet
  • vise «hjelpende» eller organisatorisk statsborgerskapsadferd (ocb)

  spiritualitetog organisasjonskultur

  arbeidsplassåndlighet: anerkjennelsen av at folk har et indre liv som nærer og næres av meningsfullt arbeid som foregår i sammenheng med samfunnet. Ex) sterk følelse av formål, individuell utvikling, tillit og åpenhet, ansattes empowerment, toleranse ofexpression.

  Sammendrag Ogimplikasjoner for Ledere

  • Ansatte danner en overordnet subjektiv oppfatning av organisasjonen basert på faktorer som grad av risikotoleranse, team vekt og støtte av mennesker.
  • denne generelle oppfatningen blir i praksis organisasjonens kultur eller personlighet.
  • disse gunstige eller ugunstige oppfatninger påvirker deretter ansattes ytelse og tilfredshet, med virkningen større for sterkere kulturer.
  • akkurat som folks personligheter pleier å være stabile over tid, så gjør også sterke kulturer. Dette gjør sterke kulturer vanskelig for ledere å endre.
  • en av de viktigste ledelsesmessige implikasjonene av organisasjonskultur er knyttet til valgbeslutninger. Å ansette personer hvis verdier ikke samsvarer med organisasjonens verdier, er ikke effektivt for langsiktige mål.
  • en ansattes ytelse avhenger i stor grad av å vite hva han burde eller ikke burde gjøre – sosialisering gir mye av denne typen informasjon