i dagens økonomi er konkurransen om topp talent hard. Mens retning av arbeidsmarkedet ikke kan være innenfor din kontroll, er det flere ting du kan gjøre for å øke din forhandlingsposisjon for de beste ansatte. En av disse tingene er å fokusere på karrieremobilitet.

hva er karriere mobilitet?

Karrieremobilitet, også kjent som jobbmobilitet, refererer til bevegelse av ansatte på tvers av karakterer eller stillinger. Noen ganger innebærer det en fullstendig endring i yrke. Teknisk kan mobilitet være oppover eller nedover, men for vårt formål her snakker vi om oppover (eller noen ganger lateral) mobilitet. Med andre ord betyr jobbmobilitet kampanjer og karriereutvikling, eller en endring i jobbrolle som fordeler medarbeiderens karrierevekst.

hvorfor jobb mobilitet saken til arbeidsgivere?

Oppbevaring, oppbevaring, oppbevaring.når arbeidsledigheten er lav, som den er nå, har arbeidstakere mye flere karrieremuligheter enn de gjorde i tøffere økonomiske tider. Arbeidsgivere må konkurrere om topp talent.

Ikke bare har du å lokke fremragende arbeidere under rekrutteringsprosessen, må du holde dem på også. Hvis du er en hyppig leser Av Workest, kan du kanskje gjette hva vi skal si neste. Ansattes omsetning er dyrt.

» Intern mobilitet er en vinn-vinn for både arbeidsgivere og ansatte.»

Forskning viser at omsetningen kan koste arbeidsgiveren 20 prosent av den stillingens årslønn, og det er bare grunnkostnadene. Ifølge En Nylig Zenefits-undersøkelse kan kostnadene til små bedrifter bli enda større. Og det er vanskelig å måle effekten av tapt produktivitet, forsinkede prosjekter og virkningen på selskapets moral. I tillegg er mer enn halvparten av alle ansatte på jakt etter en jobb til enhver tid.1 grunnen til at folk gir for å slutte jobbene sine, er karriereutvikling. Og det gir mening. Den gjennomsnittlige årlige lønnsøkningen for ansatte som blir satt er om lag 3 prosent. Men når en ansatt aksepterer et nytt jobbtilbud, kommer det ofte med en lønnsbump på 10 til 20 prosent. I løpet av en karriere, legger opp til titalls eller hundretusener av dollar tapt.

bunnlinjen: Hjelp dine ansatte til å gå videre, eller de vil gå videre med en annen arbeidsgiver.

for arbeidsgivere som ønsker å beholde sitt topp talent, er svaret på dette problemet enkelt: tilby dine ansatte karriere mobilitet alternativer. Når du har en åpning på ledelse eller tilsynsnivå, fremme innenfra. Snakk med dine ansatte om deres karrieremål og gjør ditt beste for å hjelpe dem med å oppnå dem.

Pass på at du bruker ditt topp talent til det beste av deres evner. Hvis de er i stand til å ta på seg mer selvstendig arbeid, lede prosjekter eller overvåke andre, la dem gjøre det!

bunnlinjen: Hjelp dine ansatte til å gå videre, eller de vil gå videre med en annen arbeidsgiver.

Intern mobilitet

Hva om du ikke har råd til å tilby en kampanje med en lønnsøkning på 15 prosent til alle dine fremragende ansatte? Du ville ikke være alene. Det er en høy ordre for enhver arbeidsgiver.

svaret er kanskje ikke nødvendigvis et trekk oppover, men snarere et sideveis trekk til en annen del av organisasjonen. I HR-verdenen kaller vi dette konseptet » intern mobilitet.»Intern mobilitet betyr å flytte talent fra rolle til rolle på alle nivåer. Målet er å gi dine ansatte erfaring i ulike deler av din bedrift, slik at de kan få ny kunnskap, ferdigheter og kompetanse.»Intern mobilitet er en vinn-vinn for både arbeidsgivere og ansatte,» sier Anita Bowness, Principal Product Manager, Customer Success I Sabas Strategic Services group, med mer enn 20 års erfaring med Å hjelpe HR-ledere med å rekruttere, engasjere og beholde talentet sitt.

«Ansatte er i stand til å fortsette å utvide og forbedre sine karrierer mens organisasjonen er i stand til å beholde topp talent. Arbeid med ansatte for å skape en karrierevei som oppfyller behovene og målene til både organisasjonen og den ansatte.»

Bedrifter som praktiserer intern mobilitet ser gode resultater.

• Ansatte blir hos selskapet lenger, da de føler at karrieren går fremover.
• Arbeidsgivere får se sine ansattes ferdigheter i mer enn en rolle, og dermed vise dem hvor hver ansatt kan mest nytte selskapet.
• organisasjonen drar nytte av et fleksibelt team. Hvis de fleste av teamet kan bevege seg rundt for å oppfylle roller og ansvar der det er nødvendig, kan arbeidsgiveren fokusere ny rekrutteringsinnsats på spesialiserte og vanskelige å fylle stillinger.
• evnen til å trives og vokse i et selskap er høyt verdsatt av nåværende og potensielle ansatte, noe som gjør både oppbevaring og rekrutteringsarbeid mer vellykket.
• selskapet er i stand til å bygge en sterk lederrørledning. Derfor, når lederstillinger blir tilgjengelige, er det en talentfull medarbeider klar til å bli forfremmet fra innsiden.

Hold topp talent

her er bunnlinjen: interne jobbmobilitetsprogrammer er viktige for ethvert selskap som ikke vil risikere å miste sine toppansatte til nye karrieremuligheter. Disse programmene bidrar til å holde de ansatte i organisasjonen, samtidig som de tillater dem å forgrene seg og fremme karrieren.En nylig undersøkelse av over 2000 HR-ledere og ansettelsesledere fant noen imponerende resultater:

• 49% sier at karrieremobilitetsprogrammer øker ansattes engasjement.
• 39% sier at disse programmene øker produktiviteten.
• 39% sier at karrieremobilitet forbedrer teamarbeidet.
• 67% sier at programmene har en positiv innvirkning på deres selskap.mange arbeidsgivere har kommet til å innse at å lykkes på arbeidsplassen og beholde topp talent betyr at de må hjelpe ansatte til å vokse og utvide sine ferdigheter. Formell læring og undervisning refusjon perks er ikke nok. Organisasjoner må utsette sine ansatte for nye jobber og roller i selskapet hvis de vil beholde dem.